Можем ли мы говорить о закреплении принципа свободы ТД?

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 6Следующая ⇒

Об этом нельзя говорить, не потому что до определенного предела, а потому что в принципе об этом нельзя говорить в ТП. Последний критерий (содержание ТД) всегда ограничивается нормами ТП. ТП создано для этого. Когда ТП перестанет существовать, тогда мы будем говорить о принципе свободы в полном смысле этого слова. Устанавливать этот принцип как основополагающий нельзя. Достаточно принципа свободы труда, из которого все и протекает.

Как вы видите, мы много перекидываем мостиков из особенной части ТП. А она у нас начинается с ТД. Надо поговорить о ТД с точки зрения механизмов его регламентации (? ), регулирования. Механизмы правового регулирования – это не просто картинка, я не просто тут стою умничаю перед вами, это та методология, которая поможет нам обратить внимание на особенности отдельных институтов особенной части ТП. Мы должны увидеть истоки ТП, нынешнее положение вещей и тенденции, куда законодатель повернул свои стопы. Есть инфа, что сейчас стоит вопрос о разработке нового ТК РФ.

Начинаем разговор о ТД.

Не буду останавливаться на вопросах уровня бакалавра. Говорим о теоретических проблемах. Спор о терминах? Имеет практическое значение? Если нет, то спорить о них не стоит. Только то, что имеет практическую значимость.

Когда мы говорим о ТД, то мы говорим о том, каким образом работник и работодатель могут решить вопрос о правовой форме своего соглашения о труде. Мы пришли к выводу, что форма этого соглашения – ТД. Надо посмотреть на ТД с этих позиций и сравнивая (но мало) с гражданско-правовым договором. Если берем ГК, то мы увидим, что есть общее учение о договорах. Договор используется как собирательная категория, где в целом говорится «договор – это, условия...», а дальше говорится об отдельных разновидностях. В это связи, говоря в целом о ТД, мы должны понять, что в отличие от ГП, где договор – собирательное понятие, в ТП ситуация несколько иная. В ТП ТД понятие родовое, а не собирательное. Если это родовое понятие (речь идет о юридических фактах, связанных с возникновением правоотношения), то любой договор укладывается в рамки родового понятия, независимо от того, это договор по совместительству, с надомниками и т.д. Кроме того, родовые признаки ТД позволяют показать ТД в системе и показать признаки, которые присущи ТД в отличие от всех других договоров.

Специфика ТД как родового понятия. ТД – это часть системы договоров (любому договору присущи определенные признаки: многосторонний правовой акт, стороны договариваются о взаимных правах и обязанностях, несут ответственность, стороны формально равны при заключении договора, есть правовые последствия и т.д.). Общие признаки договора присущи и ТД как одной из разновидностей договоров. Является договором индивидуальным (на стороне работника и работодателя может быть только по одному субъекту). Диссер Харитонова ММ по поводу множественности лиц на стороне работодателя находится пока что в научной плоскости. Мы можем предполагать, что на стороне работодателя находится несколько субъектов, например. Конструкция в ГП – множественность лиц. До него мало кто об этом говорил. На сегодняшний день такие ситуации имеют место быть, когда недостаточно одного субъекта. Просто товарищество, например. Это не ЮЛ. Товарищи как были сотоварищами, так и остались ими. Решили, что на трех товарищей нужен один секретарь. А ТД с кем заключается? Один из товарищей договор заключил, а потом отказывается платить з/п. Возникает вопрос о солидарной ответственности. Вопрос, висящий в воздухе! Кто работодатель?

Или есть несовершеннолетний, которому перешло что-то большое, требующее управления, по наследству. Большой дом. В доме уборщики, летчики-космонавты и т.д. Кто работодатель? Есть конструкция, которая позволяет быть на одной стороне нескольким субъектам? Работник и работодатель. И все.

Тот же самый заемный труд, который якобы запрещен. Тем не менее, механизмы остались, когда один работодатель уходит к другому работодателю. То же и со спортсменами. Возможен фактически перевод к другому работодателю. Он остается здешним, мы его не увольняем, он пошел к другому на сезон и там выполняет функцию. А кто для него работодатель тогда? Первый клуб связи с ним не рвет, ТД не прекращается. Но есть и правоотношения со вторым клубом. Противоречие интересов.

