Причины возникновения конфликтов

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреж­дения и конструктивного разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколь-нибудь эффективное регулирующее воздействие. На основе только описательных моделей конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано тогда, когда мы не только знаем, что происходит во время конфликта, но и можем ответить на во­прос, почему события развиваются именно так, а не иначе. По­строение объяснительных моделей является результатом системно-генетического анализа конфликтов. Он позволяет опре­делить причины возникновения конфликтов, вскрыть движу­щие силы их развития.

16.1. Объективные факторы возникновения конфликтов

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Пер­вые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая — субъективный.

Понимание объективно-субъективного характера причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при определении способов предупреждения межличностных конфликтов, выработке оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах. К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимо­действия людей, которые привели к столкновению их интересов, 214

мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к соз­данию предконфликтной обстановки — объективного компо­нента предконфликтной ситуации. Например, в цехе освобожда­ется должность его начальника, на которую могут претендовать несколько инженеров, работающих в данном цехе. Поскольку должность одна, а претендентов несколько, интересы последних объективно, т.е. независимо от желания инженеров, сталкивают­ся Такое столкновение может привести, а может и не привести к конфликту. Однако если бы на эту должность был один пре­тендент, то столкновения интересов двух или нескольких инже­неров, связанного с назначением на данную должность, не было бы. В такой ситуации был бы исключен и конфликт, связанный с назначением на освободившуюся должность, так как не было бы объективной основы для него.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу дей­ствия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказан­ного выше носят главным образом субъективный характер.

При кратком рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликтов можно отметить следующее. Во-первых, жесткое разделение объектив­ных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление, по-видимому, неправомерно. Любая объективная причина играет свою роль в возникновении конкретной кон­фликтной ситуации, в том числе по причине действия субъективных факторов. Например, если бы на заводе была разработа­на и коллективно одобрена нормативная процедура замещения вакантных руководящих должностей, то количество конфликтов, связанных с борьбой за продвижение по службе, стало бы за 215

метно меньше. Но разработка такой процедуры зависит от личностных качеств руководителей завода, т е. от субъективного фактора. Поэтому большинство объективных причин в извест­ной степени субъективны. В свою очередь субъективные причи­ны конфликтов часто в конечном счете объективно детермини­рованы. Предположим, человек начал конфликт из-за собствен­ной повышенной агрессивности, казалось бы, по чисто субъек­тивной причине. Однако не исключено, что одной из главных причин повышенной агрессивности человека является повы­шенная агрессивность социально-экономической среды, в кото­рой он родился, вырос и живет. Таким образом, в основе, каза­лось бы, чисто субъективной причины конфликта может в ко­нечном счете лежать фактор, от человека мало зависящий, т. е. объективный фактор.

Во-вторых, пожалуй, нет ни одного конфликта, который в той или иной степени не был бы обусловлен помимо субъектив­ных и объективными причинами. В то же время трудно найти предконфликтную ситуацию, возникшую в силу объективных обстоятельств, которую нельзя было бы разрешить неконфликт­ным способом. В любом межличностном конфликте всегда ту или иную роль играет субъективный фактор. Если человек субъек­тивно не примет решение о начале конфликтного противодействия, конфликта не будет. Поэтому практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин.

Дальнейшее развитие системно-генетического анализа конфликтов связано с созданием более строгой классификации причин их возникновения, развития и завершения. Следует не допускать смешивания причин конфликтов с причинами изме­нений в их динамике, длительности, интенсивности, тяжести последствий и т.д.

Речь идет о различении таких понятий, как «детерминанты», «причины», «факторы», «условия», «обстоятельства».

Проведенный авторами анализ более 2000 межличностных конфликтов во взаимоотношениях руководителей среднего звена показывает, что существует много объективных причин, вызы­вающих конфликты. Они настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующие.

Сотрудники, работающие в одном коллективе, как правило, тесно взаимодействуют, совместно решая многочисленные служебные задачи. Часто взаимодействие сотрудников продолжается и в свободное от работы время. В процессе постоянного взаимодействия интересы людей могут время от времени сталкиваться. Это столкновение интересов, мало зависящее от их воли и желания, и создает объективную основу для возможных конфликтных ситуаций.

Например, если начальник оскорбил под­чиненного, то последний часто вынужден для защиты достоинства прибегать к конфликтному поведению. В нашем обществе пока не разработаны эффективные, стандартные, всем известные неконфликтные способы защиты интересов подчиненных от произвола начальников. Подчиненный, конечно, имеет право обжаловать неправильные, по его мнению, действия начальника. Однако процедура та­кого обжалования мало эффективна. Поэтому подчиненные реаль­но пользуются ею лишь в крайних случаях. В большинстве предконфликтных ситуаций такого рода они предпочитают либо усту­пить, либо пойти на конфликт.

