Анализ потребностей в тренинге

Нужно ли проводить обучение?

Анализ потребностей организации — основа планирования тренинга

Определение потребностей в функциональном тренинге

Потребности — в обучении или в развитии?

Диагностика — уже вмешательство

Потребности организации: что интересует руководство?

Аналитический отчет

Взрослые

Особенности взрослых учащихся

Учет особенностей взрослых

Видеотренинг

Видеопросмотр

Видеообратная связь

Использование видеозаписи — техника или этика?

Виды тренингов

Выездной тренинг

Готовность организации к тренингу

Успех тактический и стратегический: анализ внутренних факторов

Готовность организации к проведению тренинга: инструмент для оценки

Домашние задания

Заказчик, организатор и участники

Клиент … уникален и триедин

Принцип «табуретки»

Принцип «пропитки»

Игра

Ролевые игры

Моделирующие игры

Имитационные (деловые) игры: с компьютером и без

Состязательность

Роли тренера в проведении игр

Освоение нового опыта в учебных играх

Что дает игра?

Нужны ли эти игры? (Проверка на реальную отдачу)

Интерактивное обучение

Взаимодействие с опытом

Активность и инициатива

Основные роли тренера в интерактивном обучении

Тренинг как игра для взрослых

Команда в организации

Ориентация на отношения

Ориентация на задачи

Конкретные ситуации: анализ

Учебный процесс на основе изучения конкретных ситуаций

Ключевые моменты изучения конкретных ситуаций

Что дает изучение конкретных ситуаций?

Консультирование

Виды консультирования в контексте корпоративного тренинга

Практические выводы

Корпоративный тренинг

Бизнес-тренинг — для предпринимателей или для организаций?

Корпоративные учебные центры

Обучение не по-школьному: роль и место корпоративного тренинга

Практическая направленность

Корпоративный тренинг как инструмент преобразований

Тренинг инновационной направленности

Полный цикл корпоративного тренинга

Методы обучения

Диапазон методов

Возможности методов

Мозговой штурм

Мозговой штурм как метод обучения

Мозговой штурм как инструмент менеджера

Начало (открытие) тренинга

Начало взаимодействия

Знакомство

Начало по содержанию

Нейролингвистическое программирование

НЛП как источник техник

НЛП как предмет тренинга

Этика и эффективность

Обратная связь

Обратная связь в обучении и на работе

Конструктивность

Своевременность

Индивидуальная и групповая обратная связь

Обратная связь: от тренера — к группе

Круговая обратная связь

Работа с обратной связью

Ожидания участников

Окончание (завершение) тренинга

Тематическое заключение

Завершение взаимодействия

Опыт как основа обучения

Обучение и научение

Учебный цикл на основе непосредственно переживаемого опыта

Как учится организация

Оценка результатов тренинга

Можно ли измерить результаты тренинга?

Критерии результативности тренинга: модель Киркпатрика

Уровень 1: реакция

Уровень 2: усвоение

Уровень 3: поведение

Уровень 4: результат

Уровень 5: возврат на вложения — можно ли его оценить?

Оценка на разных уровнях: практика организаций

Парадоксы тренинга

Парадокс заказчика и потребителя

Парадокс запроса

Парадокс обратной связи

Парадокс оценки

Парадокс результативности

Парадокс содержания

Подгруппы

«Мозаичное задание»

«Снежный ком»

Правила

Продолжительность тренинга

Развитие менеджмента

Первый шаг: помочь понять, в чем некомпетентен

Как готовить компетентного руководителя?

Тренинги по развитию менеджмента и лидерства

Сопротивление

Симптомы сопротивления

Источники сопротивления

Барьер или ступень?

Стили научения

Особенности стилей

Самопроверка для организаторов и ведущих тренингов

Стили научения в работе менеджера

Тренинг тренеров

Фасилитация

Фасилитация: помощь кому и в чем?