Аренда ТС с экипажем. У нас есть работодатель, на которого работает команда, с которой заключен ТД. Мы арендуем ТМ с экипажем. Тот, кто арендовал, дает указания только по поводу коммерческой эксплуатации судна. А что касается технической эксплуатации – тот, на кого они работают. Можно ли всегда разграничить техническую и коммерческую эксплуатацию? И не влазит ли арендатор в прерогативу работодателя? Законодатель считает, что т.к. на одной стороне по одному субъекту, то проблемы нет. Но проблема надо решать!

Есть организация, есть дочерние компании. Масса проблем, где и кто выступает работодателем. Кто выплачивает з/п, кто отвечает за ее задержку, моралка в случае нарушения прав. Вопросы практического права. Ответа нет.

Вторая сторона – работник. Ситуация, кажется, нормальная. Личный характер трудового отношения предполагает, что он один и сам за все отвечает. В кодексе законов о труде 22 года возможно было соглашение, которое заключается либо с одним работником, либо с артелью. Все равно мы в итоге переводим в рамки индивидуального трудового отношения.

Есть концертная организация и есть дуэт. Но это дуэт раскручен именно как дуэт. А если кто-то один перестает быть стороной в трудовом правоотношении? Вот один ушел, а мы говорим второму, чтобы отдувался за обоих.

Например, принимаем инвалида на работу. Но для того, чтобы он реально осуществлял трудовую функцию, ему нужен помощник, он постоянно рядом с ним и облегчает ему физическое существование. По-другому инвалид не может. Получается, что способность к труду завязана на способности к труду другого человека, который обеспечивает его способность к труду. На практике вопрос переводим в плоскость того, с кем заключаем ТД – только с инвалидом или еще и с помощником, который фактически обеспечивает и гарантирует трудоспособность этого лица? Или если инвалид совершает дисциплинарный проступок, мы можем его привлечь к ответственности (он говорит, что его помощник не помог ему, не привез его, поэтому он не явился на работу, например)? На сей момент трудовое законодательство говорит «нет» - индивидуальный характер. На стороне по одному субъекту.

Эти ситуации требуют несколько иных подходов через возможности признания множественности лиц на стороне работодателя или работника.

О ТД мы говорим, как о специфическом факторе, поскольку способность к труду не отделима от личности, и как раз это влияет на специфику самого трудового правоотношения, позволяющего отграничивать ТД от договоров иного рода. Оскомину вопрос отграничения набивает уже. Но опуская все нюансы, представляется, что есть два основных признака, которые позволяют отграничить эти договоры:

1) главный. Работник включается в сферу хозяйствования работодателя. Он попадает в эту сферу. В ГП там наоборот все это убывает из хозяйственной сферы, потому что там кому-то поручается что-то сделать. А тут работник должен подчиняться нормативной, директивной и другой власти работодателя.

2) предметом ТД является живой труд как благо, неотделимое (не знаю, как тут слово пишется) от личности, как способность человека реализовать все свои способности. Неотделимость от человеческой личности. Тут спор, который и на кафедре возникает. Карл маркс говорил, что предметом ТД является труд. А Маврин С.П. говорит, что предмет – это не просто сам труд, а способность человека к труду. Но на моя взгляд, особого противопоставления нет. В любом случае мы выходим на человеческую личность и на то обстоятельство, что рабочая сила – товар особого рода. От работника мы можем требовать только пассивной старательности. Мы имеем дело с живым человеком. Если мы доказываем факт нестарательности, то говорим, что он действует вопреки тому, о чем договаривались. Мы можем прийти к тому, что он не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации и искать механизмы. Обучать, повышать квалификацию, расставаться с ним. Если берем ТД и ГПД определяющими являются два эти фактора – хозяйская власть и личный характер выполнения работ. Предметом является не просто результат работ, а сама способность к труду. Ищем доказательства того, которые говорили бы, что работник вовлечен в трудовой процесс, что у него есть режим работы, он приходит на предприятие и т.д. Ему выписывают накладные. Дальше говорим о том, что важен процесс труда, поэтому мы процесс и регламентируем.