То, что мы живем в обществе всевозмож­ных дефицитов, естественно, заметно ска­зывается на жизни людей, на количестве и характере конфликтов между ними. Ос­новным дефицитом сегодня стали деньги. Если в организации появляется возмож­ность получить хорошо оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, то возникают естественные конфликты между теми, кто получает эту работу, и остальными работниками. Рас­пределение жилья, премий, загранкомандировок, других материальных и духовных ресурсов является объективно конфликтным процессом.

Это объективная причина части межличностных конфликтов, связанных с материально-бытовой неустроенностью, не216

достаточностью финансовых средств для удовлетворения подчас элементарных потребностей семьи, деятельностью, в которой человек не всегда может реализовать свои способности, создаю­щей ограничения для творчества и саморазвития. Очевидно, что бедный, неустроенный, не реализовавший свой потенциал чело­век более конфликтен по сравнению с человеком, у которого перечисленные проблемы успешно решены.

Эти стереотипы сформировались за последний век, а возможно и за более продолжительное время. Советский человек с момента своего рождения воспитывался в духе классовой борьбы, нетерпимости и беспощадности к своим классовым противникам и всем, кто не разделял нашу интерпретацию коммунистической идео­логии. Практически непрерывная борьба не только с внешними противниками, но и с различными внут­ренними «вредными элементами» не могла не отразиться на ха­рактере межличностных отношений людей в целом. Мы недос­таточно терпимы по отношению к другому, легко задеваем чув­ство собственного достоинства и иные интересы окружающих. Поскольку мы сами унижены и оскорблены государством и не­редко окружающими, мы легко и не колеблясь идем на проти­водействие. Хорошие взаимоотношения с окружающими имели для советского человека меньшую самостоятельную ценность, чем это необходимо для минимизации конфликтных способов разрешения возникающих противоречий. Все это в той или иной степени характерно для россиян в современных условиях. Объективно такие стереотипы межличностных отношений спо­собствуют более частому возникновению конфликтов.

Кроме названных, существует еще ряд объективных причин, влияние которых на конфликтность человека пока не изучено. К ним можно отнести заметные отклонения от экологических нормативов в среде обитания людей, особенно в городах (химически загрязненные вода, воздух, пища), отклонения в ха­рактеристиках электромагнитных полей, вызванные солнечной активностью или техническими устройствами, и т.п.

16.2. Организационно-управленческие причины конфликтов

Вторая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъ­ективизма присущ в несколько большей степени по сравнению с объективными причинами. Организационно-управленческие при­чины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп (рис.16.1).

Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однако до­биться идеального соответствия структуры организации решае­мым задачам практически невозможно.

Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективно функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах.

Несоответствие структуры организации решаемым задачам возникает по двум причинам.

•допускаются ошибки при проектировании структуры организации. Трудно точно прогнозировать все задачи, которые будет решать создаваемая организация. Трудно создать структуру, которая до деталей отражала бы требования бу­дущей деятельности;

• задачи и деятельность организации непрерывно изменяются. Поскольку структура организации не может изменяться ка­ждую неделю, возникает ее несоответствие деятельности. Чем менее гибко руководство организации приспосабливает 219

ее структуру к изменившимся требованиям деятельности, тем больше в организации возникает конфликтов.

Например, создание департамента налоговой службы города не­обходимо начинать с определения полного перечня возлагаемых на него задач. Затем эти задачи систематизируются. Структура департамента должна максимально соответствовать системе задач по сбо­ру налогов, отражать административное деление города и состав на­логоплательщиков. В процессе работы по сбору налогов структура службы должна непрерывно совершенствоваться в интересах деятельности. Это обеспечит минимизацию конфликтов в налоговой службе по структурно-организационным причинам.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решае­мым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффек­тивная работа организации невозможна без отлаженных функ­циональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам. Функциональные связи между струк­турными подразделениями организации должны соответствовать требованиям деятельности и объективным законам функциони­рования самой организации. Этим же требованиям должны со­ответствовать функциональные взаимосвязи между отдельными работниками коллектива.

Например, поставка некачественного сырья объективно создает предконфликтную ситуацию между поставщиком и заказ­чиком. Неопределенность функциональных взаимосвязей между администрацией президента и правительством приводит к по­стоянному возникновению противоречий между этими структу­рами по поводу распределения прав и ответственности.

