Кадровая политика организации, и её влияние на безопасность

Стр 1 из 2Следующая ⇒

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра экономической теории и регионального развития

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Экономическая безопасность»

Кадровая политика организации, и её влияние на безопасность

Специальность 080101.65 «Экономическая безопасность»

Специализация «Экономико-правовое обеспечение

экономической безопасности»


Научный руководитель: преподаватель кафедры экономической теории и регионального развития	Федотов Максим _____________ Сергеевич «__»________2016 г
Курсовую работу выполнил: студент группы ЭЭБ-402, курс 4 очной формы обучения	Арзамасцев Максим _____________ Николаевич «__»________2016 г
Дата защиты_____________________	Оценка________________________

Челябинск

2016

Содержание

Введение. 3

1. Теоретические аспекты кадровой политики организации. 5

1.1 Кадровая политика организации: понятие, сущность, функции. 5

1.2 Внешние и внутренние факторы кадровой политики организации. 9

1.3 Концепции стратегии кадровой политики. 12

2. Направления реализации кадровой политики. 15

2.1 Критерии оценки кадровой политики организации. 15

2.2 Мероприятия для улучшений кадровой политики организации..... 15

2.2 Анализ кадровой политики 19

3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики. 28

3.1 Проблемы кадровой политики организации. 28

3.2 Направления совершенствования кадровой политики организации. 31

Заключение. 35

Список использованной литературы.. 37

Введение

Кадровая политика в организациях является одним из самых важных инструментов обеспечения высокой эффективности и выживаемости современной организации на рынке.

В эпоху высокой конкурентной борьбы упор руководства различных организаций всё более концентрируется на человеке во всех его качествах. Благодаря этому организации имеют возможность повысить свою конкурентоспособность, тем самым, увеличивая эффективность собственной деятельности. Немалую роль в этом оказывает кадровая политика.

У организации, в которой наблюдается недостаточный уровень компетентности, неподготовленность руководства к организации эффективной кадровой политики, за всё время своей деятельности будут возникать определённые проблемы в этой области, что будет сказываться на её финансовых результатах.

Эти проблемы должны быть заранее предупреждены, определены и как можно скорее устранены для последующего разрешения негативного воздействия на деятельность организации, а также для пользы организации, её трудовому коллективу, клиентам, партнёрам.

Кадровая политика должна обеспечивать качественный карьерный рост каждого члена трудового коллектива в организации, способствовать формированию дружного, трудолюбивого и эффективного коллектива для повышения производительности труда и снижения издержек.

В случае проведения мудрой кадровой политике можно обеспечить огромный потенциал организации, и его выход на рынок в виде конечного качественного продукта по достойной цене, привлекательного на рынке для клиентов.

Целью курсовой работы является изучение кадровой политики организации в теоретическом и практическом аспектах.

Объектом исследования является ведущая компания по розничной реализации электронной продукции ООО «М.Видео-Менеджмент», а предметом является кадровая политика в конкретных проявлениях кадрового менеджмента.

Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в процессе производственного и научно-технического сотрудничества между странами.

Задачами курсовой работы являются:

1) Раскрыть понятие, сущность, функции кадровой политики организации;

2) Исследовать факторы и концепции стратегии кадровой политики организации;

3) Установить направления кадровой политики организации;

4) Определить кадровую политику какой-то организации;

5) Сформировать рекомендации по совершенствованию кадровой политики у какой-то организации.

1. Теоретические аспекты кадровой политики организации
1.1 Кадровая политика: понятие, сущность, функции

Кадровая политика организации представляет собой генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплочённого трудового коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации.[1]

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной деятельности организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимой рабочей силой. Поэтому решения по вопросам найма, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, организации труда, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, высвобождения персонала, определения стиля руководства влияют на принятие решений в области кадровой политики организации.

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом. В качестве примера можно представить ситуацию, когда необходимо предоставить трудовые ресурсы определённого качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определённые рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов в определённых случаях нужно искать честные компромиссы между работником и организацией, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определённые ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те её стороны, которые ориентированы на учёт интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определёнными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Основными функциями кадровой политики организации являются:

1. Оптимизация использования имеющейся численности персонала;

2. Поиск высококвалифицированных работников, имеющих опыт работы;

3. Увольнение наименее квалифицированных работников.

Таким образом, кадровая политика организации направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение экономического, а также социального эффекта.

Кадровая политика организации предусматривает, в первую очередь, стратегию управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:

– определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (например, принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (например, достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников);

– формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

– определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в организации ООО «М.Видео Менеджмент»

Заключение

Развитие организации любого размера в долгосрочном периоде невозможно без организации кадровой политики. Для организации основной задачей кадровой политики является отсутствие дефицита в кадрах необходимого уровня в любой момент времени, одновременно с усложнением условий труда и развитием технологий должно идти и развитие кадров. Результаты, достигнутые с помощью планирования карьеры трудно измерить и скорее надо рассматривать их в комплексе: 1) более ускоренное освоение новой техники, технологии, специальности; 2) рост производительности труда; 3) роста образованности и универсальности специалистов; 4) сокращение текучки кадров; 5)отсутствие дефицита в квалифицированных кадров.

В курсовой работе исследована кадровая политика организации в теоретическом аспекте и в аспекте прикладной деятельности на примере хозяйствующего субъекта – ООО «М.Видео Менеджмент».

Также изучено, что представляет из себя кадровая политика организации, в чём её назначение и какие существуют этапы её реализации, а также увязка кадровой политики с функциями менеджмента.

Рассмотрен вопрос стратегического развития при условиях высокой изменчивости и неопределённости внешней среды, а также высокой конкуренции на рынке.

В данной работе большое место уделено рассмотрению реально существующей организации под углом кадровой политики организации. Причём данная компания, ООО «М.Видео-Менеджмент», является примером для многих компаний, действующих в области продажи электронной техники.

Благодаря теоретической базе, раскрытой в главе 1, а также собственному опыту формирования и реализации решений описаны конкретные шаги, которые помогут при небольших затратах на их внедрение и поддержание обеспечить повышение качества конечного продукта на рынке.

Список использованной литературы

1. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 1995. – 204 с.

2. Базарова Т.Ю. Кадры управления: подбор и оценка / И. Бизюкова. – М.: Экономика, 1998. – 191 с.

3. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. / Борисова Е.А.. — Москва: СПБ, 2003. — 320 с.

4. Герчикова, И. Н. Менеджмент/ И.Н. Герчикова. — М.: ЮНИТИДАНА, 2005. — 400 с.

5. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ФОРУМ, ИНФРА-М, 2006. 330 с.

6. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации: Учебник. – М., 2002. 416 с.

7. Сотникова С. И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М., 2002. 353 с.

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2003. 652 с.

9. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2002. 496 с.

10. Устав ООО " М.Видео Менеджмент» [Электронный ресурс]. –www.mvideo.ru