Социально-психологическое стимулирование персонала

⇐ ПредыдущаяСтр 40 из 40

Социально-психологическое стимулирование предполагает использование менеджером внеэкономических стимулов к труду. С его помощью решается ряд важных управленческих задач, реализация которых невозможна только на основе материальных стимулов. Такая форма стимулирования позволяет наиболее полно мобилизовать творческий потенциал работника, способствует устойчивому росту его производительности, формирует лояльность персонала к администрации, создает условия для реализации возможностей работника, предупреждает его недобросовестное отношение к труду. Исследования показывают, что торговые организации, уделяющие большое внимание социально-психологическим методам стимулирования персонала, несут меньшие потери в результате внутренних хищений.

Социально-психологическое стимулирование кадров предприятий торговли является мощным инструментом формирования модели поведения работников, тесно взаимосвязанной с материальным стимулированием. На фоне грамотно организованной системы материального стимулирования персонала эффективность социально-психологического стимулирования существенно повышается. Следует также отметить, что нередко одни и те же стимулы выступают одновременно в качестве экономических и внеэкономических стимулов к труду. Так, уровень оплаты труда воспринимается работником не только с точки зрения возможности удовлетворения материальных потребностей, но и как способ фиксирования его статуса в системе социального взаимодействия, результат оценки его квалификации, признания заслуг.

Условно социально-психологическое стимулирование можно дифференцировать по следующим направлениям: стимулирование признанием заслуг, социальное стимулирование, стимулирование содержанием и условиями труда. Арсенал рычагов воздействия, основанных на социально-психологическом стимулировании, достаточно широк. Выбор методов определяется с учетом конкретных условий работы организации, особенностей персонала. В табл. 16.8 дается перечень конкретных методов, преобладающее воздействие которых соответствует определенному уровню иерархии потребностей А. Маслоу.

Таблица 16.8

Дифференциация рычагов воздействия на персонал по уровням иерархии потребностей А. Маслоу

Потребность	Методы нематериального стимулирования
В творчестве, самореализации, самовыражении.	– Вертикальное и горизонтальное обогащение рабочих мест. – Предоставление работнику возможности для разумного экспериментирования. – Делегирование полномочий. – Децентрализация, придание большей самостоятельности в выборе и реализации принятых решений, участие в управлении. – Введение работника в состав специализированных образований, кружков, целевых групп, советов, комитетов, реализующих творческие функции. – Проведение творческих соревнований. – Обучение персонала.
В уважении, признании со стороны начальства и коллег по работе.	– Планирование профессиональной карьеры. – Почетное членство в престижных образованиях в качестве представителя организации. – Персонификация индивидуальных результатов труда и их представление на вышестоящих уровнях. – Участие работника в презентациях, представление организации на выставках. – Обмен опытом на семинарах, в печати. – Присвоение почетных званий (лучший по профессии), наград, знаков отличия, грамот, благодарностей, ценных подарков. – Чествование значимых дат в жизни работника. – Внимание и встречи с высшим руководством. – Полнота и скорость предоставления информации, затрагивающей интересы работников. – Предоставление льгот, более благоприятных условий труда (оснащение рабочего места, график работы и т. д.).
В принадлежности, в причастности	– Формирование организационной культуры, имиджа организации. – Установление единых целей и формирование атмосферы праздника, успеха в результате их достижения (например, поздравления администрации по поводу достижения рекордного объема продаж). – Фирменные знаки отличия (наименование, одежда и т. д.). – Система социальных льгот для проработавших в организации в течение длительного времени.
В общении	– Подбор и расстановка кадров с учетом предпочтений работников. – Режим труда (например, учет пожеланий работника при формировании бригад рабочих групп). – Проведение совместных мероприятий – праздников, дней отдыха, спортивных и культурных мероприятий, корпоративных вечеринок.
В безопасности*	– Предоставление гарантий стабильности (коллективный договор, принятие документов, регламентирующих трудовое взаимодействие). – Дополнительное социальное страхование. – Предоставление социальных льгот на лечение, покупку лекарств. – Профилактические мероприятия по обеспечению здоровья и трудоспособности. – Помощь и поддержка в тяжелые периоды жизни. – Обеспечение занятости, переобучение.

* Удовлетворение этой потребности также формирует приверженность работника к организации.

Свойством, присущим многим людям, является потребность видеть в глазах окружающих подтверждение собственной значимости. Практически нет людей, в той или иной степени не придающих значения этому фактору. Поэтому важнейшим стимулом трудового поведения является признание заслуг. Осознание работником важности выполняемой работы, ее роли в успехе организации формируется с помощью специальных приемов и методов.