Следующий аспект с точки зрения, казалось бы, терминологии, но той, которая имеет выход на практику с точки зрения способов регулирования. Основная задача юриста – отделить зерна от плевел. Рассуждайте четко. Найдите юр факты, на которые надо обратить внимание. На те, которые имеют правовое значение. Не надо рассуждать, что было бы если бы...Трудовое отношение вощникло и все. Следуем из этого.

В ТП существует три способа правового регулирования. Их фактически два, но второй разделяется на части. Это государственное нормирование (то, что в Кодексе, в других ФЗ, носит императивный характер). И второе – договорное регулирование. Но в ТП как раз есть и особенность, связанная с этим. Оно распадается на коллективно-договорное (регулирование не в отношении индивидуально-персонифицированного субъекта, а в отношении коллектива работников, коллективные договоры и соглашения) и индивидуально-договорное регулирование. Сочетание трех способов есть во всех институтах ТП. Нам надо применительно к ТД, к терминологии, посмотреть, влияет ли на терминологию способ регулирования договора. Вопрос: наименование. ТД. Контаркты, соглашения, договор личного найма. Явления одного порядка? Есть ли договор трудового найма или ТД? Это однопорядковые явления или разные? Надо дать исторический ракурс. Дальше пойдет кусок лекции для Саши, потому что другим не интересно. Даже по наименованию в римском праве – найм работ, найм услуг. Далее становится договором о личном найме. Этот договор был в рамках Гражданского Уложения. Личный найм был одним из его разделов. Дальше начинают появляться работы, которые говорят о том, что подход неправильный, когда нет разницы в регулировании найма квартиры или работника. Мы стали потом уходить от названия личного найма. Ни гражданское уложения, ни устав не давали определения соответствующему договору. ТД – соглашение двух и более лиц о предоставлении рабочей силы за вознаграждение. Фактически появился ТД и термин устоялся. Исходили из того, что иные термины не использовались. Сама теория ТД сложилась и развивалась именно в советский период.

Когда говорили о ТД во времена рыночных отношений, как раз и подразумевали, что поскольку постольку теория ТД сложилась и закрепилась в советский период. Поэтому ТД ассоциировался именно с советским периодом государства (не могу понять, зачем об этом читать и писать). Советский период характеризовался тем, что пытались регламентировать вообще все. Поэтому эти два способа регулирования трудовых отношений в советский период сводились к минимуму, все было связано с государственным нормированием и регулированием. Решался однозначно вопрос, кто сколько работает, какая з/п, отпуск и т.д. и т.п. Поэтому и сложилась исторически ситуация, что ТД ассоциируется именно с советским периодом, как договор императивный и неповоротливый, который не может в худшем смысле слова обслуживать рыночную экономику. И когда рыночные отношения внедряться начали, начали говорить, что ТД как правовой конструкции в рыночных отношениях недостаточно. Необходимо вводить договор найма труда, договор трудового найма. Этот договор противопоставлялся ТД как императивному и неповоротливому. Не совсем понятно, чем отличаются они. Если мы уберем идеологическую мишуру, суть одна. Трудовое правоотношение и противоречие в нем между работником и работодателем – это генетический код любого трудового правоотношения. Интересы очень противоположны. Необходимо найти точку соприкосновения. Предлагалось ввести договор найма и дать возможность проявиться и другим способам регулирования. А типа ТД будет соответствовать гос нормированию. А доп договор личного найма даст возможность включения гибких механизмов.

Далее в каком-то году появился термин контракт. ТД (контракт). При тщательном анализе выясняли, что под словом контракт имелся несколько иной смысл. Контракт-всегда срочный договор. Контракт может содержать доп права и обязанности сторон. И доп основания для прекращения контракта. Фактически пытались доказать что есть виды договоров с определенными категориями работников. С теми, у кого есть явная специфика деятельности и там, где возможно расширение договорной свободы, как коллективной, так и индивидуальной. Такой путь терминологического различия (контракт и ТД).. что с вами заключили – договор или контракт? И т.д. Это не самый лучший способ, если мы хотим говорить об особенностях. Наверное, есть общая конструкция и особенности ее реализации применительно к отдельным категориям работников.

