Эффективность деятельности государственного аппарата

Эффективность деятельности государственного аппарата

Эффективность деятельности государственного аппарата зависит от результатов деятельности каждого государственного служащего. Оценивание показателей деятельности персонала является одной из самых трудных проблем государственного управления.

Система оценивания в области государственного управления впервые возникла в 60-х годах в США, а в Германии и Франции - в 70-х годах XX в. В Украине пока не разработаны соответствующей теории и методики, которая бы давала объективную информацию и оценку результатов деятельности служащих.

Оценка показателей деятельности: два толкования: «процесс, состоящий из систематического сбора и анализа информации относительно показателей деятельности работников в течение длительного времени», «процесс проверки прилежности выполнения работниками работы, предусмотренной требованиями их должности»

Роль показателей оценивания является предметом дискуссий. Поэтому можно согласиться с мнением о том, что традиционные подходы к оценке, присущие науке управления, могут быть применены в государственном управлении с большим уровнем условности. Система оценки показателей соответствия служащих в подавляющем большинстве состоит из определения критерия успешности деятельности. Для этого применяются объективный критерий и шкала оценки, позволяющая определить различия в стандартах показателей. Такой критерий должен охватывать специфические аспекты работы, не связанные с другими видами деятельности или от них. Шкала оценки, представляет собой градуированные показатели от неудовлетворительных к наивысшим стандартам, применяется к кожного критерия. После подсчета результатов всех факторов выносится соответствующая оценка. По одной из распространенных методик оценке даются такие характеристики:

1. Знание содержания работы.

2. Качество выполнения работы.

3 Объем выполненной работы.

4. Инициативность.

5. Способность к адаптации.

6. Зависимость.

7. Сотрудничество.

8. Возможные сферы улучшению работы.

9. Пунктуальность.

10. Посещение.

Однако здесь возникает вопрос: какие показатели действительности оценивать? Практический персонал-менеджмент базируется на трех подходах:

- Оценке проявления необходимых личных качеств работника;

- Оценке исполнительского поведения работников в целом;

- Оценке результатов работы.

В большинстве случаев показатели деятельности оцениваются один раз в год во время аттестации. Руководитель, который проводит оценку, совместно с работником очерчивают цель деятельности, при этом обеспечивается непрерывность обратной связи.

Можно предложить такие методики оценки персонала:

а) сравнение с другими работниками:

- Методика обычной иерархии (товары иерархия работников от лучшего к худшему исполнителя согласно с выбранным критерием оценки); - методика распределения по группам (руководитель внедряет работника в определенную группу в зависимости от результатов его действительности Количество качественных групп может колебаться от трех до шести);

б) сравнение с установленными стандартами: шкала оценки показателей; шкала наблюдения поведения; управления в соответствии с целями.

Способы повышения эффективности

Гос служба имеет два уровня федеральный и региональный, отсюда

1. четкое разделение власти

2. в составе власти (три ветви) отсутствует какая либо связь - налаживание горизонтальных и вертикальных связей.

3. отсутствие орг управления накладывает серьезный отпечаток на состояние управления.

Еще один способ повышения эффективности: анализ кадрового корпуса и проектирование должности Важнейшее средство повышения эффективности - налаживание контроля и создание высококвалифицированного кадрового корпуса. Большую роль играет повышение квалификации и создание системы среднего и высшего образования. Спорный вопрос - эффективность не возможна без развития просвещения, гос интереса в полит процессах.

Эффективность зависит от выполнения статей закона о гос. службе, от мотивации служащих; труд должен оплачиваться дифференцированно.

Цели субъекты кадровой политики

Государственная кадровая политика - это политика государства в сфере государственной службы, главной целью которой является совершенствование кадрового потенциала, создания дееспособного государственного аппарата, способного эффективно осуществлять задачи и функции Украинского государства путем добросовестного выполнения государственными служащими возложенных на них служебных полномочий. Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных, качественных потребностях кадрах государственных служащих на основе принципов государственной службы.

