Невиновное и виновное поведение работника.

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 6

В зависимости от виновности или не виновности работника мы должны говорить о порядке увольнения, уровень гарантий и т.д. Мы должны понимать, что виновное поведение работника у нас также разделяется. Виновное поведение работника может выражаться в дисциплинарном проступке, а также в ином правонарушении. За аморальный проступок, совершенный в нерабочее время и не на рабочем месте также можно увольнять, срок 1 год с момента совершения проступка. Еще одним очень важным моментом, связанным с увольнением по инициативе работодателя, по существу проблемы, мы можем говорить об основаниях экономического характера и об основаниях, касающихся личности работника (его отношении к труду, его способности к труду и т.д.). по общему правилу, по общему подходу, который должен быть экономическое основание оно не связано ни с чем, в данном случае мы увольняем работника в связи с ликвидацией организации, мы увольняем работника по сокращению численности или штата работника. Когда мы говорим об экономических основаниях в суде будет проверяться только обоснованность увольнения, т.е. суд не должен влезать в причины сокращения штата, это хозяйская власть работодателя. Тоже самое, когда речь идет о руководителе организации. Мы проверяем только законность увольнения (соблюдена ли процедура, тот ли работник уволен и т.д.). Когда мы говорим о личности работника его способности, отношению к труду, то в данном случае мы проверяем не только законность увольнения, но и целесообразность увольнения, на сколько это было целесообразно и соблюдены ли другие принципы (п. 53 Пост. Пленума ВС от 13.03. 2004 года). Поэтому, если у нас есть формальное основание, а именно неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то согласно пост. Пленума, неоднократное – значит повторно в течении года. Суд будет сопоставлять тяжесть совершенного проступка с тяжестью того наказания, которое было применено. Мы можем впасть в дискуссию по поводу целесообразности.

Общие основания экономического характера, т.е. любой работник и безусловное основание для увольнения если имеет место быть п.п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ.

Специальные основания экономического характера, т.е. некоторые категории, но по безусловным основаниям, выдвигаемым работодателем. П. 4 ст. 81 ТК, п.2 ст. 278 ТК, ст. 288 ТК.

Общие основания, которые касаются личности работника. П.3 ст. 81, ст. 71, п.5, 6 ст. 81…

Специальные основания, касающиеся личности работника. П. 7, 7.1, 8 ст. 81, ст. 341

(продолжение после перерыва) Если были нарушены правила заключения ТД, хоть все вместе, хоть одно из них, то в данном случае мы говорим о том, что договор прекращается, если есть нарушения, исключающие возможно продолжения работы. Как в гражданском праве, в случае недействительно ТД, мы не можем применить двойную реституцию, потому что работник уже затратил свои силы и трудовые ресурсы. ТД можно прекратить только на будущее. В этой связи, все то, что связано с предшествующим правоотношением, имеет легальную силу. Это очень важное обстоятельство, потому что позволяет дать дополнительные гарантии работникам. В случае, если при заключении были допущены какие-либо нарушения, то есть два варианта: мы либо устраняем эти нарушения, либо прекращаем ТД на будущее.

В 2006 году появилась ст. 84 прим. В ней собрано все то, что должен сделать работодатель, при прекращении ТД по любому основанию. Во-первых, день прекращения ТД – последний рабочий день, издание приказа – обязательный атрибут, при чем ознакомление с приказом под роспись, это очень важное действие постольку поскольку работник должен понимать волеизъявление работодателя, внесение записи в трудовую книжку, выдача трудовой книжки в день увольнения, в противном случае наступает ответственность, предусмотренная ст. 274 за лишения работника возможности трудиться. Расчет с работником должен быть произведен в день увольнения, ст. 140 устанавливает определенного рода условия и тоже говорится о том, что расчет в день увольнения по неоспариваемым суммам. Если же соответствующий расчёт не происходит, то работодатель несет ответственность по ст. 236, данная статья по аналогии, как и в ГП за пользование чужими денежными средствами. 236 ст. говорит нам о том, что подобная ответственность наступает вне зависимости от вины работодателя. Работодатель не может ссылаться на отсутствии денежных средств. Такого рода повышенная ответственность работодателя, т.е. не только заработная плата, но и оплата за каждый день просрочки по ставке не менее, чем ставка рефинансирования в любом случае будет противоправным, вне зависимости от того, было ли какое-либо предписание со стороны государства об устранении нарушения. Далее дет выплата выходного пособия. Есть ситуации, когда работодатель обязан выплачивать выходное пособие. Также есть ситуации, когда выплата запрещена (в случае виновного поведения работника). Также есть ограничения для руководителей гос. корпораций.