Признание может быть личным (упоминание заслуг работника в докладах высшему руководству, личная благодарность, личные поздравления по поводу праздников, важных семейных дат в письменной или устной форме) и публичным (публичное вручение почетных грамот, присвоение знаков отличия, занесение в Книгу почета и на Доску почета, фотографии лучших работников в витринах, в торговом зале). Публичное признание оказывает сильное мотивирующее воздействие не только на вознаграждаемого работника, но и на весь коллектив, так как наглядно демонстрирует заинтересованность администрации в индивидуальных достижениях. Каждая организация формирует специфичную для ее условий систему признания заслуг, которая постепенно становится элементом ее традиций, истории развития. Лучшим работникам может предоставляться право первоочередного пользования социальными льготами.

Менеджер должен постоянно фиксировать положительные моменты в работе подчиненного, отмечать его достижения, хвалить и поощрять, тем самым подтверждая соответствие его трудового поведения ожиданиям руководителя. Недопустимы действия, унижающие достоинство человека. Отдача персонала неизмеримо возрастает, если он чувствует себя на высоте, если каждый осознает себя хорошим работником. Следует поддерживать подчиненного, вселять в него уверенность в будущем успехе. Осознание работником своих возможностей, результативности собственного труда является дополнительным фактором эффективности на будущее. Даже простая ассоциация с прошлыми личными достижениями ведет к более сильной трудовой мотивации в дальнейшем. Поощрение, похвала не только формирует поведение работника на будущее, обучает, но и повышает его самооценку.

В менеджменте используется ряд управленческих приемов, позволяющих сформировать атмосферу успеха. Прежде чем дать задание подчиненному, необходимо оценить его реальные шансы на успех. Если существуют объективные причины, препятствующие выполнению задания (отсутствие опыта, информации, квалификации, внешние факторы), обязанность руководителя по мере возможности их устранить. Если вероятность положительного результата невелика в силу специфики задания (новая, сложная, малоизученная проблема), следует подготовить работника к такому исходу. Необходимо объяснить подчиненному, что отрицательный результат в условиях экспериментирования – тоже результат, означающий необходимость поиска в другом направлении. В этом случае нецелесообразно выражать свое недовольство, ругать и наказывать работника. Лучше на основе совместного анализа причин неудачи попытаться найти новые возможности.

Не следует давать подчиненному заведомо невыполнимые задания (например, устанавливать завышенные планы). При определенных обстоятельствах это может привести к стрессу, формированию комплекса неудачника. При постоянных неудачах у работника может пропасть желание что-либо делать вообще. Нельзя ругать подчиненного за допущенные ошибки. Замечания нужно высказывать в корректной форме, делая акцент на самом проступке и конструктивном анализе возможностей избежать его в будущем. Не следует затрагивать личности работника и не рассматривать ее специфические особенности в качестве причины создавшейся ситуации. Руководитель должен совместно с работником обсудить возможности снижения вероятности повторения ошибки в будущем.

Целесообразно постоянно отмечать личный вклад каждого работника, группы в решении поставленной задачи, поощрять и поддерживать работников похвалой, комплиментами. Достаточно эффективным стимулом являются социальные сравнения, если в силу своих индивидуальных характеристик члены коллектива положительно относятся к здоровому соперничеству и психологически готовы к нему. Каждый работник должен иметь реальные шансы стать победителем. Используя различные приемы (например, знаки отличия), целесообразно выделять лучших работников. В этой связи интерес представляет опыт работы зарубежных предприятий торговли, где наряду с широким использованием традиционных методов морального поощрения (Доска почета, грамоты, благодарности, ценные подарки) используются и оригинальные подходы. Это могут быть специальные значки, элементы одежды, индивидуальные средства труда, нашивки, звездочки, флажки, выделяющие лучших работников. Чем разнообразнее способы выделения лучших работников, тем эффективнее их воздействие на работу персонала. Информация о сравнительной эффективности работы кадров должна предоставляться работникам своевременно, в полном объеме и регулярно.

Следует помнить о значении стимулирования информацией в системе формирования трудового поведения. Полное и своевременное предоставление информации о работе коллектива не только повышает качество выполнения работы, но и воспринимается персоналом как признание администрацией его роли в системе функционирования организации. С этой целью рационально проведение разнообразных встреч с администрацией торгового предприятия, обсуждений проблем, обмен мнениями, предложениями, информирование о ходе работ.

