Уровень самооценки респондентов отдела продаж

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 4

№	Ф.и.о.	балл	самооценка
	Респондент 1	0, 50	адекватная
	Респондент 2		завышенная
	Респондент 3	0, 8	завышенная
	Респондент 4	0, 48	адекватная
	Респондент 5		завышенная
	Респондент 6	0, 9	завышенная
	Респондент 7		завышенная
	Респондент 8	0, 8	завышенная
	Респондент 9		завышенная
	Респондент 10		завешенная

Завышенная оценка для работников отдела продаж является более приоритетной, чем заниженная. Однако наиболее оптимальной является самооценка адекватная так, как она способствует более адекватной оценке возможностей работника.

Следующим этапом обследования респондентов стало выявление особенностей структуры деятельности «Цель – Средство – Результат».

По трем выделанным показателям респонденты набрали оптимальное количество баллов, что являлось показателем соответствия занимаемой ими должности и успешности работы в отделе продаж.

На уровне показателя «цель» все 100% респондентов набрали от +5 до +9 баллов, что соответствует оптимальному результату. Согласно показателям данного результата респонденты ставят перед собой реальные цели и имеют достаточный уровень мотивации для их достижения. Любой свой поступок они могут оценить с точки зрения целесообразности.

На уровне показателей «средство» 40% респондентов набрали от -1 до +2 баллов, что указывает на их частичную скованность при выборе оптимального средства достижения цели. 60% респондентов набрали от +3 до + 6 баллов, что указывает на наличие оптимального результата и присутствие у них выраженной установки на способность оптимального подбора средства для достижения. Данный показатель указывает на высокий потенциал в работоспособности.

На уровне показателей «результат» 30% респондентов набрали от -9 до -5 баллов, что указывает на их склонность к переоценке результата своей деятельности. Это соответствует их завышенной самооценке и склонности к переоценке значимости своего труда. 70% респондентов набрали от -4 до +4 баллов, что указывает на оптимальный результат и наличие у них склонности трезво оценивать результаты своего труда и тоги деятельности.

Согласно результатам, выявленным по методике теста Айзенка, 80% испытуемых проявили склонность к экстраверсии, то есть ориентированности на окружающих и устремленность к общению и взаимодействию с окружающими, контактности. Интровертов – 20%. Данный тип более склонен в ориентации на свой внутренний мир и в меньшей степени проявляет потребность в общении с окружающими людьми, делает это по мере необходимости и без особого энтузиазма. При этом все 1005 обследованных выявили приоритет в сторону эмоциональной устойчивости, что является значимым показателем. Эмоциональная устойчивость подразумевает отсутствие с склонности к явному выражению своих эмоций, умению сдерживать и переживать свои эмоции. Эмоциональное состояние служащих находится под контролем, что позволяет им более успешно выполнять свои профессиональные обязанности.

Таким образом, результаты исследования выявили, что респонденты имеют деловые и личностные качества, соответствующие занимаемым ими должностям, что обеспечивает успешную работу отдела продаж ООО «Фестиваль».

Отдельные выявленные качества респондентов могут вызывать опасения, однако, при организации руководством соответствующих тренингов по снижению конфликтности, повышению умения взаимодействовать и работать в группе данные опасения могут быть сняты. Работа отдела продаж основана на работе с клиентами и выявленные показатели указывают на наличие у респондентов необходимых личностных особенностей, которые обеспечивают ценные для занимаемой ими должности профессиональные качества.

Таким образом, гипотеза, выдвинутая в начале исследовании, была доказана и выявление деловых и личностных качеств работников дает возможность выявления и коррекции проблемных зон работы коллектива.

Заключение

Таким образом, в процессе исследования было определено, что выявление и оценка личностных и профессиональных качеств является приоритетной сферой в оценке компетентности работника согласно занимаемой должности либо должности, на которую он претендует.

В соответствие с данным аспектом оценке подлежат не только потенциальные возможности работника, но так же и его компетентность, как профессионала, реализуемость им имеющегося потенциала, удовлетворение его требованиям предприятия. Оценка деловых и личностных качеств касается всех категорий работников вне зависимости от занимаемой должности и опыта работы. Однако, в соответствие с различными требованиями к занимаемым должностям предполагаются и различные направления диагностирования.

В качестве деловых качеств определяются качества, которые позволяют работнику полноценно выполнять возложенные на него обязанности. Деловые качества весьма тесно соотносятся с личностными качествами, которые определяют соответствующие модели поведения человека и его предрасположенность к определенным эмоциональным состояниям, склонности к оценке окружающей действительности и самого себя.

