Трудовое право. Особенная часть.

При этом необходим документ, определяющий обязанности (должностная инструкция, профессиональный стандарт). Также содержание одной и той же должности может отличаться от работодателя к работодателю;

- Через конкретный вид поручаемой работы;

То есть указываются конкретные должностные обязанности. Проблема в этом случае утилитарная – что указывать в трудовой книжке? Какой будет профессия? Возможно ли придумывать свою запись в трудовой книжке?

Обязательность сохранения названия профессии из тарифно-квалификационного справочника, профессиональных стандартов обязательны в том случае, если предусмотрены определенные льготы, компенсации, преимущества для профессии (ранний выход на пенсию).

Во всех остальных случаях – обязанности указывать трудовую функцию в соответствии с тарифно-квалификационных справочниках, профессиональных стандартов не существует.

В настоящее время идет разработка профессиональных стандартах с целью замены тарифно-квалификационных справочников. Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

06.04.2016

Профстандарты

…. в соответствующей должности. И с 1 июля 2016 года мы с вами сказали, что применение профессиональных стандартов оно будет на основании статьи 195.3. Если соответствующими НПА установлено наличие определенного образования, требования к квалификации, тогда выполнение профессиональных стандартов будет обязательным. Вопрос: а что делать с работниками? Ведь они работают на сегодняшний день на определенных должностях, которые были придуманы работодателем, а нам нужно ввести их в плоскость профессиональных стандартов и будет необходимо работодателям создавать определенные комиссии, чтобы понимать каким образом в их деятельности могут быть внедрены профессиональные стандарты. Когда мы говорили о проф стандартах, обращали внимание на то обстоятельство, что они говорят об описании деятельности не по должностям, (пропущено)

Еще оди н вопрос. Мы говорим о том, что профессиональные стандарты в определенной степени обязательны к исполнению, а дальше возникает вопрос о льготах и компенсациях, которые получают работники, работающие во вредных, опасных условиях труда. Установлено ст. 195.2 и 195.3 — правительству РФ необходимо установить тождество между тем, что теперь будет у нас написано в профессиональных стандартах и уже написано и между списками должностей, профессий и тд, которые дают льготы какие-то работнику, например, в сфере пенсионного обеспечения. На сегодняшний день такая стыковка пока отсутствует. Конечно, в случае возникновения споров у работников есть шанс пойти в суд и доказать, что ту должность, которую он занимал, независимо от того, что она называлась как-то по-другому, ее необходимо будет включить в стаж специальный, который будет давать право на пенсию на льготных основаниях. Чтобы избежать такой загрузки судей, правительство РФ, поскольку на него возложена соответствующая обязанность трудовым кодексом, должно установить вот это соответствие ПС тем спискам получения льгот, которые есть у нас на сегодняшний день.

Ст. 57 в том числе устанавливает не только ПС, но и квалификационные справочники, устанавливает пределы сторон в установлении трудовых функций постольку, поскольку это имеет важнейшее значение.

Про ПС мы сказали, что определение дается в ст. 195.1 ТК РФ. Профессиональный стандарт он привязан именно к квалификации работника. Фактически, в ПС описываются квалификационные требования к работнику. Во всяком случае на ноябрь 2015 г. по видам профессиональной деятельности было принято 587 стандартов. Что касается юриспруденции, то поскольку юристы сами разрабатывают ПС, то они ломают копья по поводу своего ПС. На данный момент есть только 1 ПС, который касается судебных медиков, косвенно имеющий к нам отношение. А все остальное пока не подвергнуто стандартизации.

Если мы с вами обратимся к содержанию профессиональных стандартов, например в сфере машиностроения, в сфере строительства, в сфере образования. А дальше уже по видам проф деятельности. Например, педагог начальной школы — вид проф деятельности. Цель профессиональной деятельности. Далее идет «возможное наименование должностей», как они могут называться, определяются трудовые функции, причем расшифровывается: трудовые действия, умения, знания. Здесь нужно обратить внимание, поскольку в действующем законодательстве и в законе Об образовании внесены соответствующие изменения, то все образовательные учреждения в случае принятия ПС по видам деятельности, по которым осуществляется подготовка студентов по образовательным стандартам (тех же учителей младших классов), они должны свои образовательные стандарты перестроить в соответствии с ПС. Это важнейший мостик, который сейчас пытаются построить между реальными сферами экономики, образования и науки и тем, что студенты получают в высших образовательных учреждениях.

Далее речь идет об уровне образования, который необходим для занятия соответствующей деятельностью.