На сегодняшний день законодательство исходит из терминологического единства. ТД как термин покрывает все что возможно и все признаки именно как договора найма. Мы можем говорить о контракте, в частности о служебном, но на сегодняшний день мы исходим из терминологического единства (ну вот и зачем было этот экскурс устраивать? Что-то как будто поменялось от этого...)

Назовите договор как хотите, соглашением, контрактом и т.д. Независимо от названия это будет ТД, связанный со всеми последствиями и применением к нему трудового законодательства и к сложившимся правоотношениям. Что является главным? Нашли признаки – все. Название не имеет значение. Но данный подход к единому термину не означает, что мы не можем говорить об отдельных особенностях.

Ситуация связана с тем, что у нас есть разные механизмы взаимодействия собственности и трудовых отношений. Если мы берем ГП, есть два вида объединений – объединения труда и капитала. Решили создать ООО «А». Создали и сбросились в уставный фонд. У каждого есть вклад. Вопрос: этого рода обязательственные гражданско-правовые отношения влияют на трудовые? Может получать дивиденды, участвовать в ликвидационной квоте и решать некоторые вопросы организации. Возникает два уровня правоотношений, фактически не связанных. Если мы прекращаем быть собственниками, это не влечет изменения нашего статуса трудового. Или если мы увольняемся, это не влечет прекращения статуса собственника. Но у нас есть объединение труда. Если все понятно в объединениях капитала, то тут нет

Кооператив. Тут есть и личное трудовое участие. И здесь взаимодействие между имущественной и трудовой составляющей неразделимо. Ты перестал быть пайщиком - это влияет на трудовые отношения. Перестал вносить вклад – влияет на дольщечисекие отношения. Вот она особенность. Закон о производственных кооперативах: трудовые отношения регламентируются в кооперативе уставом кооперативе и настоящим законом. Нормы какой отрасли применяем? ГП! И только дальше ст.19 – субсидиарное действие ТП в отношении беременных, несовершеннолетних и т.д. Возможна и такая ситуация, что в уставе напишем, что все отношения регулируются ТП. Но это право, основанное на волеизъявлении в отличие от указания в законодательстве.

Вопрос, связанный с разновидностями ТД. Работник, который идет в сферу хозяйскую работодателя – не самостоятельный. Но степень самостоятельности и несамостоятельности тоже разная. У нас в чистом виде наемный работник – степень подчинения высокая. Но есть руководитель организации. Там можем сказать, что у него, который одновременно является и работником и представителем работодателя, степень подчиненности уже не такая сильная. Есть гос служащий, который формально пытается отвлечься от ТП, но на самом деле регламентация фактически трудо-правовая, только притянули за уши умные слова, приписали про то, кто является работодателем какую-то ересь (руководитель органа будет являться работодателем). Конструкция вообще не работающая. Там еще меньше степень свободы усмотрения сторон и все жестко урегулировано. Конструкция одна, но степени самостоятельности разная. А вот к чему это приводит с точки зрения теории и практики – на следующей лекции.

23.03.2016

Важно понять, все ли понятия ложатся четко в понятие ТД или в отдельных видах ТД есть особенности. Мы как раз говорили, что в период реформирования нашего общества встал вопрос, что надо ввести договор трудового найма. Потому что ТД ассоциировался с императивностью и неповоротливость. Но сейчас есть терминологическое единство, и оно не дает возможности отрицать факт того, что есть отдельные виды ТД.

Единый термин который в действующем законодательстве не позволяет однозначно сказать, что мы не можем выделять отдельные виды ТД в силу их особенно специфики. Мы сказали уже, что ТД – родовое понятие, обладающее отдельными признаками, указанными в ст. 56 ТК РФ. Если обратимся к действующему законодательству и к науке ТП, то можно подумать по поводу тех классифицирующих критериев, которые могут быть положены в основу разделения договора. Прежде чем говорить о критериях, надо четко понимать, что магистранты, мы должны говорить о науке, надо понимать, что классификации есть разные. Они бывают доктринальные, то есть научные: они не обязательны для реализации, не имеют императивного характера. Цель у них не практическая, в большей степени познавательная. Но если мы говорим о науке, мы должны говорить и о доктринальных классификациях. А есть еще легальные. Лигал по-английски. Ло легислэйшн. Используйте лигал - то, что закреплено на сей момент в действующем законодательстве. Значит, оно имеет практическое значение и обязательно для реализации самих трудовых отношений (мне лень было ставить английский текст).

