Глава 1. Деловые и личностные качества в трудовом процессе

Стр 1 из 4Следующая ⇒

Содержание

Введение. 3

Глава 1. Деловые и личностные качества в трудовом процессе. 5

1.1. Понятие и специфика деловых и личностных качеств. 5

2.2. Значение деловых и личностных качеств работника для развития бизнеса 9

Глава 2. Исследование деловых и личностных качеств на примере ООО «Фестиваль» 14

2.1. Общие сведения об организации «Фестиваль». 14

2.2. Организация и проведение исследования. 18

Заключение. 24

Список литературы.. 27

Приложения. 29

Введение

Успешная работа предприятия базируется на целом ряде условий, одним из основополагающих среди которых является соответствие личных и деловых качеств работника занимаемой должности.

Подбор и расстановка кадров становится в последние годы одним из приоритетных средств повышения результативности работы отделов крупных компаний в целом. Исходя из предварительной диагностики возможно выявить приемлемые для данной компании личностные качеств либо не приемлемые. При полмощи же диагностики возможно выявить и проблемные аспекты взаимоотношения в коллективе либо причины неслаженной работы коллектива, по результатам провести соответствующие мероприятия, которые будут способствовать улучшению микроклимата в отделах, повышению качества и производительности труда.

На своевременном этапе существует огромное количество диагностических методик, которые помогают выявить личностные и деловые качества работника, произвести комплексную оценку его трудовой деятельности. Подбор подходящих методик осуществляется в соответствие с теми целями, которое ставит перед собой специалист, изучающий особенность работы отделов предприятия. Каждое из предприятий имеет свои собственные отличительные особенности, которые по результату будут являться базовыми и приоритетными в подборке методик обследования, способствующих выявлению качеств, необходимых для полноценного выполнения должностных обязанностей.

Изучение вопроса о выявлении личностных и деловых качеств работников занимался целый ряд исследователей, которые предлагали как приоритетные направления исследования, так и методики. При помощи которых возможно организовать изучение отношений и поведения личности внутри рабочего коллектива. Среди них возможно отметить Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., изучавших социально психологический климат коллектива и особенности поведения личности в коллективе исходя из ее личностных качеств. Гуревич К. М. в своей работе уделял значительное внимание вопросу о профессиональной пригодности и возможности выявления характеризующих в данном направлении личность показателей. Зеличенко А.И., Шмелев А.Г. в своей работе рассматривали фактор мотивации в контексте профессиональной устремленности и пригодности личности. Киссель А.А. изучал ценностные аспекты нормативных отношений к труду. В общем и целом, в науке вопрос, касающиеся изучения личностных и деловых качеств изучен достаточно подробно. Однако, каждое предприятие предъявляет свои требования и условия, что обусловливает актуальность выбранной темы.

Объектом изучения в данной работе является отдел продаж ООО «Фестиваль».

Предметом изучения в данной работе является выявление деловых и личностных качеств работников отдела продаж ООО «Фестиваль», способствующих и препятствующих успешной работе.

Целью в данной работе было поставлено изучить возможности и роль психодиагностики деловых и личностных качеств работников на примере ООО «Фестиваль».

Задачи:

1. дать понятие личностных и деловых качеств работника в трудовом процессе и определить их роль и значение для развития компании;

2. провести исследование для выявления личностных и трудовых качеств работников отдела продаж ООО «Фестиваль».

Гипотеза: выявление деловых и личностных качеств работников дает возможность выявления и коррекции проблемных зон работы коллектива.

В процессе изучения поставленных вопросов мной били использован теоретический метод, метод анализа документации, тестирование.

Глава 1. Деловые и личностные качества в трудовом процессе

Общие сведения об организации «Фестиваль»

«Фестиваль» - общество с ограниченной ответственностью. Целью деятельности организации является получение прибыли по средствам осуществления следующих видов деятельности:

- розничная и оптовая торговля верхней мужской и женской одеждой;

- розничная и оптовая торговля спортивной одеждой;

- розничная и оптовая торговля головными уборами;

- розничная и оптовая торговля непродовольственными товарами;

- реклама реализуемой продукции и исследования тенденций развития рынка в сфере торговли.

Структура организации руководства компании представляет собой разветвленную сеть отделов, которыми руководит генеральный директор. В его непосредственном подчинении находятся:

- служба безопасности;

- отдел кадров;

- отдел финансового контроля;

- финансовый отдел (бухгалтерия);

- рекламный отдел;

- юридический отдел;

- отдел продаж;

Отдел снабжения;

- административно хозяйственный отдел;

- исполнительный директор.

В подчинении исполнительного директора находятся:

- магазины;

- распределительные склады.

Схема управления организацией представлена на рисунке 1.

