Значение деловых и личностных качеств работника для развития бизнеса

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 4Следующая ⇒

Успешный подбор и расстановка персонала обеспечивает успешную работу предприятия в целом. Выделяется несколько уровней требований, которые организации предъявляют к работнику с целью повышения эффективности его труда и успешности всей организации в целом: квалификационные, организационные и функциональные.

Квалификационные требования включают уровень образования и профессиональной подготовки, опыт работы в должности, опыт работы на руководящих должностях и т.д. В зависимости от условий и перспектив в организации, эта база является потенциалом профессионального и карьерного роста, который реализуется за счет мотивации достижений, креативности и интеллекта.

Организационные требования к руководителю зависят от целей и желаемых результатов деятельности организации, от ее специализации и структуры, стиля руководства и организационной структуры. От этих условий зависит способ и стиль включения руководителя в организационную деятельность.

Функциональные требования предъявляются к описанию основных задач, ролей, правил поведения.

Суть профессиональной деятельности руководителя заключается в организации управлении ресурсами (информационными, временными, материальными, человеческими и т.д.), которые строго регламентированы должностными обязанностями, правилами и нормами организации.

Подход к эффективности определяется следующими предпосылками:

- владение технологиями работы;

- знание специфики своей области труда.

Суть вопросов эффективности работников заключается в управлении, прежде всего, человеческим капиталом. Термин «человеческий капитал» ввел в употребление нобелевский лауреат 1979 года экономист Теодор Шульц. В это понятие он вкладывал следующее значение: «Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом»[4].

В общем и целом же, под человеческим капиталом понимается способность человека участвовать в процессе производства с применением всей совокупности своих знаний, необходимых для того, чтобы компетентно выполнять возложенные на него обязанности.

Человеческий капитал довольно широкое понятие, которое имеет различный смысл в некоторых сферах использования:

1. человеческий капитал в организации

2. индивидуальный человеческий капитал

3. национальный человеческий капитал.

Считается, что в развитых странах доля человеческого капитала в общей совокупности национальных богатств (куда включают также физический, финансовый и природный капиталы) самая высокая. На Западе, например, она составляет около 70%, в нашей стране лишь 50% [5].

Понятие человеческого капитала близко к трудовым ресурсам, однако, это не одно и то же. Трудовые ресурсы – это люди, участвующие в процессе квалифицированного или неквалифицированного труда. Человеческий капитал включает трудовые ресурсы, а также всевозможные инвестиции, уже реализовавшие свой потенциал обеспечения эффективного функционирования.

В работе какой-либо организации человеческий капитал можно рассматривать как комплексное образование, складывающееся из:

- человеческих качеств, влияющих на процесс и результат профессиональной деятельности – интеллектуальных способностей, свойств темперамента, личностных характеристик

- способности к обучению и постоянному самосовершенствованию, которая определяется общими способностями индивида, а также творческой направленностью и мотивационно-потребностной сферой

- мотивации к постоянному обмену информацией и способностью к передаче своих знаний и умений

- коммуникативных способностей и ориентации на командную работу.

Данные составляющие определяются психологическими и деловыми качествами личности человека. При этом, человеческий фактор в теории управления считается самым нестабильным, и это понятно, если задуматься обо всей сложности и многогранности человеческой психологии.

Каждый человек непредсказуем, даже если нам кажется, что мы хорошо его знаем. Эта непредсказуемость фактически делает людей неуправляемыми, несмотря на то, что многие направления психологии более века стремятся найти ключ к объяснению человеческого поведения и механизмам воздействия на него.

Однако без людей не существует и производства – все остальные ресурсы (финансовые и материальные, организационные, временные, информационные и т.д.) не принесут дохода без грамотного распределения. Поэтому руководителю необходимо искать наиболее эффективные способы управления человеческим капиталом.

Деловые и личностные качества являются фактором обеспечения первостепенной мотивации личности в труде, в том числе и эффективности профессиональной деятельности. Критерием эффективности профессиональной деятельности работника является деловой успех (успешность организации и, значит, самого руководителя).

Успех – «удача в задуманном деле, удачное достижение поставленной цели».

Деловой успех может приобретать любые формы:

- материальное благополучие

- общественное признание

- удача в бизнесе

- карьерный рост и т.д.

Таким образом, специфика профессии предъявляет особые требования к характеру и личным качествам работника.

Эффективность труда преподавателя в частности, что напрямую относится к нашему исследованию, имеет прямое отношение к вопросу профессионализма и компетентности.

Проблема профессиональной компетентности изучена достаточно широко.

Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. трактуют «компетентность» как феномен, который основывается на знании, интеллектуально и личностно обусловленном опыте, единстве теоретической и практической готовности к осуществлению трудовой деятельности[6].

Гуревич К. М. в понятие пкомпетентность включает знания, умения, навыки, а также способы и приемы их реализации в деятельности, общении, развитии (саморазвитии) личности[7].

Зеличенко А.И., Шмелев А.Г. указывают на то, что профессиональная компетентность не сводится к набору знаний, умений, а определяет необходимость и эффективность их применения в реальной трудовой практике[8].

Согласно Лысенко Ю. Н. профессионально компетентным является такой труд, в котором на достаточно высоком уровне осуществляется трудовая деятельность, профессиональное общение, реализуется личность работника[9].

Составляющими профессиональной компетентности являются:

- профессиональные (объективно-необходимые) знания (гностический компонент);

- профессиональные позиции, установки, требуемые в профессии (ценностно-смысловой компонент);

- профессиональные (объективно необходимые) умения (деятельностный компонент);

- личностные особенности, обеспечивающие овладение профессиональными знаниями и умениями (личностный компонент).

Компетентность включает в себя одни из самых значимых показателей, сопутствующих тому, чтобы производительность труда предприятия находилась на достаточно высоком уровне.

Компетентность работника представляет совокупность базовых компетенций (профессиональная подготовка), методологических компетенций и творческих компетенций.

Профессиональная подготовка включает в себя: знание основных дисциплин, владение технологиями труда, философские, психолого – социальные знаниями и этикой.

Таким образом, деловые и личностные качества лежат в приоритетной основе успешного развития предприятия. Совокупность личностных, деловых качеств, умений и навыков обеспечивает полноценный трудовой процесс. При этом, важным условием реализации трудового потенциала работника будет являться не только устремленность работника, но так же и его положения в коллективе, а также взаимоотношения в коллективе.

Глава 2. Исследование деловых и личностных качеств на примере ООО «Фестиваль»

⇐ Предыдущая 123 4 Следующая ⇒