Основания расторжения/прекращения трудового договора.

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 6Следующая ⇒

Итак, мы с вам классифицируем основания расторжения/ прекращения трудового договора. Мы с вами сказал, что это событие-действие, мы с вами сказали, что действия мы можем классифицировать по инициатору действий, тогда у нас речь будет идти о расторжении трудового договора. (слайд).

Касательно еще одного очень важного момента, связанного с соотношением нормативного регулирования и договорного. Все основания можно разделить по субъектам на общие и специальные. Что касается общих оснований, то это общий субъект, любой и каждый работник самое главное заключается в том, что это одна из основных гарантий действующего российского трудового законодательства, что перечень оснований увольнения работников является исчерпывающим. И мы с вами четко говорим, что это обстоятельство предопределяет то, что в ТД включить дополнительное основание для его прекращения нельзя, поскольку это будет противоречить ст. 9 ТК РФ, в части ухудшения положения работника по сравнению с действующим законодательством. Это то, что касается общих субъектов, теперь поговорим относительно специальных субъектов, которых законодательство отдельно выделяет. В зависимости от сложности, интенсивности выполняемой ими работы, в зависимости от последствий, которые наступают в следствии ненадлежащего исполнения ими своих обязанностей и по многим другим причинам мы с вами говорим, что есть специальные субъекты, закон их выделяет, при этом обратите внимание, что для рассуждений на тему: «а вот достаточно ли таких гарантий для такой категории работников, почему они выделяются, а другие не выделяются? » по большому счету, что касается этих позиций, то при обращении с соответствующими заявлениями в КС РФ, он всегда говорил следующее: что это компетенция государства определять особенности регулирования; единственное, что КС всегда подчеркивает, что подобные особенности должны быть соизмеримы (ограничения и льготы должны соответствовать тем особенностям, которые государство желает выделить или подчеркнуть). Таким образом, на сегодняшний день есть объективные и субъективные факты дифференциации регулирования трудовых отношений, но каким из них предать значимость правовую, с точки зрения правого регулирования решает конечно законодатель. В отличии от общих субъектов в отношении специальных мы можем сказать следующее, что перечень оснований прекращения для них ТД не является исчерпывающим. Есть ст. 77, которая предусматривает общие основания для любого и каждого работника, однако здесь есть дополнительные для них основания, при чем обратите внимания, что эти дополнительные основания мы можем разделить на две группы: те основания, которые установлены ТК и иными ФЗ, это у нас указано в ст. 77, и те основания, которые можно устанавливать в договорном порядке, т.е. у сторон появляется свобода усмотрения в отношении прекращения ТД. При чем, когда мы с вами говорим ТК и иными ФЗ, то надо обратить внимание на соответствующую формулировку ст. 77 ТК, получается, что ни законы субъектов РФ, ни подзаконные нормативные акты дополнительных оснований предусматривать не могут. Особенное регулирование, например, в отношении руководителей организации, работниками педагогической отрасли (аморальное поведение, однократное грубое физическое или психологическое воздействие на обучающегося), для совместителей предусматривается дополнительные основания для увольнения (если принимается основной работник на место совместителя, то на работу принимается основной, а по совместительству увольняется), помощники нотариуса и т.д. независимо от того, что перечень гораздо шире в данном случае, мы в любом случае должны найти соответствующую норму в действующем законодательстве и записать по какому основанию работник был уволен. Итак, получается, что по общему правилу устанавливать дополнительные основания прекращения ТД нельзя, т.к. мы нарушаем ст. 9 ТК, ухудшаем правовое положение работника. Однако, в отношении специальных категорий работников, опять же ТК в соответствующих главах, позволяет определять дополнительные основания для прекращения ТД, также мы с вами помним, что есть принцип формального равенства и мы вот это самое формальное равенство обеспечиваем такими вот механизмами дифференциации трудового регулирования, т.е. предоставлением дополнительных льгот, либо возложением дополнительных обязанностей.

Какие требования мы должны соблюсти, что бы дополнительное основание прекращения ТД было включено в ТД? Только с определенными категориями работников, нашли в кодексе, что с этой категорией можно – значит включаем, не нашли – действуют общие правила. Помимо того, что есть гипотетическая возможность, чтобы включить соответствующее основание в ТД, мы должны понимать, что соответствующие основания должны быть включены в ТД. Например, в отношении лиц, с которыми можно заключить договор о полной мат ответственности, но сама возможность не означает, что мы их будем привлекать к полной мат ответственности. Возможность есть, но надо всегда проверять, а заключил ли работодатель соответствующее соглашение с работником. Тоже самое у нас и здесь: да, возможность есть, но всегда надо проверять реализовал ли работодатель ее, включил ли соответствующее основания в ТД. Ну и дальше требования к данным основаниям, да мы можем их предусмотреть единственное, что необходимо это то, что бы они не носили дискриминационный характер, т.е. в любом случае эти основания должны быть завязаны на деловые качества работников, потому что в противном случае мы с вами получаем нарушение принципов ТП ст.2, 3 и т.д. На практике суды по-разному смотрят на то должен ли соблюдаться данный принцип или нет.

