Источники и структура этических нормативов социальной работы

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 48Следующая ⇒

Специфика социальной работы – группы населения, являющиеся клиентами социальных служб, многообразие ситуаций, бюрократические препоны, с которыми сталкивается социальный работник, недостаточное финансирование социальной сферы – требует от социального работника не только неформального подхода к работе и искреннего желания помочь нуждающемуся человеку, но и осознание высокой степени ответственности, накладываемой на него обществом, профессией. Социальный работник не может быть безответственным, однако ответственность может превратиться в свою крайность – гиперответственность, то есть ответственность за то, на что человек объективно не может повлиять: например, за несовершенство законов РФ, за недостаточное финансирование социальной работы, за непорядочность своего клиента или его близких и пр. Гиперответственность ведет к комплексу вины, неверию в собственные силы, разочарованию в профессии, к социальному пессимизму. Для того чтобы чувство ответственности не превратилось в свою крайность, следует четко осознавать пределы собственной компетенции и возможностей. Типы ответственности социального работника можно разделить на пять групп, на основании отношений, в которые он вступает по долгу своей профессии.

Ответственность социального работника перед обществом и государством. Декларируя в Конституции Российской Федерации благо человека как основную цель и задачу (Конституция Российской Федерации. Ст. 1, П. 1, Ст. 7, П. 1), государство добивается этой цели различными способами. Одним из наиболее эффективных способов достижения «условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека», является формирование в стране института социальной работы. На этот институт возложены наиболее трудные и ответственные функции. Для многих людей существование института социальной работы – единственная действенная гарантия реализации права на образование, охрану здоровья, труд и т.д.

Долг и ответственность перед обществом и государством требуют от социального работника в первую очередь использования всех его профессиональных знаний и навыков, таланта и душевных качеств в интересах общества и государства, т.е. следования социальным работником социальной политике. Долг предполагает выбор приоритетов деятельности и способов ее осуществления на основании понимания им (работником) целей и задач профессии, институализированной обществом и государством, а также социального содержания его деятельности.

Ответственность социального работника перед профессией. Несмотря на молодость социальной работы как профессии, уже стало очевидным, что в обществе с высокоразвитой и эффективной, социально направленной рыночной экономикой (каким стремится стать российское общество) без социальной работы невозможно продвижение по пути прогресса. Социальные работники не только оказывают конкретную помощь клиентам, не только решают проблемы общества, но и утверждают в нем свою профессию.

Повышение престижа социально работы как профессии напрямую зависит от того, каково общественное мнение о ней, от этого мнения во многом зависит будущее профессии в обществе. Ответственность социального работника перед профессией требует от него реализации ее гуманистического потенциала, утверждения социальной работы как необходимого общественного института. Реализация потенциала профессии в обществе невозможна без соответствующего отношения к ней каждого представителя профессиональной группы. Относиться к своему труду как к делу жизни, как к деятельности большой социальной ценности и значимости, как к средству реализации своих способностей, потребностей и социальных идеалов, быть проводником этих идеалов в общественном мнении – важнейший принцип деонтологии и профессиональный долг специалиста.

Престиж профессии – это престиж ее представителей, оценка обществом их деятельности и морального облика, их социальной значимости, причем общественное мнение оценивает в большей степени не потенциал, а действительное значение профессиональной деятельности. Являясь примером гуманного отношения к человеку, самоотверженности, доброты и милосердия, честности и справедливости, социальный работник выступает проводником идей гуманизма, тем самым он способствует утверждению в обществе ценностей социальной работы, выполняя, таким образом, долг перед профессией.

Ответственность социального работника перед коллективом (коллегами), корпоративная культура. Социальная работа является делом не только одного конкретного социального работника, но и всего коллектива учреждения социальной защиты. Само существование учреждения социальной защиты невозможно без единого сплоченного коллектива. Поэтому профессиональным долгом каждого социального работника является поддержание стабильности и сплоченности коллектива, в котором он работает, создание в нем атмосферы коллективизма, товарищества и взаимной поддержки. Каждый социальный работник несет ответственность за эффективность деятельности всего коллектива. Такая ответственность накладывает на него определенные обязательства: согласовывать свои действия с действиями коллег, обмениваться с ними опытом, учиться мастерству и обучать менее опытных, относиться с уважением к традициям коллектива, изыскивать новые, более эффективные формы и методы работы.

Взаимопомощь членов коллектива повышает профессиональный уровень всего учреждения социальной защиты и, как следствие, эффективность работы, соответственно, значимость и авторитет, самоуважение и взаимное уважение социальных работников, создает творческую, товарищескую атмосферу.

