HR-служба в компаниях малого бизнеса

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 8Следующая ⇒

В компаниях малого бизнеса (с численностью сотрудников до 100 человек) служба персонала чаще всего представлена одним универсальным менеджером по персоналу или HR-дженералистом. Он находится в прямом подчинении у генерального директора, который в большинстве случаев является ее владельцем. Менеджер по персоналу в небольших компаниях чаще всего отвечает за выполнение минимального набора функций: кадровый документооборот, подбор и обучение персонала.

HR-служба в компаниях среднего бизнеса

В компаниях среднего бизнеса (с численностью сотрудников от 100 до 1000 человек) организационная структура службы персонала приобретает более сложную форму. В HR-службе появляются специалисты, отвечающие за отдельные направления деятельности службы персонала:

· менеджер по подбору, рекрутер;

· менеджер по обучению и развитию, тренинг-менеджер, тренер, координатор учебного центра;

· менеджер по оценке;

· менеджер по компенсациям и льготам;

· менеджер по внутренним коммуникациям, менеджер по организации корпоративных мероприятий, менеджер по внутреннему PR, менеджер по корпоративной культуре.

В настоящее время нет единых стандартов в наименовании должностей. Опыт большинства компаний показывает, что на практике специалисты HR-отдела выполняют более широкие обязанности, чем отражено в названии их должности. Допустим, тренинг-менеджер может заниматься также адаптацией и оценкой персонала, участвовать в организации корпоративных мероприятий. Это вызвано полифункциональностью современных HR-специалистов.

HR-служба в компаниях крупного бизнеса

В компании с численностью свыше 1000 сотрудников больше финансовых возможностей для работы с персоналом, но в то же время и существенно больше задач и проблем. Главная задача HR-директора - стандартизация существующих процедур и алгоритмов с целью повышения управляемости бизнеса в целом. Это проявляется, например, в ситуациях, когда необходимо быстро подобрать на освободившуюся должность кандидата из внутреннего кадрового резерва или оперативно отреагировать на изменение уровня оплаты труда ключевых специалистов в конкурирующих компаниях.

В таких организациях почти каждая функция службы управления персоналом представлена отдельным подразделением (см. таблицу).

Таблица. Сравнение задач кадровых служб в зависимости от размеров компании

Задачи кадровой службы	Малая компания	Средняя компания	Крупная компания
Стратегия управления персоналом		+	+
Автоматизация функций управления персоналом		+	+
Кадровый документооборот	+	+	+
Трудовые отношения (отношения с профсоюзом)			+
Внешний подбор персонала	+	+	+
Внутренний подбор персонала			+
Оценка кандидатов		+	+
Адаптация персонала		+	+
Оценка потребности в обучении			+
Оценка кадрового резерва			+
Планирование карьеры		(+)[1]	+
Оценка результатов деятельности		(+)	+
Развитие корпоративной культуры		+	+
Оценка должностей			+
Управление вознаграждениями		+	+
Развитие организационной структуры			+
Обучение персонала	+	+	+
Развитие персонала			+
Работа с выпускниками вузов			+
Охрана труда	(+)	(+)	(+)
Оценка эффективности управления персоналом			+

[1] (+) – задача, которая не всегда ставится перед службой персонала.

Аудит существующих в компании HR-функций

Задача по проведению аудита существующих в компании HR-функций обычно ставится перед специалистом по управлению персоналом в двух случаях:

· компания приобретает или поглощает другое предприятие, появляется необходимость оценить качество существующей системы управления персоналом в присоединяемой структуре;

· пришедший в компанию HR-специалист должен создать или реорганизовать систему работы с персоналом.

При проведении аудита HR-менеджеру необходимо:

· Выяснить текущую ситуацию посредством анализа существующих процедур и регламентов.

· Сравнить существующее положение дел со стандартами в области управления персоналом или с желаемой ситуацией.

· Сформулировать действия, необходимые для приведения существующего положения дел к желаемому.

Методы аудита существующей ситуации

Наблюдение. Самый простой метод сбора информации. Наблюдая за тем, как в компании организуются HR-мероприятия, менеджер по персоналу может сделать вывод, в чьих полномочиях находится подбор сотрудников, информирование их об изменениях и т.п. Практика показывает: когда служба персонала только формируется, часть функций по управлению персоналом находится в ведении секретариата, бухгалтерии, отдела маркетинга. Задача HR-специалиста заключается в том, чтобы выявить их в полном объеме и сосредоточить в своих руках.

Изучение документов. HR-менеджеру не стоит пренебрегать изучением существующих в компании документов и регламентов, хотя велика вероятность того, что они выполняют номинальную функцию и не отражают реальную ситуацию. Изучение должностных инструкций, например, позволяет собрать информацию об их качественных характеристиках и о том, какие функции по работе с персоналом возложены на руководителей подразделений.

Интервьюирование топ-менеджеров, руководителей подразделений. Это самый эффективный способ сбора информации. В ходе личной встречи с директором по персоналу менеджеры могут не только охарактеризовать существующее положение дел в области управления персоналом, но и высказать пожелания о будущем взаимодействии их отделов с HR-службой.

Анкетирование ключевых сотрудников. Данный метод целесообразно применять тогда, когда по каким-либо причинам не удалось собрать информацию во время встречи с топ-менеджерами. Основной недостаток метода в том, что неинформированные в полной мере сотрудники могут домысливать те аспекты работы с персоналом, которые не касаются их лично.

Вопросы для аудита существующих процедур и алгоритмов в области управления персоналом

В области подбора персонала

1. Кто инициирует подбор нового сотрудника?

2. Кто и где размещает информацию об открывшейся вакансии?

3. Кто принимает решение о работе с кадровым агентством? Как проводится тендер на выбор партнера по подбору?

4. Кто проводит первичный отбор резюме?

5. Кто приглашает кандидатов и проводит собеседования с соискателями на вакансию?

6. Кто уполномочен делать предложение о работе кандидату?

В области адаптации новых сотрудников

1. Кто отвечает за процесс адаптации нового сотрудника в подразделении?

2. Кто определяет наставника для новичка?

3. Что входит в комплекс мероприятий по адаптации?

4. Как оценивается эффективность адаптационных мероприятий?

В области оценки персонала

1. Как часто в компании проводятся оценочные мероприятия?

2. Кто входит в состав аттестационной комиссии?

3. Какие методы оценки применяются?

4. Как используются результаты оценки?

В области обучения персонала

1. Как принимается решение о проведении обучения сотрудников?

2. Кто утверждает бюджет на обучение?

3. Как определяется тема обучающей программы?

4. Как происходит выбор тренинговой компании и тренера?

5. Кто оценивает предложенную программу тренинга?

6. Как происходит оценка эффективности обучения?

В области компенсаций и льгот

1. Как часто в компании повышают заработную плату? От чего это зависит?

2. Кто принимает решение о повышении заработной платы?

3. От чего зависит размер заработной платы сотрудника? Каково соотношение фиксированной и переменной частей?

4. Что входит в социальный пакет?

5. От чего зависит набор и размер составляющих социального пакета?

В области формирования корпоративной культуры и внутреннего PR

1. Кто отвечает за организацию корпоративных мероприятий?

2. Как происходит информирование сотрудников о происходящих в компании изменениях?

3. Какие каналы внутренних коммуникаций используются?

Получив ответы на перечисленные вопросы, специалист по кадровому менеджменту может выстроить алгоритмы работы с персоналом в компании. Его следующим шагом станет разработка действий, направленных на приближение существующей ситуации к желаемой.

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 8 Следующая ⇒