Горизонтальные перемещения сотрудников

⇐ ПредыдущаяСтр 21 из 25Следующая ⇒

Для руководителей и специалистов, чей «потенциал повышения» исчерпан, но которые могут принести большую пользу организации, все более широкое распространение в западных фирмах получает практика горизонтальной карьеры. Она предполагает овладение ими новыми сферами деятельности, что способствует поддержанию интереса к работе.

Можно выделить следующие формы горизонтальной карьеры:

1) «карусель» – временный переход работника в другое подразделение, где ему приходится выполнять иные функции. Это позволяет ему встряхнуться, получить новые знания и навыки, расширить кругозор и впоследствии работать более эффективно (что компенсирует фирме потери, связанные с перемещениями). Иногда он может найти себя вновь и начать новую вертикальную карьеру;

В европейских и американских фирмах участие в «карусели» является добровольным. Оно предполагает сохранение прежнего уровня заработной платы и возможность в случае неудачи вернуться на прежнее место.

В Японии «карусель» обязательна для молодых сотрудников, ибо, только пройдя ее и познав особенности работы в различных подразделениях, они могут рассчитывать на продвижение вверх.

2) «обогащение труда», разновидностями которого являются;

• участие в работе комитетом и специальных творческих групп;

• чередование видов деятельности, выполняемых па одном месте;

• временное назначение на более высокую должность;

• предоставление возможности заниматься научной работой и делать соответствующую карьеру;

• участие в обучении других, наставничестве, передаче опыта.

Для рабочих обогащение труда может заключаться в отказе от конвейерной системы, переходе на индивидуальное выполнение операций, увеличении их разнообразия, совмещении обязанностей (выполнении дополнительных обязанностей в рамках од ной рабочей функции) или, наоборот, их расширении, предполагающем охват смежных профессий.

Все это позволяет с максимальной полнотой использовать потенциал работника, его квалификацию, уплотнять рабочий день и в целом повысить производительность труда.

Перечисленные выше меры, а также обучение в рамках курсов, семинаров, стажировка и проч., также являющиеся формами повышения квалификации работников (при которой профессиональная подготовка увязывается с теоретическим обучением), и объединяются понятием развитие персонала.

Способы рационализации персонала

Вопрос о рационализации персонала обычно возникает, если организации приходится либо сокращать, либо перестраивать свою деятельность. Сегодня рационализацию пытаются осуществить так, чтобы избежать высвобождения работников, особенно массового, ибо это крайне болезненная в социальном отношении мера.

Ее последствия могут ощущаться достаточно долго в виде демотивации остающихся сотрудников, их недоверия руководству, снижения производительности, увеличения доли брака, падения интереса к работе («внутреннее увольнение»), абсентеизма (отсутствия на месте), повышенной текучести и проч.

К массовым увольнениям западные фирмы прибегают только в крайнем случае (тем более, что это связано с сопротивлением профсоюзов), предпочитая проводить гибкую политику занятости, что предполагает следующие шаги.

Во-первых, прекращение найма. При этом освобождаемые места либо вообще сокращаются, либо на них переводятся работники с других должностей, подлежащих сокращению. Таким образом, уменьшается общая численность персонала, но работающих это не затрагивает (либо затрагивает в минимальной степени).

Во-вторых, сокращение рабочего времени. Это достигается за счет снижения продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели, отмены или уменьшения масштабов внутреннего совместительства и сверхурочных работ, разделения должностей между двумя и более работниками (последнее делает возможной интенсификацию труда, но приводит к росту управленческих затрат вследствие роста числа фактически работающих лиц) и др.

Не следует путать с этой мерой работу неполный день или неполную неделю, которая покрывает «пиковые» потребности в рабочей силе (например, на транспорте в связи с неравномерностью перевозок) или потребности, связанные с неожиданными сбоями. Для этого привлекаются учащиеся или создаемся специальный резерв лиц, кою рым такой режим работы удобен.

В-третьих, прекращение выдачи заказов на сторону. Это позволяет полностью занять «своих».

В-четвертых, направление на учебу с отрывом от основной работы и предоставление неоплачиваемых отпусков.

В-пятых, стимулирование создания внутренних венчуров (англ. venture — рискованное предприятие) — групп энтузиастов, имеющих свои идеи, желающих самостоятельно их разрабатывать и внедрять в производство (на рынок) при организационной, финансовой поддержке со стороны фирмы.

В-шестых, поощрение ухода по собственному желанию, разновидностями которого являются:

добровольное увольнение в обмен на денежные компенсации («золотое рукопожатие»);

досрочный уход на пенсию (принцип «зеленых окон»).

В-седьмых, аутплейсмент. Его суть состоит в том, что кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях.

В-восьмых, увольнение отдельных работников за различные нарушения (таких обычно набирается 1—2 процента численности персонала). Но при этом не допускается излишняя жесткость, чтобы не ухудшить атмосферу в коллективе.