Личностно-фунщиональные причины конфликтов связаны с не­полным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Любая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта, иногда весьма значительных. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между 220

ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами. Они будут вызваны тем, что ошибки, допускаемые этим работником, затра­гивают интересы всех, кто с ним взаимодействует.

Например, ректор назначает исходя из личных интересов проректором по хозяйственной части своего двоюродного брата, не имеющего никакого опыта работы в этой сфере. Такое назначение объективно чревато конфликтами между этим проректо­ром и всеми, с кем ему придется взаимодействовать.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в про­цессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибоч­ного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невы­полнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.

Например, принятие решения о вводе войск в Чечню унесло де­сятки тысяч жизней, породило десятки тысяч конфликтов, которые будут разрешаться десятки лет. Качество управленческих решений должно оцениваться не только по их предметной компетентности, но и по тому конфликтному потенциалу, который они содержат. Чем более масштабен характер решений, тем более тщательную конфликтологическую экспертизу они должны проходить.

В результате исследования производственных конфликтов уста­новлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине несовместимости — 33%, из-за неправильного подбора кадров — 15% (В. Рубахин, А. Филиппов). Полученные данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

163. Социально-психологические причины конфликтов

Существуют различные точки зрения на роль социально-психологических причин в возникновении конфликтов. Одна из них заключается в том, что

... конфликт обусловлен в первую очередь объектив­ными социально-экономическими детерминантами.

Вместе с тем, очевидно, с одной стороны, присутствие вторичных, социально-психологических аспектов, сторон во всяком конфликте, а с другой - наличие частного класса конфликтов, порождаемых социально-психологическими факторами [63].

К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимо­действием людей, фактором их включения в социальные груп­пы. Четкие границы между четырьмя группами причин кон­фликтов пока не определены. Не существует строгого разграни­чения между социально-психологическими и организационно-управленческими причинами, с одной стороны, а также между социально-психологическими причинами и личностными — с другой. Тем не менее изучение конфликтов позволило выявить несколько типичных причин, носящих социально-психологический характер.

Одной из таких причин являются возможные значительные по­тери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации.Человек в принципе не может в процессе общения передать без нередко существенных искажений всю информацию, которая содержится в его психике и касается пробле­мы, обсуждаемой с партнером. Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного человека. Из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что могло быть сказано. Часть информации утаивается говорящим, если ему сообщать эту информацию невыгодно. Из того, что сказано, многое не усваивает­ся собеседником в силу невнимательности или трудностей быст­рого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся (а иногда про­тивоположные) от того, что сказал собеседник.

Неправильное понимание людьми друг друга может быть основной причиной конфликтов, либо усложняет разрешение социальных противоречий, возникших по иным причинам. Более подробно информационное взаимодействие оппонентов рас­смотрено в гл. 20.

Второй типичной социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое 221

взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного обще­ния человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию. Теоретической основой анализа данной причины межличностных конфликтов в значительной степени явилась теория американ­ского психолога Э. Берна.

Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими иг­рает более десятка типичных ролей. Это роли начальника, подчинен­ного, сослуживца, отца, мужа, сына, брата, пассажира, покупателя, знакомого, друга и т.п. Эти роли мы не всегда играем одинаково ус­пешно. В отношении опасности возникновения межличностного конфликта наиболее значимы роли, которые обобщенно можно на­звать ролью старшего по психологическому статусу партнера по взаимодействию, ролью равного партнера и ролью младшего.

Когда руководитель общается, например, с подчиненным или собственным сыном, то обычно в такой ситуации он считает себя старшим, а подчиненного или сына — младшим. Если подчинен­ный так же оценивает распределение ролей в данной ситуации, т.е. считает себя младшим, а общающегося с ним руководителя — старшим, то такое взаимодействие с точки зрения сбалансированности ролей будет длиться бесконфликтно сколь угодно долго (рис. 16.2).

222

 

223

Однако может сложиться такая ситуация, при которой парт­нер А будет считать себя старшим, а партнера Б — младшим. Партнер Б в свою очередь будет считать старшим себя, а партнера А — младшим. При таком разбалансе ролей возможен ро­левой конфликт.

Взаимодействие начальника с подчиненными осложняется тем, что оно осуществляется на двух ролевых уровнях: как стар­шего с младшим при решении служебных вопросов и как рав­ного с равным, поскольку подчиненный и начальник как граж­дане, равны между собой.

Одной из типичных социально-психологических причин межличностных конфликтов является непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхожде­нием во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различ­ных сторон. Но с различных сторон одна и та же проблема мо­жет выглядеть совершенно по-разному.