Важный стимулирующий прием – адресность исполнения. Работник более ответственно относится к выполняемой работе, если ее результаты в сознании окружающих непосредственно увязываются с именем исполнителя. Это могут быть средства, персонифицирующие выполнение постоянных должностных функций. К ним относится карточка (бейдж), закрепляемая на груди работника торгового зала или на его рабочем месте. В ней указываются должность, фамилия, имя и отчество работника. Специалисты, контактирующие с внешним окружением (клиентами, поставщиками, партнерами по бизнесу), могут иметь визитные карточки. В них фиксируются логотип и наименование организации, должность, фамилия, имя, отчество, телефон, факс и адрес электронной почты, по которым можно связаться с работником. Используются также средства, позволяющие индивидуализировать отдельные виды работ. Так, можно с помощью тех или иных средств зафиксировать фамилию работника, организовавшего выставку-продажу, оформившего витрину; внедрившего новую форму обслуживания; в меню можно указать фамилию повара, разработавшего фирменное блюдо.

Важным методом морально-психологического стимулирования труда является повышение «качества трудовой жизни». Падение интереса к выполняемой работе, а следовательно, и производительности, часто связано с узкой специализацией труда, имеющей хорошо понятные плюсы и минусы. Физиологическая усталость персонала, вызванная однообразным трудом, приводит к дисфункциональным последствиям для работника. Они проявляются в косности трудового поведения, падении интереса к выполняемой работе, безразличии к качеству обслуживания покупателей, к усовершенствованиям. Учитывая индивидуальные особенности своего персонала, менеджер может использовать в качестве средства стимулирования персонала приемы «обогащения рабочих мест».

«Обогащение рабочих мест» предполагает укрупнение заданий (горизонтальное расширение) и обогащение процесса труда через делегирование (вертикальное обогащение). Особое значение оно приобретает для предприятий торговли, относящихся к среднему и малому бизнесу, в которых небольшая номенклатура должностей создает ограниченные возможности для внутренней ротации персонала, карьерного роста. Выработка приемов вертикального и горизонтального «обогащения рабочих мест» осуществляется с учетом интересов и склонностей работников. Вертикальное обогащение труда предполагает предоставление работнику большей самостоятельности, наделение ответственностью, включение в сферу его деятельности ряда управленческих функций, связанных с планированием собственной деятельности, самоконтролем.

Горизонтальное укрупнение заданий предполагает включение в перечень должностных функций новых, привлекательных для работника трудовых операций, видов деятельности, выполнение социально значимой, интересной работы. Интерес к работе помогает поддерживать периодическая ротация работников. Стимулирование труда достигается за счет создания автономных целевых групп. Наделение членов таких групп правом самостоятельного распределения функций, контроля качества обслуживания покупателей, материального и морального стимулирования способствует росту квалификации, заинтересованности в результатах труда.

Основные факторы, повышающие привлекательность выполняемой работы, сформулированы в рамках теории обогащения труда [124]. К ним относят:

1. Ответственность работника за производительность.

2. Осознание работником важности и необходимости выполняемой работы.

3. Возможность самостоятельного распределения ресурсов в процессе работы, контроля над ресурсами.

4. Возможность получения информации о результатах работы.

5. Возможность профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации (отказ от рутины).

6. Возможность влияния работника на условия труда.

Методы, поддерживающие интерес к работе, формируют позитивное психологическое состояние индивидуума, предупреждают возникновение дистрессовой реакции. Повышают привлекательность выполняемой работы разнообразие, законченность, значимость, самостоятельность, позитивная оценка со стороны окружения (прежде всего, вышестоящего руководства). Используя различные приемы, руководитель должен поддерживать интерес к выполняемой работе, осознание важности ее выполнения, искать возможности распределения функций и работ с учетом склонностей работника. При наличии условий следует предоставлять работникам право формулировать собственные, индивидуальные и групповые цели, соответствующие целям организации, самостоятельно принимать решения и выбирать пути их реализации, поддерживать инициативу в решении проблем.

Инициативу и самостоятельность стимулирует создание различного рода специализированных групп, координирующих наиболее важные аспекты деятельности организации. Примером таких подразделений могут служить «кружки качества», способствующие активному привлечению персонала организации к выработке решений. Обучению и развитию персонала будет способствовать постепенное повышение степени самостоятельности работника, уровня его ответственности, формирование отношений партнерства, доверия. Все это в конечном итоге позволит снизить затраты на контроль за ресурсами и результатами труда персонала и повысить эффективность торговой деятельности.