Возможности фасилитации

Менеджер в роли фасилитатора

Работа в позиции фасилитатора

Фокус-группы

Цели тренинга

Корпоративные цели тренинга

Учебные цели

Эталонные учебные результаты: способ описания

Эффект Пигмалиона

«Я» тренера: профессиональные качества

Опыт тренера: деловой или преподавательский?

Функции тренера

Интерактивное обучение и личностные качества

Освоение интерактивного обучения

Обращение к читателям

Рекомендуемая литература

Corporate Training: A to Z. Summary

Contents

Entries in the Order of Russian Alphabet

 

 

ВСТУПИТЕЛЬНОЕ СЛОВО

Тренинг... В чем его особенности? В чем его отличия от той формы обучения, которая на протяжении многих лет использовалась для подготовки российских менедже­ров и специалистов? Теории обучения посвящена обшир­ная литература. Отличие этой книги в том, что цель ее – выйти за рамки теории в область практических решений тех проблем, с которыми сталкивается развивающийся бизнес в России и СНГ.

«Корпоративный тренинг от А до Я» – это не поварен­ная книга. Она не дает рецептов, как нужно развивать сотрудников. Скорее это путеводитель, который знакомит читателя с широким диапазоном проблем, вопросов и ответов. Любому бизнесу, стремящемуся к росту, в конеч­ном счете, обязательно потребуется развитие сотрудни­ков. Нужен ли организациям тренинг для достижения своих целей? Если да, то, как его следует проводить? Что могут сделать компании, чтобы тренинг действительно достиг нужных целей? Как организация может оценить его результаты? Это лишь часть тех вопросов, которые обсуж­даются в этой книге-путеводителе.

Начиная с 1995 г. тренеры Центра развития деловых навыков (Center for Business Skills Development, CBSD) работали более чем в 150 компаниях в России и других странах Восточной Европы, сочетая лучший международ­ный опыт с реалиями этих стран. Чтобы представить эту книгу-путеводитель на российском рынке, доктор Михаил Кларин использовал свои обширные исследования в об­ласти обучения и тренинга и, опираясь на опыт тренеров Центра и наших международных партнеров, собрал те уроки, которые мы извлекли на протяжении четырех лет в работе с более чем 10 тыс. участников. Центр пользует­ся плодами сотрудничества с университетом Thunderbird, The American Graduate School, Strategic Management Group, а также с компанией FGI (США), специализирую­щейся на консалтинге и развитии высших руководителей. Наши международные партнеры способствовали написа­нию этой книги и развитию навыков тренеров CBSD.

Каждый читатель найдет в книге что-то полезное для себя. Руководители компаний, специалисты по персоналу, тренеры и консультанты познакомятся с собранием практического опыта, сосредоточенного на российской практике и подчиненного конкретным методам достижения бизнес-результатов. Этот путеводитель поможет адаптироваться и успешно развиваться в изменчивой бизнес-среде.

 

Деннис Хоппл,

Президент Центра развития деловых навыков (CBSD)

 

ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА

 

Тема этой книги только начинает становиться актуальной. Корпоративный тренинг – неотъемлемая часть жизни тех организаций, которые не просто работают или выживают в условиях рынка, но и обладают развитой маркетинговой ориентацией. Чтобы тренинг стал приметой повседневной корпоративной реальности, нужны определенные условия:

ü социально-экономические: развитие рыночной экономики, при котором рост человеческого потенциала организации становится одним из решающих факторов конкурентоспособности;

ü социокультурные: развитие бизнес-среды, мышления высшего руководства организаций, понимание вклада, который может дать систематическое обучение сотрудников;

ü профессиональные: развитие самой практики корпоративного тренинга, тренинговых учреждений, культуры тренинговых услуг, уровня работы тренеров и консультантов.