Субъекты кадровой политики. Отличительной особенностью кадровой политике на государственной службе является ее многосубъектность. Каждому субъекту соответствует свой объем полномочий, ограниченный статусом, назначением, «границами» объекта регулирования. В своих действиях субъекты относительно самостоятельны и независимы. Отсутствие жесткой «вертикали» подчинения в структуре субъектов кадровой политики не означает отказа от единства общих методологических подходов решения кадровых вопросов. Федеральное Собрание Российской Федерации придает кадровой политике на государственной службе легитимный характер, законодательно закрепляет ее принципы, контролирует их осуществление и практически реализует ее требования в аппаратах Государственной Думы и Совета Федерации (через руководство аппаратов и кадровые службы). Президент Российской Федерации определяет цели и основные направления государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти в работе с кадрами, осуществляет назначение и вносит на рассмотрение и утверждение Федерального Собрания РФ предложение по кандидатурам на замещение государственных должностей РФ, присваивает квалификационные разряды действительных государственных советников РФ и государственных советников РФ. Правительство Российской Федерации отвечает за реализацию единой кадровой политики на федеральной государственной службе в исполнительной власти: в аппарате Правительства РФ, центральном аппарате федеральных министерств, ведомств и аппаратах их территориальных подразделений, аппаратах органов исполнительной власти субъектов РФ через соответствующие подразделения государственной службы и кадров в перечисленных аппаратах (включая Департамент государственной службы аппарата Правительства РФ). Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации проводят самостоятельную кадровую политику в рамках государственной службы субъекта РФ, за исключением предметов совместного ведения субъекта РФ и Российской Федерации (через внутренние подразделения государственной службы и кадров). Органы судебной власти обеспечивают соблюдение законности в процессе реализации кадровой политики на государственной службе и через собственные кадровые службы осуществляют реализацию требований этой политики в подчиненных Задачи работы с кадрами в рамках общих требований законодательства о государственной службе следующие: - повышение квалификации, а также

Принципы кадровой политики

- подбор по деловыми, политическими и морально-этическими качествам;

- демократическая основа в работе с кадрами;

- постоянное внимание к формированию кадров, их профессиональному обучению, перспективам роста,

- забота о функционировании эффективной системы резерва кадров;

- преемственность в работе - сочетание опытных и молодых перспективных сотрудников, оценка их деятельности по достигнутым результатам и методами работы;

- постоянная проверка кадров на практической работе.

Кадровая работа - важнейшее средство реализации кадровой политики. Понятие «кадровая работа» включает всю совокупность приемов, мероприятий, методов, форм, связанных с деятельности кадров, обеспечением органов государственной власти квалифицированными работниками.

Кадровая работа состоит из:

- Арсенала методов, технологий, средств, механизмов осуществления кадровой политики;

- Организации работы с кадрами; - непосредственного процесса кадровой работы.

В Украине создана и постепенно совершенствуется система профессионального обучения государственных служащих и в основном сформировано правовое поле, которым регулируются вопросы обязательного повышения госслужащими профессиональной квалификации. Одной из приоритетных задач кадрового обеспечения государственной службы является качественное реформирование и построение единой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Согласно Закону «О государственной службе» при участии Главного управления государственной службы разработана определенная нормативно-правовая база системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, включающую ряд Указов Президента и постановлений Кабинета Министров.

Требования, предъявляемые к профессиональным, деловым и личностным качествам кандидатов в аппарат государственной службы

В число квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Квалификационные требования к должностям государственной гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей государственной гражданской службы. В число квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должностей государственной гражданской службы, а также категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей государственной гражданской службы входит наличие высшего профессионального образования. В число квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей государственной гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности. Для замещения главных должностей федеральной государственной гражданской службы требуется наличие не менее четырех лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее пяти лет стажа работы по специальности. Для замещения ведущих должностей федеральной государственной гражданской службы требуется наличие не менее двух лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее четырех лет стажа работы по специальности. Для замещения старших и младших должностей федеральной государственной гражданской службы требования к стажу не предъявляются. Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей государственными гражданскими служащими аппаратов арбитражных судов, утверждены Председателем Двенадцатого арбитражного апелляционного суда. Объявление о приеме документов для участия в конкурсе публикуется в «Саратовской областной газете» и размещается на сайте Двенадцатого арбитражного апелляционного суда.

Аттестация

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт, содержащий положения:

- об утверждении графика проведения аттестации;

- о формировании аттестационной комиссии;

- о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

- о подготовке необходимых документов для работы аттестационной комиссии.

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем. Кроме того, проводится разъяснительная работа среди гражданских служащих о задачах аттестации и порядке ее проведения, ознакомление каждого гражданского служащего, подлежащего аттестации с Положением о проведении аттестации. Не менее чем за неделю до начала аттестации каждый гражданский служащий должен быть ознакомлен с представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом аттестуемый служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя. При каждой последующей аттестации в комиссию представляется аттестационный лист предыдущей аттестации. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого гражданского служащего. В случае неявки его на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности, а аттестация переносится на более поздний срок. Результаты аттестации сообщаются аттестуемым непосредственно после подведения итогов голосования, где принимается одно из следующих решений: - соответствует замещаемой должности гражданской службы; - соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста; - соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации; - не соответствует замещаемой должности гражданской службы. С аттестационным листом гражданский служащий знакомится под расписку. Аттестационный лист служащего, прошедшего аттестацию, отзыв на него и годовой отчет о профессиональной деятельности хранятся в личном деле. В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий: - подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста; - направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации; - понижается в должности гражданской службы. При отказе гражданского служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую должность руководитель вправе принять решение об освобождении его от занимаемой должности и увольнении с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе. По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность или увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска гражданского служащего в месячный срок не засчитывается. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Фе Аттестации не подлежат служащие:

- проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

- достигшие возраста 60 лет;

- беременные женщины;

- находящиеся в отпуске по беременности, родам, уходу за ребенком до достижения им трех лет.

