Направления совершенствования кадровой политики ООО «М.Видео Менеджмент»

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 2

Каждая компания имеет уникальные черты, уникальные ресурсы и возможности, и качество их использования определяет положение в конкурентной борьбе.

В компании «М.Видео» акцент стоит на обслуживании и большом положительном имидже перед общественностью, так как это отвечает требованиям современного рынка «удержать клиентов, повышать их лояльность». Т.е. это позиционирует компанию, как передовую в маркетинговой деятельности в среде подобных сетей.

Главными направлениями модификации кадровой политики могут быть:

1. Изменение системы оплаты труда.

Сейчас малоэффективны такие меры; как бы новаторски они не выглядели, они не смогут существенно повысить производительность труда.

2. Изменение системы нематериального стимулирования.

Система нематериального стимулирования ввиду разнообразия форм реализации имеет большой потенциал для оптимизации процесса кадровой мотивации. Недорогие меры могут дать желаемые высокие результаты.

3. Изменение системы информирования.

Система информирования может быть усовершенствована, однако её результаты существенно будут заметны на уровне организации, минуя мотивацию от оперативного менеджмента.

4. Изменение качества руководящего персонала.

Изменение качества руководящего персонала затратно, хотя существенно может сказаться на результатах этапа мотивации. К тому же имеется тенденция увеличения недостатка качественных удобных для «М.Видео» управленческих кадров.

5. Изменение структуры, задач, ресурсов и обязанностей подчинённых.

Изменение структуры, задач, ресурсов и обязанностей подчинённых может быть произведено в результате глубокого и дорогого исследования. Кроме того, такие меры заденут самую многочисленную часть персонала – работников-продавцов, работников выдачи, обслуживающий персонал. Это также очень затратное мероприятие, и результаты скорее не оправдают себя.

Из этой миссии вытекают цели достижения определённых результатов, на основе которых формируется стратегия кадрового развития. Кадровая политика должна быть модифицирована в области нематериальной мотивации персонала с учётом вышеуказанных положений.

В области проблем мотивации определены:

1. Недостаточный уровень межличностного взаимодействия в коллективе. Мотивация сотрудников к сотрудничеству, нахождению новых путей решения задач, обмену опытом недостаточна, и является существенным недостатком этапа кадровой мотивации в компании;

2. Невысокий уровень посвящения культуре новых сотрудников. Неумение качественно вовлечь работника в трудовой процесс, как со стороны руководства, так и со стороны сослуживцев отдаляет момент становления полноценного качественного специалиста;

3. Низкий уровень обратной связи с начальством, и невысокое способствование инициативе сотрудников. Со стороны начальства в большей степени проявляется нежелание «слышать» подчинённых, что является результатом низкой мотивации;

4. Тяготение к авторитарному стилю руководства в разрез с общеорганизационной культурой. Здесь акцентировано внимание на недостаточную мотивацию управленческого персонала, в основном, в магазинах;

5. Тенденция снижения качества управленческого персонала из-за большого роста компании. Прежде всего, эта проблема касается управленцев магазинов, т.е. руководителей, больше занимающихся мотивацией, нежели планированием и организацией.

Из этих 5 пунктов определим конкретные области решений:

1. Область межличностного взаимодействия в командах, подчинённых менеджерам направлений (продавцы, работники проверки и выдачи);

2. Область властных бюрократических отношений, определяемая через исполнение возложенных обязанностей;

3. Область качества руководящих кадров, способность управленцев к практическому лидерству и высокому мотивированию подчинённых.

Эти три области содержат в себе множество скрытых возможностей. Предложим прикладные меры для совершенствования кадровой политики на этапе мотивации персонала:

– проводить совместные развлекательно-соревновательные мероприятия с культурной программой;

– проводить периодически соревнования модульных групп, состав которых бы менялся и включал в себя работников из разных направлений (например, 4 модуль-группы в каждой из которых по 3 продавца из отдела AV, из отдела БТ, из отдела Digital, из отдела выдачи и проверки), поощрять их на всеобщем собрании отдельным словом;

– проводить периодические курсы по знанию организационной культуры и структуры властных отношений;

– придумывать девизы, слоганы и прочие атрибуты организационной культуры, которые бы повторялись на встречах сотрудников и укрепляли открытость и единство в достижении целей компании;

– сформировать уголки почёта лучших сотрудников компании, важнейшее место среди которых будут занимать руководители. Например, в одном уголке будет возможность релаксации и одновременного изучения достижений компании, сделанных когда-то. Желательно, чтобы можно было задействовать в этом персонал коллективно, чтобы утверждать единство и целостность культуры компании и стремление всякого работника сделать всё возможное для достижения целей.

Данные предложения не дороги для реализации, и смогут существенно повысить отдачу от персонала, чем поспособствуют переходу на более качественный уровень предоставления услуг в компании «М.Видео».

Реализация предложений окупится в течение цикла повторных покупок, т.е. статистически в течение 1 года. В последующие годы дополнительную прибыль компания сможет направлять на развитие как всех внутренних процессов, так и внешнеэкономической, благотворительной и прочей деятельности.

Заключение

Развитие организации любого размера в долгосрочном периоде невозможно без организации кадровой политики. Для организации основной задачей кадровой политики является отсутствие дефицита в кадрах необходимого уровня в любой момент времени, одновременно с усложнением условий труда и развитием технологий должно идти и развитие кадров. Результаты, достигнутые с помощью планирования карьеры трудно измерить и скорее надо рассматривать их в комплексе: 1) более ускоренное освоение новой техники, технологии, специальности; 2) рост производительности труда; 3) роста образованности и универсальности специалистов; 4) сокращение текучки кадров; 5)отсутствие дефицита в квалифицированных кадров.

В курсовой работе исследована кадровая политика организации в теоретическом аспекте и в аспекте прикладной деятельности на примере хозяйствующего субъекта – ООО «М.Видео Менеджмент».

Также изучено, что представляет из себя кадровая политика организации, в чём её назначение и какие существуют этапы её реализации, а также увязка кадровой политики с функциями менеджмента.

Рассмотрен вопрос стратегического развития при условиях высокой изменчивости и неопределённости внешней среды, а также высокой конкуренции на рынке.

В данной работе большое место уделено рассмотрению реально существующей организации под углом кадровой политики организации. Причём данная компания, ООО «М.Видео-Менеджмент», является примером для многих компаний, действующих в области продажи электронной техники.

Благодаря теоретической базе, раскрытой в главе 1, а также собственному опыту формирования и реализации решений описаны конкретные шаги, которые помогут при небольших затратах на их внедрение и поддержание обеспечить повышение качества конечного продукта на рынке.

Список использованной литературы

1. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 1995. – 204 с.

2. Базарова Т.Ю. Кадры управления: подбор и оценка / И. Бизюкова. – М.: Экономика, 1998. – 191 с.

3. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. / Борисова Е.А.. — Москва: СПБ, 2003. — 320 с.

4. Герчикова, И. Н. Менеджмент/ И.Н. Герчикова. — М.: ЮНИТИДАНА, 2005. — 400 с.

5. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ФОРУМ, ИНФРА-М, 2006. 330 с.

6. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации: Учебник. – М., 2002. 416 с.

7. Сотникова С. И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М., 2002. 353 с.

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2003. 652 с.

9. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2002. 496 с.

10. Устав ООО " М.Видео Менеджмент» [Электронный ресурс]. –www.mvideo.ru

⇐ Предыдущая 12