Возможности тренинга пока мало известны и не оценены по достоинству, и это понятно: в условиях развивающегося рынка им еще предстоит проявиться. Профессиональное сообщество специалистов по корпоративному тренингу, организационному развитию только начинает складываться. Наконец, услуги, предлагаемые на российском тренинговом рынке, недостаточно ясно описаны. Нехватка информации – досадное препятствие: нередко высшее руководство просто не знает, какую пользу (и удовольствие! ) организация может получить от хорошо проведенного корпоративного тренинга. Автор надеется, что эта книга поможет восполнить хотя бы часть названных пробелов.

Книга написана на основе практики корпоративного тренинга и бизнес-консультирования. Эта практика является сферой применения многих наук. В книге нет прямых ссылок на работы по теории управления (менеджменту), методологии познания, психологии, теории развития человеческого потенциала (педагогике), но именно к этим областям знания я обращался в ходе работы при осмыслении практического опыта. Иногда – отчасти как дань книжной тради­ции, отчасти как приглашение к совместным размышлени­ям – в тексте употребляется безличное мы, однако это не отменяет моей личной ответственности за представленные в книге идеи и утверждения. Подбор материала, способ его изложения, характер вопросов, которые предлагаются чи­тателю, — все это исходит от видения автора. Область внут­рифирменного обучения обширна, но в тексте книги приве­дены лишь те из существующих или созданных мною под­ходов и моделей, которые наиболее полезны для практики корпоративного тренинга.

 

Как работать с этой книгой

Эта книга написана как рабочий справочник. Известно, что справочниками можно пользоваться по-разному. Напри­мер, прочитать все статьи по алфавиту. Или выбрать только одну статью по интересующему предмету. Или читать ста­тьи в разброс. Еще один способ чтения — выбирать статьи, двигаясь по намеченному маршруту.

Для части читателей вначале лучше всего уточнить пред­ставления о самом предмете — корпоративном тренинге (см., например, Корпоративный тренинг; Заказчик, органи­затор и участники), его видах (см. Виды тренингов) и харак­тере обучения (см. Интерактивное обучение). Прежде чем организовать тренинг, необходимо установить тренинговые потребности организации (см. Анализ потребностей в тре­нинге; Фокус-группы). В некоторых случаях нужно сделать выбор из возможных кандидатур тренеров (см. «Я» трене­ра: профессиональные качества). Следующий шаг — раз­работка и согласование замысла предстоящего тренинга. Здесь требуются согласованные усилия руководства ком­пании, организаторов и ведущих тренинга (см. Готовность организации к тренингу; Выездной тренинг; Команда в орга­низации; Продолжительность тренинга; Цели тренинга). Проведение тренинга считается областью ответственности ведущих, однако организаторам и участникам (особенно тем, для кого тренинг внове) стоит сориентироваться в том, что будет происходить. В этом поможет ряд разделов книги (см., например, Взрослые; Опыт как основа обучения; Сти­ли научения; Ожидания участников; Начало (открытие) тре­нинга; Окончание (завершение) тренинга; Методы обучения; Игра; Конкретные ситуации: анализ; Нейролингвистическое программирование; Обратная связь; Парадоксы тренинга; Продолжительность тренинга; Сопротивление; Фасилита­ция; Эффект Пигмалиона). Окончание тренинга еще не конец работы тренеров и организаторов: в их задачи входит анализ и оценка результатов тренинга, сообщение их руко­водству компании, выработка планов последующей работы по развитию персонала и управления в организации (см. Аналитический отчет; Оценка результатов тренинга).

Выражение признательности

Многие идеи книги связаны с опытом работы в Центре непрерывного образования, Институте теории образования и педагогики Российской академии образования. Заметную поддержку в сборе материала оказало общение и сотруд­ничество с рядом организаций, в их числе Банковский ин­ститут Государственного университета — Высшей школы экономики, Московский клуб консультантов по бизнесу и политике, Национальный фонд подготовки финансовых и уп­равленческих кадров, Программа «Нефтяной и газовый биз­нес» Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, Программапрофессионального развития Университета штата Нью-Йорк (г. Олбани), международное сообщество Learning Organizations Network.