Далее мы с вами обращаемся к действующему трудовому законодательству. Что касается инициативы работника. Подробно останавливаться не будем, только самое главное. В данном случае мы говорим о волеизъявлении работника и в этой связи мы должны четко понимать, что оно должно быть в чем-то выражено, но самое что важное, что раз основание – это волеизъявление, то мы четко и однозначно отвечаем на вопрос: можно ли в суде обжаловать увольнение по собственному желанию? Можно, раз это волеизъявление, то работник в суде будет доказывать порок воли. Теперь что касается увольнения: да может, но должен предупредить, форма предупреждения у нас говорится, что письменная, при это, обратите внимание на письмо рос труда еще 2006 года, где говорится, что в любой форме может быть подано соответствующее заявление, в том числе путем направления по почте. В судебной практике был случай, когда работник послал заявление телеграммой. При рассмотрении дела в суде, суд пришел к выводу о том, что это ненадлежащая форма, потому что по телеграмме невозможно точно идентифицировать лицо, обратившееся к работодателю, т.е. мы должны понимать, что здесь должна быть идентификация с подписью. Сама по себе форма в виде заявления не обязательная у нас сложились еще гостовские формы еще с советских времен, на сегодняшний день для исполнения не обязательны. Понятно, что срок предупреждения об увольнении в данном случае работает на чаше весов экономической функции ТП, потому что у работодателя должна быть возможность осознать факт потери работника. Поэтому и указано, что не менее, чем за 2 недели. При этом, данный срок минимальный, максимальный срок не ограничен, хоть за год. Данный срок в две недели является общим и может варьироваться в большую или меньшую сторону. Например, в большую сторону для руководителей организации, тренеров и спортсменов; в меньшую сторону для временный, сезонных работников, для лиц, работающих на испытательном сроке. Дальше идет очень интересный вопрос, можно ли данный срок уменьшить? Два возможный варианта, которые дает ст. 80 ТК. 1 – это по взаимному согласию сторон, когда одна сторона заявляет, а другая не возражает против, т.е. в данном случае должно быть согласование точной даты увольнения. Очень частые споры на практике, когда работник пишет «прошу уволить меня с завтрашнего дня, через 3 дня и т.д.» но мы должны понимать, что просто отнести заявление в отдел кадров, например, ли еще куда-то – это процедура одностороннего волеизъявления. Если у второй стороны в данному случае волеизъявления нет, то мы не можем принудить ее расторжению ТД. В любом случае нам надо получить ответную реакцию той стороны. Тем не менее ст. 80 говорит нам еще об одном случае: невозможности продолжения работником работы и тогда его надо уволить в день, о котором работник просит. При чем, невозможности продолжения им работы, некоторые случаи данной невозможности, определены прямо в ст. 80 ТК РФ (выход на пенсию, поступление в учебное заведение, призыв в ВС и т.д.). Исчерпывающего перечня нет, он является открытым и поэтому на практике достаточно часты подобные споры и представляя какую-либо сторону или же будучи судьей надо будет определить то основание, по которому на самом деле хочет уволиться работник под невозможность продолжения им трудовой деятельности. При этом, данное волеизъявление является односторонним, работнику достаточно просто указать, что прошу уволить меня в связи с тем то основанием. При этом переезд в другую местность, будет ли он считаться основание невозможности продолжения трудовой деятельности – большой вопрос, надо смотреть чем был вызван данный переезд. Определенность должна быть как у работника, так и у работодателя. Если ты собрался переезжать в другую местность, то будь добр предупреди об этом работодателя заранее.

Данный срок предупреждения является сроком, на который распространяется трудовое законодательство, трудовые отношения, т.е. в данном случае работник обязан продолжать работать, он не может кинуть все и уйти, а работодатель обязан обеспечивать его работой. Это не срок отработки, хотя на практике такое мнение достаточно часто звучит. В отличии от ситуации с испытательным сроком, когда допустим работник болеет и испытательный срок пролонгируется, чтобы понять его деловые качества, то со сроком предупреждения дела обстоят иначе, работник может быть и на больничном. Ну и на сегодняшний день, ввиду свободы труда, то мы можем подать заявление, а можем его забрать. Ст. 80 содержит подобное право работника, но при одном если, а именно если на его место не приглашен другое работник, которому не может быть отказано в заключении ТД.

Правовые последствия, если срок предупреждения истек. Работник имеет право прекратить выполнение работы, это его право, а не обязанность, а работодатель уже обязан его уволить, если работник на этом настаивает. Но если срок истек, и никто не настаивает на расторжении ТД, то он продолжает свое действие.

Есть еще одна очень важная проблема. Это касается увольнения по инициативе работодателя. Нам необходимо классифицировать соответствующую группу оснований, при чем если мы раньше делали классификацию всех оснований прекращения, то теперь мы поговорим об основаниях про расторжение ТД. Общие и специальные основания, предусмотренные законом, трудовым договором, как мы уже говорили, в чем значение данной классификации, потому что мы с вами должны четко понимать, что мы можем давать доктринальную классификацию, но мы должны понимать и практическую часть того, о чем мы с вами говорим. Классификация оснований на общие и специальные по инициативе работодателя, во-первых, помогает нам понять, что данное основание распространяется только на специальный субъект, не на общего, дальше мы можем говорить, что в данном случае расширяется свобода усмотрения сторон, т.е. расширяется свобода трудового договора и это будет являться у нас основанием для того, чтобы признать увольнение законным.

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 Следующая ⇒