Если мы говорим о доктринальных, то мы можем говорить фактически о трех разновидностях ТД (3 штуки). Степень подчинения есть, но сама степень разная. Доктринальная классификация:

1 вид – ТД, можно приравнять к договору найма. Обычный ТД, когда субъект не отягощен отношениями собственности, не подпадает под ситуацию расширения и сужения его правовой позиции. Именно такого рода ТД, регламентируемый действующим законодательством. Подробно не буду анализировать, потому что, когда будем говорить о втором и третьем видах, мы поймем, что остается на первый вид.

2 вид – это ТД, который занимает промежуточное положение между Тд и ГПД. Когда свобода сторон значительным образом расширяется. Степень подчинения субъекта минимальна, есть возможности широкого договорного регулирования. Это, конечно, руководитель организации. Он занимает промежуточное положение между ТП и ГП. Широкая степень свободы. Если мы обратимся к основаниям расторжения ТД с руководителем, мы увидим, что по решению собственника имущества возможно без объяснения причин расторжение соответствующего договора. КС подтвердил – объяснять причину не нужно, но надо четко выплатить компенсацию. То есть очень широкие возможности. Опять же в отношении руководителя. Если по общему правилу работник привлекается к ограниченной материальной ответственности и возмещает прямой действительный ущерб, не полученные доходы рядовой работник не возмещает. Если это руководитель – то там есть расширение договорного регулирования и договорной свободы. Даже в некоторых случаях свобода не договорная, а с отсылкой на ГП в отношении возможности привлечения руководителя к материальной ответственности в отличие от обычных работников. Есть и другие примеры достаточной свободы. Поэтому можно сказать, что это самостоятельный договорный вид, самостоятельный вид ТД. Это могут быть как гражданско-правовые отношения по руководству организацией, так и трудовые отношения, но если мы встаем на рельсы трудо-правовых, то свобода в большей степени присуща такого рода отношений, нежели другим.

3 вид – условно можно назвать ТД, потому что называется служебным контрактом. Гос служащие. Служебный контракт (СК) мы можем назвать по сути ТД, его просто обозвали СК, но по существу это ТД особого рода и вида, связанный с тем, что работодателем является государство в широком смысле слова. Коли государство, то и степень свободы сторон минимальна, почти сведена к нулю, все условия СК оговариваются, свободы сторонам не остается. Это самая несвободная разновидность ТД.

Опять же говорим, что в рамках доктринальной классификации можем говорить об этих разновидностях ТД, хотя фактически они объединяются одним термином с родовыми признаками, о которых мы говорили.

Легальная классификация, которая закреплена в действующем законодательстве. Если обратимся к легальной классификации, то увидим, что есть в ТК. Во-первых, дифференциация правового регулирования труда возможна по характеру трудовой деятельности, в зависимости от того, какая работа выполняется – особенно реализации заключения ТД с творческими работниками, медицинских организаций, руководителей, работников образования, Крайнего Севера и т.д. Это характер самой трудовой деятельности, соответственно, мы можем вести речь о видах, соответствующих ТД. Применение этих положений является обязательным, т.к. это легальная классификация.

Может быть связана и с особенностями субъектного состава. Например, категории работников, которые подлежат большей защите со стороны законодательства. Например, женщины в целом как класс, как Вселенная. Льготы, связанные с материнством. Несовершеннолетние, лица с ограничением способности к трудовой деятельности, надомники, иностранцы. Если работодатель – физ лицо, есть особенности, обусловленные субъектами, находящимися на уровне сторон ТД. В этой связи мы говорим, что классификация является легальной. Независимо от нашего желания мы обязаны реализовывать эти положения при заключении и реализации ТД.