В качестве иллюстрации приведем известную притчу в на­шей интерпретации. Пятеро слепых подошли к слоненку и ста­ли его ощупывать, чтобы узнать, что он из себя представляет. Слоненок испугался и убежал. Слепые стали обсуждать, на кого же он похож. Тот, который успел ощупать ногу слоненка, ска­зал, что слоненок похож на ствол молодой пальмы. Тот, кто ощупал хвост, сказал, что слоненок похож на веревку. Тот, кто держался за хобот, сказал, что слоненок похож на удава. Тот, кто успел ощупать ухо, сказал, что слоненок похож на измятый лист толстого пергамента. Последний из слепых, который ощу­пал бивень, сказал, что слоненок твердый, как кость, и похож на большой рог. Начали они между собой спорить. Поскольку каждый не без основания считал себя правым, то спор перерос в ссору, а затем и в драку. В ней свою правоту доказал тот, кто был сильнее. Это был самый высокий из слепых, успевший ощупать ухо. Стали все слепые считать, что слоненок похож на лист пергамента.

В чем заключалась причина этого конфликта? В том, что каждый из слепых успел оценить только часть слоненка, подошел к его оценке односторонне. Твердость в отстаивании своей позиции каждым была вызвана тем, что по-своему каждый был, без сомнения, прав. Каждый был уверен в своей правоте, но не 224

понимал, что его правда составляет только часть более общей правды.

Проблемы, которые обсуждают люди, как правило, сложны, имеют много сторон и оттенков. Партнеры по взаимодействию нередко подходят к проблеме с разных сторон. Обладая различ­ным жизненным опытом и знанием проблемы, они по-разному дополняют свою одностороннюю оценку до целостной. По-разному относясь к проблеме, они даже один и тот же ее аспект могут оценивать далеко неодинаково. В принципе если подхо­дить к оценке совпадения мнений строго, то при обсуждении сложной проблемы будет столько мнений, сколько людей в ее обсуждении участвует. Разнообразие мнений естественно. Но мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, которые отлич­ны от нашей, к критике нашей позиции, что нередко является причиной межличностных конфликтов.

Типичной социально-психологической причиной конфлик­тов во взаимодействии людей является выбор ими различных спо­собов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существует пять основ­ных способов оценки. Это сравнение с возможным идеальным положением дел; требованиями к данной деятельности нормативных документов; степенью достижения цели деятельности; результатами, достигнутыми другими людьми, выполнявшими аналогичную работу; положением дел в начале деятельности [4].

Анализ конфликтов показал, что оценивая других людей, человек за основу оценки чаще берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполнявшими аналогичную работу отлично. Сам же работник обычно оценивает свои результаты по сделанному, т.е. сравнивая их с началом деятельности и другими людьми, выполнявшими аналогичную работу похуже. В итоге одна и та же работа в зависимости от способов оценки может быть оценена не только поразному, но даже противоположно. Это приводит к конфликтам. В силу важности данная причина будет подробно рассмотрена в гл. 34.

Существует еще ряд социально-психологических причин межличностных и межгрупповых конфликтов. К ним относятся внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп; присущий че 225

ловеку конкурентный характер взаимодействия с другими людь­ми и группами; ограниченные способности человека к децентрации, т. е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей; нередко свойствен­ное человеку осознанное или неосознанное желание получать от окружающих больше, нем отдавать им; стремление к власти; ис­точником конфликтов иногда выступает психологическая несо­вместимость людей; другие причины.

⇐ Предыдущая19202122232425262728Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. I. Сущность, причины и механизмы инфляции
2. SWOT-анализ организации как метод выявления и предупреждения организационно-управленческих конфликтов.
3. Анализ дебиторской задолженности по счету 206 по срокам возникновения.
4. Аэроснимок, его масштаб, причины искажения масштаба аэроснимка.
5. Бихевиористическое толкование конфликта. Ситуационный метод изучения конфликтов
6. В случае возникновения необходимости прекращения стрельбы
7. В чем состоят причины неуспеха внедрения на заводе новой системы мотивации.
8. Введение в предмет конфликтологии, предпосылки возникновения конфликтологии (Гераклит, Д. Локк, Т. Гоббс, Ж.-Ж. Руссо).
9. Великая греческая колонизация» VIII – VI вв. до н.э. Ее причины и последствия.
10. Великая французская революция XVIII века: причины, этапы, значение.
11. Великие географические открытия: причины и последствия.
12. Вероятные причины синдрома угасания щенков