Корпоративная культура в социальной работе может рассматриваться как в узком, так и в более широком понимании. Узкое понимание корпоративной культуры представляет собой осознание необходимости в том, чтобы действия членов одного коллектива учреждения социальной защиты были подчинены общей цели и согласованны. Широкое понимание корпоративной культуры – это осознание необходимости взаимодействия деятельности учреждений социальной защиты между собой и с другими государственными структурами. В качестве доказательства существования такой культуры часто приводятся профессионально-этические кодексы социальных работников, ассоциации социальных работников разного уровня (международная федерация социальных работников, межрегиональная ассоциация работников социальных служб).

Корпоративная культура как осознание необходимости преемственности и согласованности действий членов одного коллектива социальной защиты. Трудовому коллективу учреждения системы социальной защиты свойственны такие же нравственные отношения, как и любому другому коллективу, однако между социальными работниками существуют и специфические черты взаимоотношений, обусловленные особенностями социальной работы как профессии – ее условиями и задачами, личностными характеристиками специалистов. Учреждение социальной защиты, как правило, оказывает весь спектр социальных услуг в связи со своим профилем.

Коллектив социальных работников состоит из людей разного возраста и пола, людей с различным образовательным уровнем и жизненным опытом, различными интересами, взглядами и убеждениями, характерами и нравственными идеалами. Однако они объединены целями, которых они добиваются сообща. Все противоречия, которые возникают в процессе повседневной практической деятельности, должны разрешаться в интересах достижения общих целей и на основе единых моральных принципов и системы ценностей. Забота о единстве и целостности коллектива как решающего субъекта социальной работы связана с организацией целенаправленного, слаженного действия всех его членов, принимающих участия в решении общих проблем. Социальный работник обязан быть тактичным, вежливым с коллегами, ни в коем случае не должен пытаться поднять свой собственный престиж за счет принижения других специалистов, не должен заниматься прожектерством в ущерб конкретной работе.

Единство и общность профессиональных задач и этических норм не означают единообразия взглядов специалистов, идентичности подходов к решению задач. При отсутствии критики и открытого обмена мнениями недовольство коллег работой специалиста сохраняется в полной мере, накапливается, в результате чего отношения перестают носить доброжелательный характер. Слабое развитие критики в коллективе приводит обычно к тому, что она воспринимается, безусловно, негативно, даже если критикуемые понимают ее объективность и правильность.

В полной мере критичное отношение должно сохраняться и к руководителю. Руководитель, считающий, что критика подрывает его авторитет, не сможет добиться высоких результатов, что снижает качество работы и его самого, и всего коллектива.

Итак, корпоративная культура на уровне одного коллектива проявляется в доброжелательном отношение сотрудников друг к другу, обмене опытом, согласованности действий, поддержании лучших традиций и разумной критики в адрес как рядовых работников, так и руководителя.

Корпоративная солидарность на уровне взаимоотношений учреждений соцзащиты друг с другом и другими государственными структурами, довольно многообразна: от выполнения законов РФ до участия в политической деятельности, от корреляции целей до спонсорской помощи, этим аспектам посвящены другие разделы пособия.

Ответственность социального работника перед клиентом и его близкими. Социальный работник, по сути, не имеет возможности выбирать клиента, клиент же вправе требовать замены социального работника, если на то есть основания. В зависимости отношений работника и клиента система социальной защиты может или укрепляться, или разрушаться. Несмотря на партнерские отношения между клиентом и специалистом, более активной стороной всегда является социальный работник. Социальный работник заинтересован в укреплении и совершенствовании отношений с клиентом и его близкими.

Профессиональный долг социального работника по отношению к клиенту заключается в его содействии наиболее полной самореализации личности; за свои действия социальный работник несет моральную ответственность. Особо следует подчеркнуть требование изучения внутреннего мира клиента. Значительную роль в социальной работе играют отношения между социальным работником и социальным окружением клиента – его родными и близким, друзьями и соседями. Он должен лишь постоянно искать средства для повышения заинтересованности и возможности участия членов социального окружения клиента в решении его проблем, должен формировать общественное мнение в пользу клиента.

Ответственность социального работника перед самим собой. Свои обязанности социальный работник выполняет не только потому, что его деятельность нужна обществу, но и потому, что она отвечает его внутренним потребностям. У человека вырабатывается специфическая потребность в получении высокой оценки своей деятельности, завоевании авторитета.

Творческое выполнение своих профессиональных обязанностей, постоянное профессиональное и личностное совершенствование, поддержание своих профессиональных чести и достоинства есть признак того, что социальный работник осознает ответственность перед самим собой как специалистом и личностью.