Еще одна важная легальная классификация – разделение ТД по срокам, ст.58 ТК РФ. Делятся на бессрочные и срочные (не более 5 лет). Срок не более 5 лет означает предельный срок, максимальный. Иное может быть указано в действующем законодательстве. Могут быть иные предельные сроки для некоторых категорий работников. В некоторых случаях мб заключен ТД на срок не более 3 лет, но это исключение из общего правила (5 лет). Если стороны заключают ТД на определенный срок, то это будет обязательным условием ТД, к которым перейдем позже. Деление договоров на виды в зависимости от срока. Соц направленность трудового законодательства (ТЗ) дает нам понимание того, что основным видом является бессрочный ТД. Срочный ТД имеет один очень большой недостаток. По общему правилу срочный ТД по окончанию срока может быть расторгнут без объяснения причин. В ТК п.2 ст.77 – возможности прекращения ТД по истечению срока его действия – одно единственное условие. Что касается остальных условий – определяются действующим ТЗ. На практике как бывает: вам говорят, что заключается срочный ТД и потом говорят, что вы как работник выпадает из ряда гарантий, ведь вы работник по срочному ТД. Ничего подобного. Единственная особенность закреплена этим обстоятельством. Но мы можем посмотреть локальные НПА, коллективный договор, увидеть гарантии, которые распространяются на тех лиц, которые долго работают в этой организации. Это не значит, что мы ущемляем лиц, работающих по срочному, это значит, что работодатель поощряет работающих долго. Положение о премировании. Там может быть одно из условий, поскольку на уровне федеральных НПА вопросы премирования НЕ решаются. Это уровень локального регулирования или коллективного договорного регулирования. Может быть установлено, что премия по итогам года выплачивается только лицам, отработавшим полный год в организации, например. Включение такого условия возможно, т.к. условие и показатели премирования определены на соответствующем уровне. Если работал 6 месяцев, он не подпадает под премирование. Это не изъятие, а доп гарантия!

Что касается срока. Т.к. основным предполагается бессрочный, то ст.58 ТК устанавливает правила, которые говорят о правомерности заключения срочного ТД:

1. если в ТД срок не оговорен, то ТД считается заключенным на неопределенный срок, бессрочным. Это точно и однозначно, ничего другого быть не может.

2. ч.2 ст.59 и ст.58 говорят, что должны быть обязательно указаны причины заключения срочного ТД. Без причин срочный ТД не может быть заключен. Если он заключается без причины, то ч.5 ст.58 при обжаловании в судебном порядке договор будет признан заключенным на неопределенный срок со всеми вытекающими обстоятельствами. Кроме того, причина должна соответствовать действующему ТЗ.

3. Для того, чтобы не возникало никакой правовой неопределенности, ч.4 ст.58 содержит правило о том, что если срок ТД истек, а работник продолжает работать, то договор считается заключенным бессрочно. Обратите внимание на то, что (если посмотреть ст.58) в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного ТД в связи с истечением срока его действия. То есть работник приходит и говорит, что дальше он будет работать, а не его на работу пинками выталкивают. Подразумевается, что до истечения срока предупреждения работодатель проявил какие-то телодвижения, связанные с тем, что он желает уволить работника. Если см. ст.79 – прекращение срочного ТД – увидим, что ч.1 обязывает работодателя предупредить работника о расторжении срочного ТД не позднее чем за 3 дня. И ситуация на практике. Есть положение о том, что работодатель обязан его предупредить. Но есть и положения ч.4 ст.58 – считается заключенным на неопределенный срок. В судебной практике возник вопрос, а что, если работодатель сам нарушил срок предупреждения и предупредил не за три дня до истечения срочного ТД, а за день. Эти два дня мы распространяем действие правила о том, что срок истек, а договор продолжает действовать? Суд практика почти всегда стоит на одинаковой позиции, и это не может не радовать. Опять же ст.58 – в случае, когда ни одна из сторон НЕ ПОТРЕБОВАЛА расторжения, тогда считается бессрочным. Здесь же работодатель волю свою проявил, и если работник обжалует в суд именно срок предупреждения, то суд скажет, что увольнение было правомерным, срок истек и работодатель свою волю изъявил. И единственное, что суды делают, они отодвигают срок прекращения ТД на соответствующее количество дней, чтобы это было три дня. То есть если предупредил за один день, суд поменяет дату увольнения, не 20 марта, а 22 или 23 в зависимости от количества дней. Если дата увольнения изменена, то у работника есть право получить оплату времени так называемого вынужденного прогула за два дня в размере средней дневной з/п. То есть права работника защищены, с другой стороны, восстанавливать работника не правомерно в связи с нарушением срока предупреждения. Главный аргумент судов здесь в том, что работодатель волю выразил, но нарушил срок.

