Теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда

⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 10Следующая ⇒

Трехфакторная теория Д. МакКлелланда рассматривает три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается в желании воздействовать на поведение других людей. Лица с высокой потребностью власти могут быть разделены на две группы: на тех, кто стремится к власти ради властвования, возможности командовать другими людьми, удовлетворения своего тщеславия, и тех, кто стремится к достижению власти для выполнения ответственной руководящей работы, ради успешного решения групповых задач.

Потребность успеха связана с желанием решить какие-то сложные задачи, довести работу до успешного завершения, добиться больших достижений, превзойти других людей. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Потребность причастности выражается в заинтересованности людей в налаживании тесных личных дружеских отношений, стремлении не допустить возникновения конфликта, оказании помощи другим, получении одобрения и поддержки со стороны окружающих, в обеспокоенности тем, как о них думают другие.

Формирование этих потребностей начинается в детстве:

- потребность во власти формируется в том случае, если ребенок имеет возможность контролировать поступки других людей и получает от этого удовольствие;

- потребность в успехе формируется тогда, когда ребенок имеет возможность самостоятельно решать многие вопросы и получает в этом поддержку со стороны родителей;

- потребность в причастности развивается, если с детства ребенка окружает атмосфера теплых отношений с другими людьми.

Препятствия на пути культурной адаптации в мультинациональной организации

значительное влияние могут иметь узость взглядов, этноцентризм, культурные различия и культурный шок

УЗОСТЬ ВЗГЛЯДОВ. Доминирующей чертой всех международных операций является то, что они проводятся в социальной системе, отличной от той, в которой была основана организация. Новая социальная система воздействует на реакции всех вовлеченных в нее людей. Менеджеры, которые приезжают на работу в другую страну, естественно, стремятся использовать привычные им образцы поведения. Очень многие из нас, попадая в непривычную обстановку, демонстрируют узостьвзглядов, т. е. воспринимают ситуацию, ориентируясь исключительно на собственные представления, даже не пытаясь осознать различия между своей и другими культурами. Но даже в том случае, когда мы признаем культурные различия, многие менеджеры полагают, что их воздействия несущественны.

ЭТНОЦЕНТРИЗМ. Другое потенциальное препятствие для быстрой адаптации к другой культуре — предрасположенность людей оценивать условия своей культуры как наиболее предпочтительные.

КУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ. Работа в иной культурной среде требует от менеджера осознания культурных различий между странами или степени отличий их социальных систем. Значительные культурные различия могут существенно осложнить деятельность организации, поэтому экспатрианты должны уметь интегрировать интересы представителей культур, с которыми они взаимодействуют.

Билет 33

Двухфакторная теория Ф.Герцберга

Двухфакторная теория мотивации — психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе, 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

· Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностныеотношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.

· Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Преодоление препятствий на пути культурной адаптации в мультинациональной организации

рассмотрим ряд мер, которые позволяют избежать или смягчить культурный шок экспатриантов.

ТЩАТЕЛЬНЫЙ ОТБОР. Важной предварительной установкой является желание оказаться в другой культурной среде. Потенциальные экспатрианты могут также отбираться по критерию знания языка страны, в которую их собираются послать, или с учетом их предварительных поездок в данный регион.
НАЗНАЧЕНИЕ С УЧЕТОМ СОВМЕСТИМОСТИ НАЦИЙ. Адаптация к новой обстановке происходит значительно быстрее, если служащие, особенно в период их первого зарубежного назначения, направляются в страну, которая похожа на их собственную.

ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ДО ПЕРЕЕЗДА. Используя информацию о группах, фирма может попытаться осуществлять назначение служащих-экспатриантов внутри их собственной национальной группы, что приведет к более легкой адаптации и меньшей степени культурного шока
ОРИЕНТАЦИЯ И ПОДДЕРЖКА В НОВОЙ СТРАНЕ. Безболезненная адаптация предполагает оказание организацией помощи своему сотруднику по переезду и обустройству, закрепление за ним наставника. Иногда в этой роли может выступить предшественник менеджера, который остается на короткий период, чтобы поделиться приобретенным опытом с новичком, или местный житель, работающий в этой же организации и способный ответить на вопросы и дать совет относительно приемлемого в данной культуре поведения.

ПОДГОТОВКА К ВОЗВРАЩЕНИЮ НА РОДИНУ. даже если обстановка на родине не изменилась, экспатриантам свойственно идеализировать ее позитивные стороны, что вызывает шок при столкновении с реальностью по возвращении.

Билет 34

Теория ожиданий

Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.

Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:

§ ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;

§ ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;

§ валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).

Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю. Данная теория оставила без внимания то, какая валентность имеет большую ценность: валентность заработной, платы, продвижения или других факторов

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8910 Следующая ⇒