В-девятых, массовые увольнения, являющиеся последним средством при недостаточности индивидуальных мероприятий. При этом руководство должно объяснить масштабы и причины увольнений, общую ситуацию, изложить концепцию санирования предприятия, график сокращений или перемещений.

Тема 20. Производственный менеджмент

Предприятие и управление им

Объектом производственного менеджмента является деятельность по созданию продуктов, выполнению работ и оказанию услуг внутренним и внешним потребителям. Эта деятельность осуществляется предприятием и его подразделениями.

Предприятие, или производственная система (ПС), является частью производственного процесса, обособившейся в результате разделения труда и принявшей форму специализированной хозяйственной единицы (промышленной, аграрной и проч.).

Признаками предприятия являются:

1) производственно-техническое единство. Его основу составляет комплекс связанных и дополняющих друг друга видов производственной деятельности, образующих вместе неразрывное целое. Этот комплекс характеризуется общностью потребляемого сырья, материалов, единством технологических процессов;

2) организационно административная самостоятельность, состоящая и том, что предприятие плице своего руководства и пределах предоставленных ему полномочий принимает и реализует решения, касающиеся способов и результатов своего функционирования, кадровой и социальной политики. Чаще всего такая самостоятельность подкрепляется правом юридического лица;

3) хозяйственная обособленность, означающая, что ему принадлежит основное имущество в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении; оно выявляет окончательные финансовые результаты своей деятельности – прибыль или убытки; имеет возможность в установленных пределах самостоятельно распоряжаться финансовыми ресурсами (чистой прибылью, накопленной амортизацией, кредитами), выступать в хозяйственных отношениях от своего имени; обладает расчетным счетом в банке, целостной системой бухгалтерского учета и отчетности;

4) наличие наименования с указанием организационно-правовой формы.

Границы предприятия, как производственной системы, и фирмы, как организационного образования, сегодня далеко не всегда совпадают. Крупная фирма может иметь в своем составе десятки и сотни самостоятельных предприятий и их филиалов.

Основным видом подразделений, из которых состоит предприятие и где осуществляется та или иная часть производственного процесса, являются цехи. Они бывают заготовительными (литейный, кузнечный, прессовый), обрабатывающими (термический, гальванический), сборочными. На больших предприятиях цехи объединяются в производства (корпуса). В то же время малые предприятия (мастерские) могут вообще не иметь цехов.

Предприятие создается на базе системы взаимосвязанных ресурсов: пространственных, технических, технологических, кадровых, информационных, финансовых, объединенных технологическими операциями (от приобретения сырья до продажи продукции), совокупность которых составляет эксплуатационный цикл. В его рамках каждый из них может раскрыть свой потенциал только в связи с другими.

Состав, структура и качественные характеристики ресурсов отражают производственный профиль предприятия, выпускаемый им товарный ассортимент. Если последний велик, то профиль считается широким и, наоборот, при малом ассортименте – узким.

В первом случае работа предприятия обеспечивается за счет универсального, но малопроизводительного оборудования, во втором – за счет высокопроизводительного специализированного. Однако преобладание последнего делает предприятие негибким.

Предприятия классифицируются по различным признакам, и первое, что напрашивается, по размеру. Он характеризуется тремя основными показателями;

• объемом выпускаемой продукции или оказываемых услуг;

• величиной производственного потенциала (который чаще всего выражен стоимостью основного капитала);

• численностью работников.

В зависимости от сферы функционирования и характера выпускаемой продукции предприятия делятся на промышленные, сельскохозяйственные, транспортные, торговые и т. п.

По типу производственных процессов различают предприятия с массовой (карандашная фабрика), серийной (домостроительный комбинат) и единичной (судоверфь) продукцией.

Исходя из степени специализации выделяют предприятия:

• универсальные, выпускающие разнообразную и не обязательно технологически связанную продукцию (машиностроительное производство);

• специализированные, производящие однородные изделия или оказывающие однородные услуги (подшипниковый завод);

• комбинаты, где производственный процесс состоит из отдельных переделов (этапов), на каждом из которых создается продукт в самостоятельной завершенной форме, используемый как в рамках данного предприятия на последующих стадиях производства, так и на других производствах.

С учетом уровня механизации и автоматизации основных производственных просев выделяют предприятия:

• автоматизированные, где роль людей сводится к наблюдению и контролю над оборудованием (химические заводы, электростанции);

• комплексно-механизированные, на которых человек производственными процессами управляет непосредственно (машиностроительные заводы);

• частично механизированные, где работа требует от персонала приложения определенных физических усилий (постановка детали на станок, удаление отходов и т. п.).

В целом же тип предприятия определяется, прежде всего, составом и структурой технико-производственной базы.

⇐ Предыдущая 16 17 18 19 202122 23 24 25 Следующая ⇒