Восстановление незаконно уволенных или переведенных работников.

1) Кто и куда обжалует, в какие гос. органы. В данном случае мы должны говорить о том, что это у нас суд, ст. 391 ТК, при этом, все споры в сфере трудового законодательства рассматривается районным или городским судом, вне зависимости от основания. Обжалование возможно в ГИТ, по ТК ГИТ не является органом по рассмотрению ИТС (индивидуальные трудовые споры). Обжаловать может сам работник, прокурор может обращаться, профсоюз может, работодатель может обращаться (например, в том случае, если работник обратился в ГИТ и Гит вынес решение).

2) Сроки обращения. В ТП нет сроков исковой давности, они схожи со сроками обращениями, но не единообразны. Сроки зависят от того по какому вопросу он обращается в суд, если в связи с незаконным переводом, любого другого рода нарушение, то 3 месяца с того момента, когда узнал или должен был узнать. Тут необходимо четко понимать момент, когда работник узнал или должен был узнать. По увольнениям установлен всего лишь месячный срок. Спорная позиция законодателя, основные аргументы за то, чтобы сохранить этот срок, связаны с тем, чтобы сохранить следы, связанные с увольнением, для установления объективной картины, также необходимо понимать, что, увольняя кого либо, на его место принимается новый работник. Этот срок является стимулирующим граждан активнее обращаться за защитой нарушенного права. Работник освобождается от судебных расходов, при обращении по любому трудовому спору.

Проанализировав ст. 394, являющуюся основополагающей в вопросе последствий признания увольнения законным, или незаконным мы с вами делаем вывод о том, что увольнение или перевод признается незаконным, если нет основания, либо нарушен порядок увольнения. Мы как юрист должны понимать, что первое равно второму, т.е. есть 25 оснований, но нарушили порядок; порядок соблюли, но отсутствует основание. В любом случае мы говорим о признании увольнения незаконным. Теперь, признали увольнение незаконным и дальше что? Какие решения может вынести суд и в каких пределах есть его усмотренческая позиция. Если увольнение незаконно, то мы смотрим на исковые требования, потому что по общему правилу суд не может выходить за их пределы. Суд может принять решение о восстановлении на прежней работе (ни равноценная, ни какая другая, а именно прежнюю), все, что не прежнее место – это неисполнение решения суда. Решение о выплате среднего заработка. Решение о выплате за время вынужденного прогула, в нее засчитывается: выходное пособие, если оно выплачивалось работнику при увольнении и потом в его пользу взыскивался средний заработок, тогда работодатель может сказать все, уже какую-то часть я выплатил через выходное пособие; не засчитывается: пособие по временной нетрудоспособности, пособие по безработице, заработная плата у другого работодателя. Тот факт, что после увольнения работник устроился на работу к другому работодателю, не освобождает его старого работодателя от выплаты за время вынужденного прогула, потому что нарушенное право работника должно быть восстановлено. Например, пока восстанавливали работника на работе организация прекратила свою деятельность и восстанавливать некуда, тогда суд изменяет основание увольнения. Еще один есть нюанс и аспект, связанный с тем, что суд может вклиниться в момент, связанный с изменением основания увольнения уже при законном основании увольнения работника (394 ст.). если работодатель имел основание для увольнения, но в приказе при увольнении указал неправильную формулировку основания причины увольнения, то суд обязан изменить ее и указать причину и основание увольнения в точном соответствии с законом и фактическими обстоятельствами. Тем самым, суд обязан исправлять такие неточности. Суд может изменить основание увольнения только в том случае, если по нему был соблюден порядок увольнения. Денежная компенсация морального вреда – это еще одна компенсация, которую может заявить работник. При чем общее положение закреплено в ст. 237, где указано, что в случае противоправного поведения работодателя работник может рассчитывать на соответствующую компенсацию. В отличии от ГП, где компенсации подлежат лишь нарушенные нематериальные права, в ТП неважно какое право было нарушено, если в этом виноват работодатель, то работник может рассчитывать на компенсацию (будь то невыплата заработной платы или еще что – то). Следующий интересный момент связан с восстановлением на работе. Согласно положениям ТК и ГПК данное решение подлежит немедленному исполнению. Тоже самое касается сумм выплаты ЗП за три месяца, все остальные выплаты должны быть исполнены после вступления решения суда в законную силу. Дальше встает вопрос с отменой решения, если вышестоящий суд отменяет решение. В данном случае, все что было выплачено немедленно работнику за три месяца, взыскано обратно быть не может. Также не может быть признаны недействительными трудовые отношения, которые наличествовали в период рассмотрения спора вышестоящим судом, в таком случае трудовые отношения могут быть расторгнут только на будущее.