Далее — опыт работы. Опыт работы не будет являться обязательным и безусловным требованием ко всем видам профессиональной деятельности, это очевидно. Но если в стандарте указано, что опыт работы какой-то необходим, то тогда это будет квалификационное требование, квалификационная характеристика, которая подлежит выполнению. Но в нем могут быть указаны условия для допуска к осуществлению профессиональной деятельности. Что это за особые условия допуска? Если человек работает во вредных или опасных условиях труда, например, металлургия, может идти речь о проведении обязательного медицинского осмотра перед поступлением на работу. Для педагогических работников — отсутствие судимости. Очень важно — для все лиц, работающих в образовательных учреждениях. Хоть ты дворник. Сам по себе статус работодателя как образовательной организации предполагает такого рода дополнительные требования к соответствующей категории работников.

На сегодняшний день действие ПС не является обязательным для работодателей, с 1 июля 2016 года реализация ПС будет обязательна, если в законе определены требования к квалификации работников.

По каким направлениям необходима реализация ПС? Квалификационные справочники, которые были приняты у нас давно, они в определенной степени не соответствуют тому уровню общественных отношений, который складывается в сфере труда поскольку появляется новая техника, технология, новое производство, поэтому ПС призваны эту разницу нивелировать, идти в ногу со временем. Если ПС принимаются по определенному виду деятельности, то нам не нужно при появлении новых профессий, отраслей вносить изменения во что то.

Еще важно понимать, идентичен ли диплом, который получает студент двух разных вузов. То есть до ПС мы не знали ЧТО должен уметь и знать выпускник, теперь работодатель это знает. Оценка деловых качеств может и должна осуществляться через призму ПС. У работодателя появляется возможность основанная на нормах права проверить работника тем способом, которым он сочтет нужным, об этом мы дальше будем говорить.

ПС влияют на организацию обучения. Мы может увидеть чего недостает нашему работнику, этот вопрос мы можем решить за счет обучения. Из каких средств? В некоторых случаях прямо указанных в законе повышение квалификации, обучение и переобучение возлагается на работодателя ст. 195 ТК РФ. Например, у мед работника кроме образования должен быть и сертификат на осуществление мед деятельности. С 1 января 2016 г (2017? ) это уже будет не сертификация, а аккредитация. Такую аккредитация человек должен получать раз в 5 лет. Вот здесь эта обязанность возлагается на работодателя. И работодатель должен организовать процесс повышения квалификации через каждые 5 лет для того, чтобы у работника был соответствующий сертификат. Если возникает спор за счет каких средств необходимо осуществлять соответствующую переквалификацию медицинских работников, то суды однозначно стоят на позиции, что это функция работодателя. Как минимум у нас теперь есть отправные критерии, что должен знать, уметь человек, выполняющий соответствующую работу.

Еще одно важное обстоятельство, связанное с аттестацией работника. Потому что у нас есть основание увольнения в ст. 81 ТК РФ — не прохождение работником аттестации, а вот ЧТО должно было проверяться при проведении аттестации фактически определялось аттестационной комиссией, которая создавалась работодателем. И вряд ли был объективный критерий того, что действительно должно было проверяться. На сегодняшний день ПС дают нам возможность проведения аттестации с точки зрения содержательного аспекта.

Установление оплаты труда. Это очевидно, поскольку если работодатель должным образом подходит к организации этого процесса, то он должен различать виды профессиональной деятельности, понимать значимость профессиональной деятельности в реализации своих функций и целей и выбирать системы оплаты труда, которые были бы адекватны тому, что он желал бы достичь. Если мы обратимся к главе ТК РФ, которая касается зарплаты, то ст. 143, 144, 145 говорят о том, что системы оплаты труда устанавливаются работодателем по различным критериям.

Обязательные условия ТД. Мы делили (ст. 57 ТК РФ) на условия обязательные и условия факультативные. Мы сказали, что место работы — первое обязательное условие. Второе обязательное условие — трудовая функция. Дальше — дата начала работы и здесь же говорится, что если срочный трудовой договор, то необходимо указать срок договора, и, помните, ст. 58 ТК РФ четко говорит, что если срочный, то необходимо указать причину заключения срочного ТД. Обратимся к ст. 61 ТК РФ, ч.1 говорит о том, что договор не реальный, а консенсуальный, вступает в силу с момента его заключения, подписания, а не с с момента, когда работник начал работать. Поэтому позиции подписания ТД и момента даты начала работы, они законодателем разносятся во времени. Могут быть, во всяком случае разнесены, во всяком случае, по желанию работника. ч.2 говорит, что договор заключен, в силу он вступил, а вот дата фактического начала работы определяется самим трудовым договором. Ч.3 говорит, что если в ТД не определен день начала работы, то работник должен приступить на следующий день после вступления договора в силу. ч.1 говорит, что если ТД был заключен в ненадлежащей форме без письменной формы, то тогда дата начала работы и момент вступления догвоора в силу совпадают. То есть со дня фактического допущения работника к работе.