Рис. 1 Организационно – управленческая структура ООО «Фестиваль»

Распределительный склад компании возглавляет менеджер по логистике, которому подчиняются:

- отдел логистики (менеджер по транспорту, менеджер логистики);

- старший кладовщик, которому подчиняются кладовщики и грузчики;

- экспедиторы.

Структура управления магазинами ООО «Фестиваль» имеет типовой характер: магазин (новое сбытовое подразделение) возглавляет директор, которому подчиняются:

- супервайзер

- оператор (заведующий торговым залом);

- кладовщик (склад с грузчиками);

- делопроизводитель;

- кассиры;

- продавцы.

Основными положительными сторонами бизнеса ООО «Фестиваль» являются быстрая оборачиваемость денежных средств и мобильность структурных изменений, что позволяет достичь наибольшей рентабельности. В то же время существуют определенные трудности в формировании кадровой политики. Решение вопросов, связанных с управлением чаще всего является прерогативой первых лиц - руководителей, но не специалистов профессионалов. В структуре организации на протяжении последних лет психологическая поддержка персонала осуществляется весьма успешно.

Напряженная работа компании приводит к тому, что работники рано или поздно начинают испытывать стресс, уровень их психологической комфортности на рабочем месте резко снижается, возникают конфликты. Данные факторы в значительной мере снижают работоспособность и основополагающей задачей является борьба с проявлениями подобного рода состояний, предотвращение конфликтов в коллективе и возникновения стрессовых состояний у работников.

В современных условиях решение именно этих проблем является значимым для конечного успеха данного предприятия.

Современное развитие бизнеса само по себе исключает наличие неэффективно действующих структур, не приносящих прибыли, не сумевших преодолеть конкуренцию и найти свою нишу.

Нарастающая динамика предложений и спроса на рынке, возникновение новых форм обслуживания предполагает гибкое изменение структуры организации и, как следствие, - изменение принципов работы персонала и с персоналом. В связи с этим основными приоритетами структурных изменений являются:

- акцентирование внимания на корпоративных требованиях;

- решение задач в комплексе, охватывая все подразделения;

- распределение целей и задач оперативного и долгосрочного характера;

- определение промежуточных сроков для контроля и сравнения полученных результатов с поставленной целью.

В компании существуют специфические условия трудовой деятельности – деятельность связана со сферой торговли, что обуславливает наличие специалистов, способных успешно организовать процесс переговоров с клиентом и партнером.

Одним из основных достоинств данной сферы бизнеса является стабильность и устойчивость связей внутри организации, тесные взаимоотношения среди сотрудников. Однако, постоянное развитие, которое при высокой динамике постоянно сочетается с изменениями в структуре организации а также повышением конкуренции на рынке может вести к снижению процента востребованности труда с низкой квалификацией и повышений требований к высокой квалификации. В коллективе это может проявиться как снижение значимости одной рабочей группы и повышения другой.

В связи с такими особенностями в среде сотрудников достаточно сложно наладить благоприятный эмоциональный климат, предупредить возникновение межличностных конфликтов, что является приоритетным направлением изучения деловых и личностных качеств работников ООО «Фестиваль».

Однако, как уже было сказано в первой главе, хороший коллектив в большей степени залог успеха компании целом, чем любой другой фактор. Руководители понимают это, работая над развитием и обучением коллектива и каждой отдельной личности, направленным на поддержку со стороны коллектива и обеспечение комфорта на рабочем месте. Именно единая дисциплина обеспечивает наиболее высокую результативность труда по факту.

В соответствие со спецификой направленности работы компании особое значение имеет успешная работа отдела продаж. Именно слаженная работа данного коллектива будет способствовать успеху компании в целом. В соответствие с этим выявление уровня компетентности и личностных качеств данного отдела стала приоритетным направлением исследовательской деятельности.

Рис. 2. Склонность к конфликтности респондентов отдела продаж ООО «Русь Стиль»

Следующим этапом исследования стало выявление стиля поведения в конфликтной ситуации (таблица 1). Таким образом, возможно отметить, что 50 % группы придерживаются тактики соперничества, 20 % избегания, 10 % - сотрудничества, 20 % - компромисс. В связи с этим, поведение группы в конфликте более соответствует требованиями к организации труда.

Таблица 1

Рис. 3. Организаторские и коммуникативные способности респондентов отдела продаж ООО «Фестиваль»

По результатам тестирования респонденты группы имеют преимущественно завышенную самооценку. 80% респондентов имеют завышенную самооценку и 20 % адекватную. Данная особенность обусловлена спецификой работы и необходимостью наличия уверенности в себе в переговорах. Их результаты отражены в таблице 2.

Таблица 2

Заключение

Таким образом, в процессе исследования было определено, что выявление и оценка личностных и профессиональных качеств является приоритетной сферой в оценке компетентности работника согласно занимаемой должности либо должности, на которую он претендует.