Хочу назвать имена коллег, подаривших мне ценнейший дар — живое творческое общение. В их числе — Деннис Арон, Елена Виль-Вильямс, Михаил Гринфельд, Евгений Емельянов, Кларк Каллаган, Анна Кац, Томас Кинни, Татья­на Комиссарова, Лорин Куик, Елена Ларцева, Фред Мэндл, Кевин ОТорман, Светлана Поварницына, Галина Похмелки­на, Тим Роуз, Джейней Траубридж, Дейв Уиндом, Сергей Фи-лонович, Кэрол Хантер, Татьяна Шубенкова.

В работе над книгой важнейшую роль сыграл опыт, полу­ченный в уникальной для России консультативно-тренинговой организации — Центре развития деловых навыков (CBSD) при Университете Тандерберд (Thunderbird Univer­sity). Основанный в 1995 г. Центр стал образовательным уч­реждением нового типа, накопил обширный опыт работы с российскими и зарубежными компаниями в условиях ста­новления рыночной экономики. Работа в этом Центре, об­щение с коллегами стали ключевыми для развития моего профессионального опыта в области корпоративного тре­нинга. Чрезвычайно значимым был опыт, полученный в парт­нерском сотрудничестве Центра с консалтинговыми компа­ниями: Coverdale (Великобритания), Strategic Management Group (Филадельфия, Пенсильвания, США), FGI (Омаха, Не браска, США). Моя особая признательность — коллегам, тренерам-консультантам: Елене Алешиной, Вячеславу Дри­го, Галине Мороз, Татьяне Игнашовой, Наталье Осветимс-кой, Елизавете Садовой, Кевину Смиту, Борису Терещенко, Татьяне Чувахиной — специалистам, создавшим уникальный фонд профессионального опыта, менеджеру по маркетингу Мэри Интема, президенту Деннису Хопплу, чья поддержка была для меня своевременной и ценной, всему коллективу сотрудников, слаженные усилия которых являются главным секретом успеха нашего Центра.

Корпоративный тренинг относится к сфере образова­тельно-консалтинговых услуг, но не существует услуг без их потребителей. Эта книга не смогла бы появиться, если бы не десятилетний опыт живой, увлекательной, напряженной работы с корпоративными клиентами. В их числе самые раз­личные организации, работающие в таких областях, как бан­ковское дело, высокие технологии, инвестиции, консалтинг, компьютерный бизнес и телекоммуникации, наука и обра­зование, некоммерческие проекты, нефтяной и газовый биз­нес, производство и дистрибьюция продуктов питания и то­варов широкого потребления, страхование, сфера обслужи­вания, управление недвижимостью, фармацевтика и др. Всем организациям и их сотрудникам, стремящимся раз­вивать и ­ поддерживать культуру управления, — моя глубо­кая признательность.

Я особенно благодарен замечательной женщине, чье терпение и поддержка помогали мне преодолевать неиз­бежные неурядицы и перегрузки, связанные с работой над книгой, — моей жене Ирине Немировской.

 

 

12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. H) Такая фаза круговорота, где устанавливаются количественные соотношения, прежде всего при производстве разных благ в соответствии с видами человеческих потребностей.
2. Выявление потребностей клиентов методом опроса и анкетирования
3. Динамика производственных мощностей как таковая и динамика общественных потребностей
4. Иерархия потребностей (по А.Маслоу)
5. Критерии оценки участия в тренинге
6. Левин приходит к мнению, что не только неврозы, но и особенности когнитивных процессов (такие феномены, как сохранение, забывание) связаны с разрядкой или напряжением потребностей.
7. На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.
8. Общество создано в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности и получения прибыли, является предприятием производящим продукцию.
9. Покупательский спрос как форма проявления потребностей и условие развития сферы товарного обращения. Методы прогнозирования общего объема и товарно-групповой структуры спроса на товары.
10. Результат теста потребностей
11. Система человеческих потребностей