Еще важный момент – договор срочный, но способы указания момента окончания договора могут быть различны. Нам небезразлично, это будет иметь правовые последствия, то, как мы оговариваем момент окончания договора.

1. Датой, например, можно обговорить. До 1 апреля 2016.

2. Может быть событием. Выход на работу другого работника, окончание беременности у женщины и т.д. Мы как юристы должны понимать, когда в каком случае договор заключать. Если мы принимаем работника по срочному ТД на время обязанностей другого работника (заболевшего, ушедшего в отпуск по уходу за ребенком), то мы должны понимать, что, если мы такой выход другого работника будем оговаривать конкретной датой, у нас возникнуть могут проблемы. Он может и не выйти в эту дату – ему продлили больничный, к примеру. А женщина после отпуска по беременности ушла в отпуск по уходу за кульком. И чтобы не прокараулить, а прокараулить означает, что срок договора истек, а работник продолжает работать, и Тд будет на неопределенный срок, то мы должны так и написать – принимаем на время отсутствия Иванова. Как только Иванова выходит, это основание для прекращения срочного ТД.

3. Окончание работ. Или как в ст.59 сказано, прекращение действия организации на определенный срок. Например, на время производства земляных работ. Мы не знаем, когда выроем котлован, какая будет погода, как будет работать техника, какие там породы, тяжелые или нет и т.д. Если принимаются на работы для того, чтобы забить сваи для моста – мы не знаем, когда работы закончатся. В это связи мы говорим – до окончания пусконаладочных работ. Пусконаладочные проведены, надо смотреть, как это подтверждается (акт приема и т.д.). Как только они проведены, договор прекращается. Все. Или прекращение действие организации, созданной на определенный срок. Например, организация создана для подготовки чемпионата мира по футболу 2018 года. Вот они там занимаются. Ее создали на период подготовки к ЧМ. Когда срок деятельности ее подходит к концу, то те работники, которые там работают (с ними срочный заключен ТД, деятельность организации сама по себе носит срочный характер), в этом связи есть основание для прекращения с ними срочного ТД. Вопрос от Виктора и ответ на него: Если сваи, например, не забьют. Будет акт, что работы прекращены, потому что грунт не такой и т.д. Условно говорю. Хорошо, что упомянули о ГП. В определенной степени есть элемент не трудо-правовой даже, помните мы говорили об отличиях ГПД и ТД, то мы говорили там о том, что в ГП основой является то, что работа выполнена, итоговый характер работ, а в ТП – длящийся такой характер, так вот тут как раз ситуация, когда и в ТП возможно окончание работ обозначить итогом действия ТД. Но в этой ситуации, когда мы говорим о том, каким образом определяем окончание работ, то мы понимаем, что окончание может быть абсолютно определенным или относительно определенным в зависимости от работ, которые выполняются. И пример про сваи полностью характеризует пример о том, как работодатель может себя обезопасить, чтобы у него не появилась куча ненужных работников. Пока бьют сваи, пока технологическая или другая возможность, или пока не закончились соответствующие работы, эти работники нужны. Когда мы перестали бить сваи по ЛЮБЫМ обстоятельствам (акта приема и все, сваи забиты, либо мы решили, что они забиты только на половину, а дальше пошла конструкция вантового моста), мы подразумеваем, что это относительно неопределенный промежуток времени, который нельзя оговорить конкретной датой. И по любому основанию, по которому заканчиваются эти виды работ, работодатель может прекратить ТД с работниками. С одном стороны, мы в определенной степени нарушаем права работника (он рассчитывал, что он долго будет бить сваи, а тут все поменялось). С другой стороны, мы должны понимать, что задача ТЗ (ст.1) связана с тем, что мы учитываем и защищаем интерес не только работника, но и работодателя. И тут мы учитываем интерес работодателя, когда мы не понимаем, когда закончатся работы. А дальше это уже сфера нормирования труда в том числе! Кто сколько работает, кто какую з/п получает. Бывает так, что сваи не бьются, работники просиживают, не получается, а мы в данном случае говорим о том, когда можно прекратить срочный ТД.

Виктор: по вашей логике относительно определенный является бессрочным ТД, мы ведь не знаем, когда закончится.