Успешный подбор и расстановка персонала обеспечивает успешную работу предприятия в целом. Выделяется несколько уровней требований, которые организации предъявляют к работнику с целью повышения эффективности его труда и успешности всей организации в целом: квалификационные, организационные и функциональные.

Подход к эффективности определяется следующими предпосылками:

- владение технологиями работы;

- знание специфики своей области труда.

Каждый человек непредсказуем, даже если нам кажется, что мы хорошо его знаем. Эта непредсказуемость фактически делает людей неуправляемыми, несмотря на то, что многие направления психологии более века стремятся найти ключ к объяснению человеческого поведения и механизмам воздействия на него.

Однако без людей не существует и производства – все остальные ресурсы (финансовые и материальные, организационные, временные, информационные и т.д.) не принесут дохода без грамотного распределения. Поэтому руководителю необходимо искать наиболее эффективные способы управления человеческим капиталом.

Деловые и личностные качества являются фактором обеспечения первостепенной мотивации личности в труде, в том числе и эффективности профессиональной деятельности. Критерием эффективности профессиональной деятельности работника является деловой успех (успешность организации и, значит, самого руководителя).

Основными положительными сторонами бизнеса ООО «Фестиваль» являются быстрая оборачиваемость денежных средств и мобильность структурных изменений, что позволяет достичь наибольшей рентабельности. В то же время существуют определенные трудности в формировании кадровой политики. Решение вопросов, связанных с управлением чаще всего является прерогативой первых лиц - руководителей, но не специалистов профессионалов. В структуре организации на протяжении последних лет психологическая поддержка персонала осуществляется весьма успешно.

В компании существуют специфические условия трудовой деятельности – деятельность связана со сферой торговли, что обуславливает наличие специалистов, способных успешно организовать процесс переговоров с клиентом и партнером.

В связи с такими особенностями в среде сотрудников достаточно сложно наладить благоприятный эмоциональный климат, предупредить возникновение межличностных конфликтов, что является приоритетным направлением изучения деловых и личностных качеств работников ООО «Фестиваль».

В соответствие со спецификой направленности работы компании особое значение имеет успешная работа отдела продаж. Именно слаженная работа данного коллектива будет способствовать успеху компании в целом. В соответствие с этим выявление уровня компетентности и личностных качеств данного отдела стала приоритетным направлением исследовательской деятельности.

Результаты исследования выявили, что респонденты имеют деловые и личностные качества, соответствующие занимаемым ими должностям, что обеспечивает успешную работу отдела продаж ООО «Фестиваль».

Список литературы

1. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность[текст]/В.В. Бойко - М.: Альтея, 2003. – 412 с.

2. Горяинов В.П. Ценности и интересы социально-профессиональных групп: сравнительный анализ двух массовых опросов [текст]/В.П. Горяинов// Социологический журнал – 2007 - № 3. – с. 38 – 46.

3. Гуревич К. М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы человека [текст]/К.М. Гуревич.- М.: Наука, 1994. – 382 с.

4. Донцов А.И. Психология коллектива [текст]/А.И. Донцов. – М.: Элита, 2004. – 418 с.

5. Зеличенко А.И., Шмелев А.Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора [текст]/А.И. Зеличенко // Вестник МГУ. Сер. 14-психология. -2007. - № 4. - С. 33-43.

6. Киссель А.А. Ценностно-нормативный аспект отношения к труду [текст]/А.А. Киссель // Социологические исследования. - 2004. - № 1. – с. 41 – 54.

7. Кузьмин Б.С. Совершенствование социально-психологических отношений в коллективе [текст]/Б.С. Кузьмин. – М.: Элита, 2005. – 368 с.

8. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: Современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия [текст]/А.Б. Леонова. – М.: АСТ, 2005. – 419 с.

9. Ломов Б.Ф. Социально-психологический климат коллектива и личность [текст]/Б.Ф. Ломов. - М.: Дашков и К, 2006. – 317 с.

10. Лысенко Ю. Н. Эффективность профессиональной деятельности / Монография [текст] / Ю. Н. Лысенко; М-во общ. и проф. образования РФ. Самар. гос. пед. ун-т, 2008. – 318 с.

11. Маркова А.К. Психология профессионализма [текст]/А.К. Маркова. - М.: Аспект – Пресс, 2006. - 308 с.

12. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения [текст] / Под ред. В.А. Ядова. Л.: Изд-во « Наука», 2006 – 236с.

13. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект [текст]/Ю.П. Платонов. – Спб.: Проспект, 2010.-181 с.

14. Рогов Е.И. Выбор профессии: становление профессионалом [текст]/Е.И. Рогов. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. – 336с.

15. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности [текст]/Н.И. Шевардин – М.,: Элита, 2008. – 508с.

Приложения

Приложение 1

⇐ Предыдущая 1 2 34