3.15 Консультирование и его задачи. Технологии проведения консультаций и их специфика

Консультирование – форма оказания помощи в отношении содержания процесса или структуры задачи (или серии задач), при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает в ее разрешении. Это понимание сути консультирования с точки зрения функционального подхода.

При другом подходе консультирование – это форма оказания услуг по выявлению проблемы, анализу ее, выдаче рекомендации по разрешению этой проблемы и содействию при необходимости в выполнении определенных действии. Данное определение характерно для так называемого практического или (прагматического) подхода, когда консультант обычно

дает практические советы и оказывает помощь в их реализации.

Процесс консультирования представляет собой совместную деятельность консультанта и клиента с целью разрешения определенной проблемы и осуществления желаемых изменений у клиента. Его проведение предполагает прохождение нескольких этапов: подготовка диагноза, планирование действий, внедрение и завершение.

Первый этап (подготовка) включает: первые контакты; обсуждение того, что клиент желал бы изменить и как консультант может помочь ему; прояснение ролей консультанта и клиента; разработку плана задания и т.п.

Второй этап (диагноз решаемой проблемы) предполагает изучение и анализ фактов, связанных с отмеченной проблемой.

Третий этап (планирования действий) предназначен для нахождения решения проблемы, включая разработку стратегии и тактики осуществления изменений.

Четвертый этап (внедрение) консультирования предполагает проверку правильности и выполнимости предложений, подготовленных консультантом в сотрудничестве с клиентом.

На последнем пятом этапе (завершение процесса консультирования) осуществляется оценка результативности, представляются и принимаются, если необходимо, заключительные отчеты, планируется возможное продолжение сотрудничества.

В процессе консультирования можно выделить типичные способы поведения и соответствующие им роли, которые можно расположить вдоль оси: недирективное – директивное поведение.

Недирективное поведение предполагает, что консультант предоставляет информацию для клиента, которую тот может использовать или нет. Директивное поведение выводит консультанта на позицию руководителя или инициатора действий.

Консультирование направлено на изменение личностных особенностей в поведении клиента. Концепция американского психолога К. Левина предлагает следующую модель проведения требуемых изменений в жизнь. По этой модели существует три последовательных стадии процесса изменений:

1. Размораживание. Наблюдается повышенный уровень напряженности, ведущий к ощущаемой потребности в переменах, прекращение обычных контактов или заведенного привычного порядка; снижение уровня самоуважения.

2. Изменение (или движение к переменам). Человек начинает практиковать новые отношения и новые формы поведения.

3. Повторное замораживание. Происходит, когда лицо, изменяющее свое поведение, пробует изменение на опыте. При этом необходима благоприятная и поддерживающая среда.

Непосредственно перед консультацией следует провести предварительный диагноз, под которым понимается беседа с клиентом и сбор предварительных сведений о нем. Здесь главное выявить основные проблемы клиента.

На консультации консультант должен помочь ответить клиенту на следующие вопросы: 1) какая у него есть проблема?; 2) какова цель его визита?; 3) сможет ли он принять активное участие в совместной работе с консультантом по разрешению своей проблемы?;

Технология процесса консультации. Чтобы процесс консультации прошел успешно, необходимо соблюдать основные принципы его организации. Существуют следующие принципы:

1. Ограничение речи консультанта в диалоге. В консультации реплики и замечания должны быть по возможности краткими и редкими. Это необходимо для того, чтобы максимально использовать время, побольше узнать о человеке, не забывая о том, что один из древних приемов психотерапии состоит в том, чтобы дать человеку выговориться. За счет этого консультант внимательно слушает, создавая, таким образом, атмосферу полного доверия, у рассказчика возникает ощущение облегчения, освобождения от напряжения и беспокойства.

2. Приближение разговорной речи психолога к языку консультируемого. Это требование предполагает освобождение речи консультанта от профессиональных слов и выражений, которые не могут быть поняты другим человеком (клиентом). Следующим шагом является максимальное использование консультантом тех слов в выражении, которые содержатся в речи консультируемого. Психологу следует придерживаться словарного запаса того, с кем он работает.

3. Краткость и точность высказываний консультантов. Данный принцип включает в себя: а) не пускаться в излишние объяснения по поводу беседы или заданных вопросов; б) использовать краткие вопросы, в которых по возможности опущены все те слова, которые так или иначе могут быть поняты из общего контекста беседы; в) сбор дополнительной информации о клиенте и об окружающих его людях.