4-е обязательное условие — оплата труда. Если мы обратимся к ст. 129 ТК РФ, то увидим, что зарплата состоит из 3 частей. Это основная часть зарплаты, к ней относится должностной оклад, тарифная ставка, дальше выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Как раз ст. 57 ТК РФ говорит о том, что оплата труда должна быть установлена через доплаты, надбавки, дополнительные выплаты, которые должны быть определены в самом трудовом договоре. Обратите внимание, что Фед инспекция труда, когда проверяет работодателей с точки зрения соблюдения трудового законодательства, во-первых, проверяется само наличие письменных трудовых договоров со всеми работниками, поскольку их отсутствие является нарушением ТЗ, а, во-вторых, проверяется содержание ТД. Часто среди нарушений называется то, что оплата труда работника не оговорена конкретно в ТД (в положении и тд). Это нарушение. Должны быть указаны конкретные цифры, не должно иметься бланкетных норм в тД, когда мы отсылаем к локальным НА. Однако что касается премий, то такое допускается «в соответствии с положением о премировании». Ст. 68 ТК РФ говорит, что работник должен быть ознакомлен под роспись с локальными НА, которые непосредственно относятся к реализации его трудовой функции.

28 декабря 2013 г. был принят ФЗ О специальной оценке условий труда, в ТК РФ в этой связи были внесены существенные изменения. Вступил в силу ФЗ с 1 января 2014 года. Обращаемся к ст. 209 ТК РФ, условия труда — это совокупность факторов трудового процесса, производственной среды, которые влияют на работоспособность и здоровье работника. Обратите внимание, это подвергается критике довольно давно в науке ТП. На сегодняшний ден ст. 209, которая говорит о понятии условий труда к таковым относит только фактически факторы производственного процесса (шум, загазованность, вибрации), что касается факторов субъективного порядка, связанных с самочувствием работника на своем рабочем месте, то есть психологическое взаимоотношение с работодателем, с коллегами, то к условиям труда ст. 209 это не относит. В развитых странах условия труда категория довольно широкая. Так называемый мобинг — психологическое воздействие на работника в процессе трудовой деятельности. Суд практика зарубежных стран придерживается той позиции, что это противоправное поведение со стороны именно работодателя, который не обеспечивает нормальные условия для работы. На сегодняшний день законодательство построено таким образом, что это личные взаимоотношения и, соответственно, речь может идти о возмещении морального вреда в рамках гражданского права или с вопросами привлечение к административной или уголовной ответственности (клевета, оскорбления) и не выстраивает эту цепочку, что обеспечить нормальное функционирование психологическое — это все таки задача работодателя.

Рабочее место. Есть условие о месте работы и о рабочем месте. Рабочее место может быть факультативным условием ТД, ст. 209 ТК РФ определяет что такое рабочее место, это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Почему именно в 209? Можно покритиковать данное определение, но, тем не менее, другого нам не дано и на практике оно работает. Раньше была аттестация, теперь специальная оценка условий труда должна производиться в отношение каждого рабочего места. Работодатель внутри своей структуры должен понимать какие рабочие места у него в организации есть. Еще раз повторим, это может быть условием дополнительным, факультативным.

До 1 января 2014 был закон об аттестации рабочих мест, законодатель пошел по этому пути (?? по какому). Почему встала необходимость решения соответствующей проблемы? Условия труда — категория очень интересная, которая влечет для работника правовые последствия сейчас, если мы определяем условия труда как вредные, тяжелые, опасные, у работника есть право на отпуск, молоко и тд. И у нас есть отдаленные правовые последствия, например, связанные с льготным исчислением пенсий, то есть работник будет ранее уходить на пенсию, чем все уходят. Как до этого определялось кому эти льготы должны быть даны? Даже до аттестации? Это определялось через списки определенные, списки цехов, производств, профессий и работ, которые дают право на сокращенное рабочее время, дополнительный отпуск, заметьте, 1974г! Они не отменены. Мы в списках ищем по названию должности. И возникал вопрос, а соответствовали ли реальности те условия труда, в которых работал работник тем льготам, компенсациям и преимуществам, которые он получал, занимая соответствующую должность. Для того, чтобы а) навести порядок в этой сфере, б) для того, чтобы работодателя стимулировать к улучшению условий труда, эти вещи были введены. Это очень интересный вопрос, который хоть наполовину, но все же решен с помощью ФЗ О специальной оценке условий труда.

