Не указывайте вымышленную информацию, так как это вводит в заблуждение кандидатов, а сами вакансии выглядят странно

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 7Следующая ⇒

Если вы не считаете нужным указывать какие-либо данные, но в форме есть поля для них (необязательные для заполнения), то лучше оставить их пустыми, чем писать вымышленные сведения. Например, подозрительно выглядят объявления, в которых вместо телефонов указывается набор цифр: 111-11-11, 123-45-67, 00-00-00. То же касается адресов электронной почты и сайтов.
Всегда помните, что ваша вакансия не единственная, одновременно с ней будут опубликованы и другие объявления. Возможно, в них указаны менее интересные предложения и условия для кандидатов, но они могут быстрее обратить на себя внимание, если написаны гораздо более понятно и информативно.

4.3. Технологии работы с консультантами по найму и отбору персонала

В ряде случаев руководители и HR-менеджеры предприятия обращаются за поиском персонала в кадровые агентства. Нужно помнить, что это не снимает с них обязанностей по предварительной подготовке к подбору сотрудников.

Преимущества работы с агентствами

Недостатки работы с агентствами

Высокий профессионализм консультантов по персоналу. Использование услуг квалифицированных рекрутеров позволяет значительно расширить область поиска специалистов. База данных агентства формируется годами, поэтому привлечение необходимого сотрудника ведется из числа не только активных в настоящий момент соискателей, но и работающих специалистов. Работа с агентством позволяет предприятию значительно сократить расходы на поиск, отбор кадров. Преимуществом является скорость выполнения заказа. Если агентство рассматривает поступившую заявку в качестве профильной, предприятие уже в день обращения нередко получает резюме первых кандидатов. Для замещения горящих вакансий данное преимущество может оказаться ключевым

Отсутствие официального списка рейтинга агентств и, как следствие, затруднения при выборе лучшего. Материальные издержки. Отсутствие гарантий качественного подбора кандидата по причине незнания корпоративной культуры предприятия-заказчика. Отсутствие стандартов взаимодействия агентств и предприятий-заказчиков

Исходя из преимуществ работы с агентствами, вы можете сделать выбор в сторону сотрудничества с ними. В таком случае необходимо придерживаться определенных правил взаимоотношений с рекрутерами.

Правила работы с кадровым агентством (алгоритм работы)

Сбор информации об агентстве. В случае принятия решения об обращении в кадровое агентство необходимо изучить рынок услуг по подбору персонала, репутацию агентств, работающих на рынке. Соберите рекомендации своих коллег из других предприятий. Если вы обращаетесь за поиском руководителей и редких специалистов, поинтересуйтесь квалификацией консультантов кадрового агентства, чтобы удостовериться в том, что они смогут вести переговоры на таком высоком уровне.

Взаимная презентация. Продумайте заранее, какую информацию стоит предоставлять, а какую считать закрытой; какие сведения друг о друге нужны агентству и компании-заказчику, чтобы и тому и другому не ошибиться как с выбором агентства, так и с выбором кандидатов.

Помощь рекрутеру в изучении предприятия. Объем и содержание такой работы необходимо определить самостоятельно. В беседе с консультатном ограничитесь ли вы только общим рассказом о компании или начнете с экскурсии и закончите подробным анализом кадровой политики - зависит оттого, в сотрудниках какой категории вы нуждаетесь и какова должна быть " точность попадания". Переговоры, консультации. После ознакомления консультанта агентсва с вашим предприятием, необходимо перейти к прояснению для обеих сторон всех деталей дальнейшей совместной работы. В ходе переговоров могут возникнуть следующие вопросы:

Из чего складывается стоимость услуги подбора кандидата?

Может ли рекрутер дать обзор рынка труда, уровня заработных плат, применяемых системах мотивации для интересующей группы сотрудников? (В идеале эта информация требует проверки.)

Имеются ли в агентстве четкие процедуры отбора кандидатов?

Существует ли перечень методик по отбору служащих различных категорий, можно ли его обсудить?

Какие документы для работы требуются рекрутеру? (Квалификационные требования, описание вакансии, организационной структуры и т. д.).

Какие документы, подтверждающие квалификацию кандидата, должны быть представлены и в какие сроки?

Ответы фиксируйте для того, чтобы в дальнейшем правильно оформить техническое задание и договор на оказание услуг.