4. Анализ эмоциональных переживаний. В рассказе любого человека о себе и о других всегда условно присутствует два плана. Первый – это оправдания, объяснения, логическое выстраивание деталей рассказа. Второй же план – это эмоции, чувства, переживания, связанные ситуациями и отношениями.

Например, альтернативные формулировки. Целью их осуществления является не поиск правильного варианта ответа, а стимулирование его, демонстрация некоторых образцов, отталкиваясь от которых легче описать собственные чувства.

Использование интерпретации. Это сложная методика, поскольку при ее использовании следует учитывать ряд моментов: готовность клиента к принятию интерпретации, предлагаемой консультантом; адекватность данного момента беседы для формулирования интерпретации.

Интерпретация не должна быть слишком длинной по форме. Ее следует излагать простым и понятным для консультируемого языком.

Перефразирование. Прием этой методики прост: консультант, используя жалобу или замечание человека, перефразирует, изменяет ее таким образом, чтобы то, что было негативным основанием для беспокойства и переживаний, стало причиной положительных эмоций, способных существенно уменьшить их значимость и интенсивность. Например:

Клиент: «...но все друзья его и товарищи учатся, может кому-то что-то и не нравится, но они продолжают учебу».

Социальный работник. «Так это значит, что Ваш сын, более сильный и независимый человек, чем они, Вам следует не переживать, а гордиться им».

Контакт с клиентом во время беседы. Контакт в момент переговоров может быть либо вербальным, либо невербальным.

Вербальный контакт. К вербальному контакту относятся все те формы общения, которые направлены на установление доверительных и откровенных отношений между психологом и человеком, обратившимся за помощью. Это подбадривание, похвала, выражение поддержки и т.п.

Такой аспект общения важен, потому что часто человеку необходимо ощутить себя не хуже других, почувствовать поддержку со стороны консультанта; ему нужна возможность воспринимать свои проблемы не как что-то позорное и исключительное, а как временную неудачу, которая случается в жизни других людей. Решению таких проблем помогают фразы типа: «Подобные проблемы нередко возникают у родителей подростков»; «Нет ничего удивительного в том, что Вам с мужем так трудно найти общий язык, ведь супружеская жизнь – это настоящее искусство»; «Не стоит так сильно переживать, это дело можно поправить» и т.п.

Важнейшим косвенным вербальным средством является использование имени человека, которое направлено на поддержание контакта. Само упоминание имени работает на контакт с человеком, способствует возникновению у того ощущения, что его слушают с уважением и пониманием.

Также необходимо выражение согласия и одобрения со стороны консультанта. Важен в данном случае сам факт, что консультант не молчит, а кивает, подбадривает, соглашается: «Да», «Конечно», «Угу».

Невербальный контакт. Невербальный контакт состоит из: 1) контакта глаз (консультанту следует смотреть во время беседы на клиента, иначе у последнего возникнет ощущение, что его не слушают; оптимального пространственного положения во время беседы: консультант и клиент сидят под углом, чуть наискось); 2) выражения лица (за лицом следует внимательно следить; лучше всего, если на лице можно будет прочесть доброжелательное участие (стоит специально понаблюдать за собой перед зеркалом, затем выбрать то выражение, которое больше всего подходит к ситуации консультирования); независимо от ситуации выражение лица и голос не должны выдавать растерянности и смятения; выражение спокойствия и уверенности на лице консультанта само по себе имеет психотерапевтический эффект, способствуя ощущению, что все нормально, со всем можно справиться); 3) позы тела (поза консультанта не должна быть напряженной и закрытой (закрытость позы связывается со скрещенными руками или ногами; напряженность проявляется в: судорожном сжимании ручки кресла, сидении на краю стула, демонстрации чего-то непривычного или неестественного в поведении); не стоит близко придвигаться к собеседнику или сидеть на кресле, наклонившись прямо вперед (это вызывает ощущение давления и нарушение личностного пространства); не стоит забывать о том, что консультируемый зеркально отражает поведение консультанта, а изменение в позе влечет за собой изменение психологического состояния); 4) тона и громкости голоса (тон консультанта должен не просто быть доброжелательным, но и соответствовать тому, что говорится; не стоит с клиентом говорить слишком громко, скорее наоборот, приглушенный голос в большей мере способствует возникновению у собеседника ощущения доверительности, интимности); 5) использования паузы (соблюдая паузу, психолог предоставляет возможность говорить клиенту, стимулирует монолог; пауза подчеркивает значительность сказанного, необходимость осмыслить и понять; пауза дает возможность добавить к тому, что уже сказано, поправить, уточнить; для нормальных пауз вполне достаточно 30 40 сек).

⇐ Предыдущая 2 3 4 5 678 9 10 11 Следующая ⇒