лекция от 25.05.2016г.

Ответственность в ТП

Ответственность в ТП и трудоправовая ответственность – разные вещи. Трудоправовая ответственность по отраслевой принадлежности: дисциплинарная ответственность и материальная. Ответственность в ТП: общественные отношения в сфере труда, и это более широкая категория. Трудоправовая ответственность и иные виды ответственности(уголовная, административная и т.д.) – все это входит в понятие ответственности в ТП. Может ли присутствовать гражданско-правовая ответственность в ТП? В некоторых случаях – да (ответственность руководителя). Конкуренция имущественной и материальной ответственности имеет место быть, только особый субъект при этом. В остальных случаях только материальная ответственность.

Подходы к юридической ответственности: Существует 3 основных подхода к существу юридической ответственности. Они все выходят на существо ТП из-за специфики.

1 Подход: Юридическая ответственность – санкция.

2 Подход: юридическая ответственность как правоотношение.

3 подход: юридическая обязанность претерпеть негативные последствия.

Позиция кафедры: юридическая ответственность – юридическая обязанность особого рода. Санкция может наступить или не наступить. Обязанность претерпеть может и не выливаться в санкцию.

Ответственность как правоотношения в ТП нельзя рассматривать как юридическую ответственность. Единое трудовое правоотношение в составе всех его элементов: личное, организационное и имущественное. Оно не делимо. Есть теории, которые наиболее ярко говорят о множественности трудовых правоотношения. Скобелкин: есть элементарные трудовые отношения. Но нельзя делить трудовые правоотношения на мелкие части. Оно неразрывно.

К примеру, выплата морального ущерба. Это всегда неимущественные блага.

ТК РФ: основания для выплаты – противоправные действия работодателя. Присутствует имущественный элемент: работнику кушать нечего. Теория обязательства ближе к ТП. Это обязательство особого рода, оно вторично. Может возникнуть или нет. Есть первичные обязанности – платить зарплату. Вторичные: привлекать к дисциплинарной ответственности.

В теории права существует 2 вида юридической ответственности:

1. Позитивная – связана со стимулированием права лица, чтобы оно не нарушало и было правомерное поведение.

2. негативная – связана с совершением правонарушением.

В ТП не может быть позитивной ответственности. Добросовестное исполнение обязанностей лицами – обязанность субъектов по ТК.

Стимулирование в ТП – это уже поощрение. Поэтому для того, чтобы не дублировать понятия, в ТП не может быть позитивной ответственности.

По существу юридическая ответственность – теория государственного принуждения. В ТП – теория государственного принуждения по существу не отвечает ни на какие вопросы. Правоприменителем в ТП является лицо не отягощенное государственно-властными полномочиями. Правоприменение в ТП осуществляется в результате хозяйской власти работодателя. Государство не делегирует правомочия, они возникают объективно, в связи с тем, что необходимо осуществлять хозяйскую власть и поддерживать ее. Государство лишь устанавливает пределы и границы того, как работодатель должен осуществлять хозяйскую власть через юридическую ответственность. Дисциплинарные взыскания: порядок применения, сроки и т.д. – ограничения государства.

Теория договорной ответственности в ТП: Есть ответственность деликтная и есть договорная в ГП. В ТП: основной момент в том, что если нет Трудового договора, то и ответственности быть не может. В договорном порядке могут решаться вопросу ответственности в отличие от УП, АП. Через трудовой договор устанавливается множество обязанностей, неисполнение которых влечет возникновение ответственности. Договорная теория более последовательно объясняет ответственность в ТП нежели теория государственного принуждения.

Трудовправовая ответственность: ответственность работника и работодателя, но ведь субъектов в ТП больше. Про ответственность представительных органов нигде ничего не говорится. Субъект считается правосубъектом тогда, когда он обладает дееспособностью, правоспособностью и деликтоспособностью.

Идеальная совокупность правонарушений: Лицо, совершившее правонарушение на работе и при этом уголовное или административное правонарушение. Можем ли мы привлечь к нескольким видам ответственности. Существует идеальная совокупность правонарушений. Одним деянием нарушаются разные объекты – состав правонарушений иной. Объекты разные – разные правонарушения. В данном случае одним правонарушением затрагиваются разные объекты – есть возможность привлечь и к дисциплинарной и к материальной ответственности. В рамках одной ответственности может быть только одно взыскание: либо замечание, либо выговор. Но при этом может быть еще иная ответственность уголовная или административная.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 56