До принятия соответствующего закона работодатели делали одинаково отчисления в ПФР вне зависимости от условий труда, в которых работает работник. Однако некоторые работники имеют право раннего выхода на пенсию. Получается, что работодатель платит в ПФР меньше, потому что они раньше вышли на пенсию, но пенсия им выплачивается, получается, дольше, больше. Это вопрос должен быть каким-то образом решен. Сейчас закон прямо регулирует то, что если у работника особые условия труда, работодатель обязан уплачивать дополнительные взносы в ПФР в зависимости от классов условий труда.

Однако если аттестация была проведена до 1 января 2014 года, то она будет действительна 5 лет.

Чем отличается специальная оценка условий труда от аттестации? СОУТ проводит независимая экспертная организация, она должна иметь соответствующую лицензию. При аттестации — сам работодатель, на основании стандартов, но все же сам. СОУТ для работодателя платная. На основании СОУТ каждому рабочему месту по определенной методике присваивается класс условий труда. 4 группы: оптимальные условия труда, (нет вообще вредных факторов), условия допустимые (есть некоторые воздействующие факторы, но они не влияют так критично на организм человека), вредные условия труда (существуют еще и подклассы 3.1-3.4) и опасные условия труда.

Теперь мы обязательно в ТД должны указать те условия труда, которые существуют. Например, должность сталивара соответствует опасным условиям труда. Это очень важно, ст. 192, 117. Чтобы человек четко понимал какого рода компенсации он получит.

СОУТ может быть обжалована, если работник не согласен, в надзорные органы либо в судебном порядке.

Какие правовые последствия от того, что мы проводим СОУТ. Например. 1.Обязанность работодателя в дополнительном перечислении взносов в ПФР, если работники подпадают под определенные условия труда. 2. Дальше, работникам предоставляются гарантии и компенсации. 3. Работодаетль должен обеспечить работников средствами индивидуальной и коллективной защиты. Есть стандарты, где указано при каких условиях какими средствами защиты должен быть обеспечен работник при выполнении им соответствующих трудовых обязанностей. 4. Применением СОУТ стимулирует работодателя к улучшению условий труда.

Вопрос. Если после СОУТ класс вредности снизился? Работодатель может по своему желанию оставить за работником преимущества, которые он получал до этого. Может и не оставлять. А что делать с работником? Были чУдные условия труда с точки зрения получения льгот. То есть у него меняются существенные условия ТД. Можно ли работодателю в одностороннем порядке изменять условия ТД? ст. 74 ТК РФ. В связи с изменениями производственного или технологического характера при соблюдении определенной процедуры. По объективным причинам независящим ни от кого такая ситуация сложилась, мы должны предупредить работника не менее, чем за 2 месяца и тд.

Что если работодатель переименовал должность в соответствии с профессиональными стандартами. А работник против. Здесь та же самая ситуация — ст. 74 ТК РФ. Если только ничего нового в трудовой функции не появляется.

Судебная практика. Решение Свердловского областного суда от 2014 года. Отсутствие в ТД с работником инвалидом 2 группы условий труда инвалидов является противоправным и влечет привлечение ООО к административной ответственности. То есть судебная праткика начала трактовать условия труда не только как условия производственной среды, о чем указано в ст. 209 ТК РФ, но в более широком плане, как льготы гарантии, которые должны предоставляться определенным категориям работников.

….Много историй....

6-е обязательное условие ТД — обязательное социальное страхование работника. Работник в силу закона подлежит обязательному социальному страхованию, неважно, внесено это условие в ТД или нет.

Взносы в социальные фонды до 2009 г. назывались единым социальным налогом — ЕСН и в НК РФ была соответствующая глава. Начиная с 2010г эти взносы перестали носить налоговый характер. Платит взносы работодатель — страхователь. В процентном отношении к фонду оплаты труда. Косвенно плательщиком является работник, потому что работодатель предполагает эту нагрузку на себя, он уменьшает зарплату для того, чтобы взносы были уплачены. Эти 30 % распределяются следующим образом: 22 % идет в ПФР, в Фонд соц страхования 2, 9%, страхование от несчастных случаев на производстве, чем менее опасна проф деятельность, тем меньше отчисления и фонд обязательного медицинского страхования. Это не государственные органы, обратите внимание.