Определение условий взаимодействия (обмен информацией). Это один из самых сложных вопросов. Если условия определены неправильно, то ошибки могут повлечь за собой нарушение или срыв контракта. Необходимо обеспечить постоянный обмен информацией на протяжении всего сотрудничества, установив, кто, в какое время и при каких обстоятельствах выходит на связь.

Составление технического задания и договора. В техническом задании должны быть описаны процедуры работы с кандидатами, которые вы выбрали на предварительных переговорах.
Если предприятие давно сотрудничает с кадровым агентством, то, как правило, взаимодействие происходит по упрощенному варианту (заявки могут подаваться по телефону). Если же они являются новыми партнерами, необходимо очень скрупулезно составлять документы, особенно на этапе завершения контракта.
В каком случае работа считается оконченной? В договоре нужно четко прописать, что работа заканчивается после подписания акта приемки-передачи, а также то, что в случае обоснованного увольнения кандидата после испытательного срока агентством производится одна бесплатная замена.

Организация отбора кандидатов кадровым агентством. В агентстве должна существовать определенная технология работы с претендентом и действовать правила и схемы отбора сотрудников разных категорий. Обсудите их заранее и выберите подходящие. Отчеты о работе по поиску кандидата должны представляться в сроки, указанные в договоре.

Организация встречи с кандидатом. Забота о своевременной явке будущего сотрудника в компанию лежит на агентстве. А кадровику необходимо обеспечить подготовку непосредственного руководителя к беседе с кандидатом. Поговорите с ним о предстоящем интервью, подготовьте место для собеседования, необходимые документы. Если встреча по какой-либо причине срывается, заранее сообщите об этом рекрутеру.

Прием соискателя на испытательный срок. Этот этап - самый спорный по своим возможным последствиям. В том случае, если кандидата уволят после (или во время) испытательного срока, кадровик должен представить в агентство документы, подтверждающие обоснованность увольнения: четко сформулированные задачи сотрудника на данный период, описание условий и организации труда, дневник прохождения испытательного срока, другие документы, подтверждающие некомпетентность работника. Процесс замены кандидатов должен быть подробно описан в договоре.

Оформление актов приемки работ. На каком этапе нужно подписывать акт выполненных работ? По выходу специалиста на работу можно подписать документ о приеме промежуточных, а после прохождения испытательного срока - заключительных работ. После этого произвести окончательную оплату агентству.

" Авторский надзор" рекрутера. Если он входит в перечень услуг агентства, поинтересуйтесь, что имеется в виду. Это могут быть помощь в прохождении адаптации нового работника, его стимулировании; рекомендации по составлению трудового договора, определению критериев оценки деятельности и т. д. Нужен ли " авторский надзор" - решать кадровику.

Предъявление претензий. Если на каком-либо этапе возникли претензии к выполнению работ, предъявляйте их агентству в письменном виде и сразу при необходимости меняйте условия договора.

ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ

Подробно составленное техническое задание помогает консультанту " почувствовать клиента" и выполнить работу, отвечающую его потребностям и представлениям о конечном результате.

ВОЗМОЖНЫЕ ОШИБКИ

1. Отказ от альтернативных методик привлечения персонала.
2. Недостаточно полный текст объявления о наборе на вакантную должность.
Информационная недостаточность может привести к большим потерям вашего рабочего времени в дальнейшем. К вам может пойти такой поток претендентов, с которым вы будете не в состоянии справиться. Либо, наоборот: непродуманное объявление может отпугнуть нужных вам специалистов
3. В содержании объявления имеются факты, противоречащие законодательству.
4. Работа с кадровыми агентствами без четко сформулированного задания.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ:

1. Нужно ли контролировать работу консультанта агентства? Какие отчеты он должен предоставить заказчику?
2. Какие методики привлечения персонала используются на вашем предприятии? Опишите их сильные и слабые стороны.
3. Предприятие по производству наукоемкой продукции ставит своей целью выпуск нового изделия. Срок на его разработку - 1 год. За это время необходимо сформировать дополнительное подразделение, обеспечивающее выпуск этой продукции: инженеры-конструкторы - 2 человека, инженеры-исследователи - 2, руководитель бизнес-единицы - 1, экономист по ценам - 1, программисты - 2, технолог-нормировщик - 1, токари - 12, фрезеровщики - 10, комплектовщики - 5. Руководитель предприятия обращается к вам и просит рекомендовать методы привлечения персонала. Что вы ему посоветуете и чем аргументируете свой ответ?

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 7 Следующая ⇒