Требования к профессиональной подготовке и повышению квалификации государственных служащих

Профессиональной переподготовкой гражданских служащих (далее - профессиональная переподготовка) является приобретение дополнительных знаний и навыков, необходимых для осуществления гражданскими служащими нового вида профессиональной служебной деятельности

Профессиональная переподготовка осуществляется в целях:

а) совершенствования знаний гражданских служащих или получения ими дополнительных знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности;

б) получения дополнительной квалификации.

Необходимость в прохождении профессиональной переподготовки гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы категории «руководители», «помощники (советники)» или «специалисты», относящиеся к высшей и главной группам должностей, а также должности гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты», относящиеся к главной группе должностей, с присвоением им дополнительной квалификации определяется руководителем государственного органа, лицом, замещающим государственную должность Российской Федерации или государственную должность субъекта Российской Федерации, либо представителем указанных руководителя или лица, осуществляющих полномочия нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (далее - представитель нанимателя).

Для профессиональной переподготовки устанавливаются следующие сроки освоения образовательных программ:

а) нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки для выполнения гражданскими служащими нового вида профессиональной деятельности должен составлять более 500 аудиторных часов;

б) нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки для получения гражданскими служащими дополнительной квалификации должен составлять более 1000 часов, в том числе более 75 процентов аудиторных часов.

При освоении программы профессиональной переподготовки гражданскому служащему в качестве ее разделов могут быть зачтены программы повышения квалификации (стажировки), освоение которых подтверждено документами государственного образца, полученными не позднее 3 лет до начала обучения по соответствующей программе профессиональной переподготовки.

Освоение гражданскими служащими образовательных программ профессиональной переподготовки завершается обязательной государственной итоговой аттестацией, предусматривающей выпускную квалификационную (аттестационную) работу и экзамен.

По результатам проведения обязательной государственной итоговой аттестации выдаются следующие документы государственного образца:

а) диплом о профессиональной переподготовке - лицам, прошедшим обучение по программе объемом более 500 аудиторных часов;

б) диплом о дополнительном (к высшему) образовании - лицам, прошедшим обучение по дополнительной профессиональной образовательной программе для получения дополнительной квалификации объемом более 1000 часов.

Диплом о дополнительном (к высшему) образовании дает гражданскому служащему право претендовать на замещение должностей гражданской службы, квалификационными требованиями по которым предусмотрено наличие высшего профессионального образования соответствующего профиля. Повышением квалификации гражданских служащих (далее - повышение квалификации) является обновление знаний и совершенствование навыков гражданских служащих, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.

Повышение квалификации осуществляется в целях:

а) освоения актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности гражданских служащих (тематические и проблемные конференции и семинары) - объемом от 18 до 72 аудиторных часов (краткосрочное повышение квалификации);

б) комплексного обновления знаний гражданских служащих по ряду вопросов в установленной сфере профессиональной служебной деятельности для решения соответствующих профессиональных задач - объемом от 73 до 144 аудиторных часов.

При освоении программы повышения квалификации объемом более 72 часов гражданскому служащему в качестве ее разделов могут быть зачтены программы краткосрочного повышения квалификации, освоение которых подтверждено документами государственного образца, полученными не позднее 3 лет до начала обучения по соответствующей программе повышения квалификации.

Освоение гражданскими служащими образовательных программ повышения квалификации завершается обязательной государственной итоговой аттестацией, предусматривающей следующие виды аттестационных испытаний:

а) по краткосрочным программам повышения квалификации - экзамен в форме тестирования;

б) по программам повышения квалификации объемом свыше 72 часов - экзамен в форме тестирования и защита итоговой работы.

По результатам проведения обязательной государственной итоговой аттестации выдаются документы государственного образца:

- удостоверение о краткосрочном повышении квалификации - гражданским служащим, прошедшим обучение по программам объемом от 18 до 72 часов;

- свидетельство о повышении квалификации - гражданским служащим, прошедшим обучение по программам объемом от 73 до 144 часов.