А если работодатель не платит в ПФР? ПФР идет в суд. Законодательство теперь начинает говорить, что да, это взносы, но мы погорячились говорить, что это неналоговые выплаты. Сейчас предлагается вернуть взносы в лоно НК РФ, назвав их не ЕСН, а единые социальные страховые взносы. Администратором по сбору взносов будет налоговая служба, которая обладает властными полномочиями, может привлекать к ответственности, применять досудебные процедуры. Однако мы не будем эи фонды разрушать. Предлагается следующее: в планах упразднить органы ПФР, отдать назначение пенсий органам Минтруда. Если приведет к уменьшению чиновьичего аппарата, это будет здорово, а если ПФР присоединят к Минтруда, то будет очень плохо. Фонд соц страхования не собираются трогать.

Дальше 1 лекции у Наташи

2 лекции + задачи – Ваня

Лекция от 13.04.2016 г.

Судебные органы начали очень широко толковать понятие условия труда на рабочем месте не только то, что связано с характеристикой того, что влияет на работника с точки зрения шума, загрязнения и т.д., но и условия труда в широком смысле этого слова, касающееся в том числе отдельных категорий работников. По всей видимости, судебные органы пытаются решать ту функцию, которая в трудовом договоре называется информационные условия, которые независимо от того, включены они в трудовой договор или нет, привносятся из действующего законодательства и в любом случае должны исполняться. В данном случае на трудовой договор возлагается часто в определенной степени несвойственная для него функция информирования о том, что есть в действующем законодательстве. Тем не менее, не включение какого-либо условия - это формальный признак для привлечения работодателя к административной ответственности согласно ст.5.27 кодекса об административных правонарушениях. Там нет конкретного состава правонарушения, там говорится о том, что нарушение работодателем трудового законодательства, в том числе отсутствие условий трудового договора, на основании которых суды привлекают к ответственности.
Мы говорили об обязательном социальном страховании работника. Правительство РФ внесло проект соответствующего закона о внесении изменений в налоговый кодекс РФ и в другие нормативные акты РФ. На сегодняшний день сносы по государственному социальному страхованию фактически приобретают статус налоговых выплат. Фактически говорится о налоговой природе страховых взносов, но при этом совсем к категории налогов их не относят, оставляя особенности для правового регулирования их сбора и того, как они должны расходоваться получателем. Т.е. опять эти взносы вернулись в зону налогового кодекса и после принятия этого закона администрирование по поводу сборов в пенсионный фонд РФ, фонд соцстрахования, фонд обязательного медицинского страхования, администрирование будет осуществляться налоговыми органами, что дает возможность привлекать тех, кто нарушает действующее законодательство, к ответственности, дает механизм досудебного урегулирования соответствующих налоговых сборов.
Возвращаясь к трудовому договору, эти условия носят информативный характер. Если обратиться к трудовому договору, в нем не расписывается это, а просто есть фраза, что работник подлежит обязательному социальному страхованию. В данном случае некая такая информация без какого-либо разъяснения.
Обязательные условия трудового договора - те, которые должны быть в обязательном порядке включены в трудовой договор.
Что касается дополнительных условий трудового договора, ст.57 содержит примерный перечень соответствующих условий. Они могут включаться в трудовой договор или нет, по соглашению сторон. Причем эти условия как те, которые закреплены в ст.57, например, о повышении социально-бытовых условий, об уточнении прав и обязанностей, об испытательном сроке и т.д., как и те условия, которые не названы в ст.57 ТК РФ. Так как это способствует реализации основного правила (ст.9 ТК РФ) - не ухудшение трудового положения работника по сравнению с действующим законодательством. Т.е. могут быть включены любые условия, не ухудшающие правовое положение работника.
Ст. 393 говорит о том, что при обращении в суд с иском по требованию вытекающих из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения условий трудового договора гражданско-правового характера. Т.е. в данном случае мы с вами можем однозначно сказать, что 393 ст. использует словосочетание условие гражданско-правового договора исходя из подхода к трудовому договору как документу. Мы с вами говорили, что не может быть комплексного договора в трудовом праве. Потому что договор либо трудовой по признакам, либо гражданско-правовой. Условия трудового договора, носящие гражданско-правовой характер – это факультативные или дополнительные условия трудового договора. В ст. 393 речь идет о судебной защите только дополнительных условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, постольку поскольку это необходимо для реализации трудовых правоотношений.