Н.И.: абсолютно правильно! Бессрочным договором договор является потому, что работник будет работать столько, сколько существует работодатель. И это договор бессрочный, потому что там вообще срок никакой не указан. И прекращение Тд обусловлено самим существованием работодателя и больше ничем. Мы подразумеваем, что работодатель будет существовать какое-то время. А здесь речь идет о ситуации, когда работодатель создан с определенной целью, на определенный срок, под определенный проект, и в этой связи мы не можем заключить бессрочный ТД, это будет противоречить всему. Работодатель, создавая себя на определенный срок, подразумевает, что по окончанию определенных работ договоры будут прекращены. Но эта ситуация, честно, на практике встречается не часто. Например, был создан работодатель на определенный срок, а дальше произошло перепрофилирование и его дальше посылают для работ. И в большинстве случаев с работниками заключается ТД именно на время производства какого-либо рода работ. На строительство стадиона, прокладку дороги и т.д. Хотя я согласна, что есть риск того, что любой работодатель завтра разорится и закроется. Но первоначально мы все равно исходим из того, что срока никакого нет.

Вопрос Саши про окончание и выплату выходного пособия при окончании срочного ТД. Н.И. отвечает. Ст.178, которая регламентирует основания выплат выходного пособия, то если у нас есть напрямую закрепленная обязанность выплачивать выходное пособие, то мы выплачиваем, если ее нет, то в данном случае мы обращаемся к локальным НПА, коллективному договору, ТД – была ли установлена обязанность выплачивать выходное пособие. Дальше Саша опять задает вопрос и что-то говорит и, сами понимаете, я не буду это записывать. Например, если организация ликвидирована, то в случае заключения срочного ТД она должна будет выплатить выходное пособие в связи с ликвидацией организацией. Если же ТД просто прекратится по истечению срока, то она избежит выплату выходного пособия. Это один из легальных механизмов, который дан работодателю, его интересы тоже надо соблюдать.

4. Окончание сезона. Работы сезонного характера – на период навигации и мы не знаем, когда она закончится. Закончится ли она рано, поскольку снег ляжет и т.д. Или урожая – заготовка и переработка урожая. Мы не понимаем, какое количество будет урожая. И то, что зависит от природы (в России все зависит от нее), то, что объективно зависит от погоды и природы (например, на время отопительного сезона, окончание отопительного сезона определяется действующим законодательством по определенным показаниям), мы в данном случае тоже говорим, что таким способом можно определить момент окончания ТД.

5. Окончание срока полномочий другого работника. Ректор – проректор. С проректорами ТД заключается только на срок полномочий ректора. Вне зависимости от того, досидел ли ректор срок или нет, команда фактически уходит. Что касается руководителей организаций, прямого указания в ТК нет, что если сменился собственник, то руководитель уходит. Но ст.75 говорит, что, если меняется собственник, в течение 3 месяцев у него есть право без объяснения причин увольнять топовых фигур. С одной стороны, мы говорим о функции экономической, производственной, потому что собственник должен иметь возможность работать со своей командой, но социальный аспект мероприятия связан с тем, что 3 месяц дается на обдумывание. Если за пределами этого срока, то только по основаниям, которые есть в ТЗ. И в отношении только топовых фигур. Остальные не могут лишаться кресла в связи со сменой собственника. Ст.75 общее правило, что при изменении собственника, при реорганизации, слиянии, присоединении и т.д. трудовые отношения продолжаются без каких-либо условий и ограничений. И то, что на практике происходит, когда говорят, что у нас вот реорганизация (и прочие штуки), вы напишите заявление об увольнении из этой организации, а потом напишите заяву о приеме на работу в другую организацию. Мы понимаем, что пошел разрыв трудового отношения, и не факт, что его с удовольствием примут в новую организацию. Поэтому в отношении работника ст 75 устанавливает правило, что молчание – знак согласия. Работник продолжает работать и протестов не высказывает. Это тоже способ указания момента окончания. Но тут вопрос, можем ли мы с каждым работником его трудовую деятельность привязывать к окончанию момента полномочий допустим руководителя. Ст.58 говорит, что срочный ТД может быть заключен только на основании причин. Каковы причины? Перечень исчерпывающий?

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 Следующая ⇒