Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Тема 3. Комплектование кадров.



Тема 3. Комплектование кадров.

Вопрос 1. Задачи менеджера при комплектовании кадров.

Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале

 

Процесс комплектования кадров включает следующие этапы:

- поиск;

- отбор;

- наем;

- распределение по рабочим местам.

При комплектовании кадров обычно решаются следующие задачи:

- определение оптимальной численности исполнителей;

- определение качественного состава и подбор кадров;

- распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем персонала;

- сохранение квалифицированных работников;

- обеспечение продвижения по службе внутри организации.

Для определения степени укомплектованности организации персоналом используют коэффициент комплектования кадров:

где Срмi – необходимое число рабочих мест;

Срi – численность работников во всех сменах.

Очевидно, что процесс комплектования кадров подвержен влиянию различных факторов. Традиционно их разделяют на внешние и внутренние (рис. 1).

 
 


Внешние факторы Внутренние факторы

Рис 1. Факторы, воздействующие на процесс комплектования кадров

 

Внешние факторы:

• демографические (пол, возраст и т.п.);

• социально-экономические (образование, уровень дохода и т.п.);

• правовые (ТК РФ и другие нормативные акты);

• научно-технические (организационно-технический уровень организации).

Внутренние факторы могут быть представлены совокупностью различных воздействий, определяющих эффективность выполнения задач комплектования.

 

Краткая характеристика качественной потребности в персонале

Качественная потребность в персонале - это потребность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя:

- из требований к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест;

- профессионально-квалификационного разделения работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;

- штатного расписания (состава должностей);

- документации, в которой содержатся различные регламентирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

Качественная потребность в руководителях может быть определена на основе:

- системы целей как основы организационной структуры управления;

- организационной структуры организации в целом и организационной структуры подразделений;

- должностной инструкции руководителей (она может быть использована как база для определения трудоемкости выполнения должностных функций).

Вопрос 2. Состав и структура персонала. Показатели численности персонала. Методы планирования потребности в персонале

Состав и структура персонала организации

 

Персонал в организации представлен:

- промышленно-производственным персоналом;

- непромышленным.

Промышленно-производственный персонал (ППП) - это социальная структура кадров по категориям, профессиям и должностям (рис. 2).

 

 
 

 

 


Рис. 2. Структура ППП

Например, категория «рабочие» в свою очередь подразделяется:

- на основных рабочих;

- вспомогательных рабочих.

Непромышленный персонал - лица, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим кроме промышленности) отраслям народного хозяйства.

 

Расчет по категориям

1. Планирование потребности по нормативам времени выполнения работ:

 

Сij – численность i – й категории работников, выполняющих j – й вид работы;

Тij – суммарная трудоёмкость j – й работы i – квалификации;

Fg – действительный полезный фонд работы одного работника (по балансу рабочего времени в организации);

Кв.н – коэффициент выполнения норм.

2. Планирование потребности по нормам обслуживания:

Собсл – численность обслуживающего персонала;

n – число установок;

Сн – число рабочих, обслуживающих одну установку в течение смены;

d – количество смен в сутки;

Тd – количество суток работы установки в плановом периоде;

Тпол – полезный фонд времени работы одного работника.

3. Планирование потребности в персонале по трудоемкости процесса:

Тн – время выполнения производственной программы (трудоёмкость);

Gя – коэффициент пересчёта явочной численности в списочную.

Для определения Тпол необходимо составить баланс рабочего времени одного работника (табл. 1).

Таблица 1

Порядок определения полезного фонда времени одного работника (пример)

 

    Всего Квартал
  Показатель     I II III IV
  1. Календарный фонд времени, дн. в том числе праздничных выходных        
  2. Номинальный фонд времени, дн. 273 = 366 - 8 - 85        
3. Неявки, дн. в том числе отпуска прогулы простои 31, 2 0, 7 0, 5        
4. Число фактических рабочих дней 241, 8 = 273-31, 2        
5. Средняя плановая продолжительность рабочего дня (номинальная), ч 7, 67        
6. Потери в связи с сокращением длительности рабочего дня, ч 0, 05        
7. Средняя фактическая продол­жительность рабочего дня (действительная), ч 7, 62 = 7, 67 - 0, 05        
8. Полезный фонд времени работы, ч 1842, 5 = 7, 62 × 241, 8        
             

 

Коэффициент пересчета явочной численности в списочную определяется по формуле:

Ря – явочное число рабочих;

Рсп – списочное число рабочих.

Обычно он определяется по отдельным подразделениям цеха или организации.

Существуют два подхода к определению списочного числа рабочих (исходя из различных вариантов оценки).

1. С учетом степени использования фонда рабочего времени и явочной численности работников:

Рспя× Ксс.

 

В данном случае Ря - явочное число рабочих в сутки в планируемом периоде, определяется исходя из Ря в смену и количества смен в сутки, Ря в смену - минимальное количество рабочих, необходимое для выполнения планируемого задания по производству продукции за смену. Определяется по участкам, цехам, операциям производственного процесса.

Ря можно определить через:

норму времени:

штучное время:

Nсм – производственное задание в смену (количество штук);

Nвыр.см – норма выработки одного рабочего в смену;

Квп.пл – коэффициент выполнения норм (плановый);

Tсм – продолжительность смены (фонд рабочего времени одного работника за смену);

tшт – штучная норма выработки (мин/шт., ч/шт.).

2. С учётом невыходов по уважительным причинам:

Σ Υ – общий расчётный процент планируемых невыходов на работу.

 

Тема 3. Комплектование кадров.


Поделиться:



Популярное:

Последнее изменение этой страницы: 2016-07-13; Просмотров: 2748; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2024 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.032 с.)
Главная | Случайная страница | Обратная связь