В соответствие с данным аспектом оценке подлежат не только потенциальные возможности работника, но так же и его компетентность, как профессионала, реализуемость им имеющегося потенциала, удовлетворение его требованиям предприятия. Оценка деловых и личностных качеств касается всех категорий работников вне зависимости от занимаемой должности и опыта работы. Однако, в соответствие с различными требованиями к занимаемым должностям предполагаются и различные направления диагностирования.

В качестве деловых качеств определяются качества, которые позволяют работнику полноценно выполнять возложенные на него обязанности. Деловые качества весьма тесно соотносятся с личностными качествами, которые определяют соответствующие модели поведения человека и его предрасположенность к определенным эмоциональным состояниям, склонности к оценке окружающей действительности и самого себя.

Успешный подбор и расстановка персонала обеспечивает успешную работу предприятия в целом. Выделяется несколько уровней требований, которые организации предъявляют к работнику с целью повышения эффективности его труда и успешности всей организации в целом: квалификационные, организационные и функциональные.

Подход к эффективности определяется следующими предпосылками:

- владение технологиями работы;

- знание специфики своей области труда.

Каждый человек непредсказуем, даже если нам кажется, что мы хорошо его знаем. Эта непредсказуемость фактически делает людей неуправляемыми, несмотря на то, что многие направления психологии более века стремятся найти ключ к объяснению человеческого поведения и механизмам воздействия на него.

Однако без людей не существует и производства – все остальные ресурсы (финансовые и материальные, организационные, временные, информационные и т.д.) не принесут дохода без грамотного распределения. Поэтому руководителю необходимо искать наиболее эффективные способы управления человеческим капиталом.

Деловые и личностные качества являются фактором обеспечения первостепенной мотивации личности в труде, в том числе и эффективности профессиональной деятельности. Критерием эффективности профессиональной деятельности работника является деловой успех (успешность организации и, значит, самого руководителя).

Результаты исследования выявили, что респонденты имеют деловые и личностные качества, соответствующие занимаемым ими должностям, что обеспечивает успешную работу отдела продаж ООО «Фестиваль».

Отдельные выявленные качества респондентов могут вызывать опасения, однако, при организации руководством соответствующих тренингов по снижению конфликтности, повышению умения взаимодействовать и работать в группе данные опасения могут быть сняты. Работа отдела продаж основана на работе с клиентами и выявленные показатели указывают на наличие у респондентов необходимых личностных особенностей, которые обеспечивают ценные для занимаемой ими должности профессиональные качества.

Таким образом, гипотеза, выдвинутая в начале исследовании, была доказана и выявление деловых и личностных качеств работников дает возможность выявления и коррекции проблемных зон работы коллектива.

Список литературы

1. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность[текст]/В.В. Бойко - М.: Альтея, 2003. – 412 с.

2. Горяинов В.П. Ценности и интересы социально-профессиональных групп: сравнительный анализ двух массовых опросов [текст]/В.П. Горяинов// Социологический журнал – 2007 - № 3. – с. 38 – 46.

3. Гуревич К. М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы человека [текст]/К.М. Гуревич.- М.: Наука, 1994. – 382 с.

4. Донцов А.И. Психология коллектива [текст]/А.И. Донцов. – М.: Элита, 2004. – 418 с.

5. Зеличенко А.И., Шмелев А.Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора [текст]/А.И. Зеличенко // Вестник МГУ. Сер. 14-психология. -2007. - № 4. - С. 33-43.

6. Киссель А.А. Ценностно-нормативный аспект отношения к труду [текст]/А.А. Киссель // Социологические исследования. - 2004. - № 1. – с. 41 – 54.

7. Кузьмин Б.С. Совершенствование социально-психологических отношений в коллективе [текст]/Б.С. Кузьмин. – М.: Элита, 2005. – 368 с.

8. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: Современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия [текст]/А.Б. Леонова. – М.: АСТ, 2005. – 419 с.

9. Ломов Б.Ф. Социально-психологический климат коллектива и личность [текст]/Б.Ф. Ломов. - М.: Дашков и К, 2006. – 317 с.

10. Лысенко Ю. Н. Эффективность профессиональной деятельности / Монография [текст] / Ю. Н. Лысенко; М-во общ. и проф. образования РФ. Самар. гос. пед. ун-т, 2008. – 318 с.

11. Маркова А.К. Психология профессионализма [текст]/А.К. Маркова. - М.: Аспект – Пресс, 2006. - 308 с.

12. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения [текст] / Под ред. В.А. Ядова. Л.: Изд-во « Наука», 2006 – 236с.

13. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект [текст]/Ю.П. Платонов. – Спб.: Проспект, 2010.-181 с.

14. Рогов Е.И. Выбор профессии: становление профессионалом [текст]/Е.И. Рогов. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. – 336с.

15. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности [текст]/Н.И. Шевардин – М.,: Элита, 2008. – 508с.

Приложения

Приложение 1