Важной составляющей социально-психологических методов является стимулирование условиями труда. Использование этих приемов одновременно формирует основу для более производительного труда. Условия труда часто воспринимаются персоналом как индикатор отношения к нему администрации. Преобладание в структуре персонала женщин делает этот фактор особенно значимым. Неравномерность покупательских потоков в течение дня и по дням недели создает возможности для стимулирования временем работы. Как показывают результаты социологических исследований, данная форма стимулирования особенно значима для женщин, имеющих детей, для учащейся молодежи. За рубежом торговые предприятия практикуют использование гибких графиков, позволяющих работникам самостоятельно выбирать часы и дни работы. Группе работников, отвечающих за решение определенной задачи, предлагается самостоятельно распределять время работы. Для выбора наиболее удобного времени работы женщины, имеющие маленьких детей, могут привлекаться на неполный рабочий день. Предприятие может использовать подвижные графики рабочего времени, варьирование набора рабочих дней при неизменной продолжительности рабочей недели. Стимулом может являться привлечение работников к планированию времени отпусков.

Особая роль в системе стимулирования персонала предприятия торговли отводится мероприятиям, связанным с социальной поддержкой работников. Разработка и внедрение эффективных программ социальных гарантий, выплат и льгот не только обеспечивают повышение их жизненного уровня, но и создают условия для наиболее полного использования кадрового потенциала. Они являются элементом формирования корпоративной культуры, воспитывая в работниках приверженность, преданность организации, фактором снижения потерь, в том числе и в результате внутренних хищений. В практике работы предприятий торговли система социальных гарантий, помимо перечисленных выше мероприятий, может включать следующие:

1. Мероприятия социального характера, обеспечивающие поддержку работников. Особая актуальность этого направления обусловлена высокой долей женщин в структуре штатов торговой организации, наиболее остро и эмоционально реагирующих на проявление заботы и внимания.

2. Мероприятия, направленные на создание условий, способствующих сокращению свободного времени персонала, затрачиваемого на решение социально-бытовых проблем (организация и льготная оплата бытовых услуг, помощь в приобретении продуктов питания и т. д.).

3. Мероприятия, связанные с созданием благоприятных условий для воспитания детей (например, частичная оплата содержания детей в дошкольных учреждениях, создание собственных детских ясель, садов, расположенных недалеко от торгового предприятия и учитывающих режим его работы, предоставление удобного графика работы и проч.).

4. Поддержка и помощь персоналу, связанные с условиями труда, напряженным графиком работы, позволяющие снизить непроизводительные потери рабочего времени (создание условий, позволяющих быстро пообедать, выпить чашечку кофе, чаю, организация комнат психологической разгрузки).

5. Мероприятия по сокращению занятости работника в результате потери трудоспособности, наступления пенсионного возраста, рождения ребенка, болезни родных и близких.

6. Другие мероприятия, направленные на формирование чувства защищенности и удовлетворения условиями труда.

Как средство социально-психологического стимулирования эффективного труда следует рассматривать формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Дружный и сплоченный коллектив, ориентированный на достижение общих целей, настраивает работников на взаимопомощь, поддержку друг друга. Осознание общего успеха как собственного формирует желание лучше работать, увеличивать свой вклад в рост объемов продаж.

Особую актуальность мероприятия социально-психологического стимулирования персонала приобретают в сложные периоды жизни торгового предприятия, отсутствия возможности достаточного материального стимулирования работников. В значительной мере решение возникших проблем обеспечивается за счет мобилизации внутренних ресурсов организации, взаимной поддержки и согласованных действий всего персонала, направленных на преодоление временных трудностей.

ЗАКОНЫ И НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

1. Конституция Российской Федерации.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая от 30.11.1994. № 51-ФЗ, часть вторая от 26.01.1996. № 14-ФЗ). Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ часть первая – от 21.10.1994, часть вторая – от 22.12.1995 (с изм. и доп.). Редакция ФЗ от 26.11.2002. № 152-ФЗ.

3. Налоговый кодекс РФ часть вторая от 5.08.2000. № 117-ФЗ (принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ от 19.07.2000). Глава 25 Налог на прибыль организаций. Введена ФЗ от 06.08.2001. № 110-ФЗ.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. №197-ФЗ (принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ от 21.12. 2001). Редакция ФЗ от 24.07.2002. № 97-ФЗ, от 25.07.2002. № 116-ФЗ. Трудовой кодекс Российской Федерации. СПб.: ООО «Леке Стар», 2002. 208 с.

5. Закон РФ от 07.02.1992. № 2300-1 «О защите прав потребителей» (в ред. от 17.12.1999 г.).

6. Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. и доп. от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г.). Российская газета от 28 апреля 1992 г.

7. Федеральный закон от 14.06.95. № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации».

8. Федеральный закон от 08.08.2001. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц» (принят Государственной Думой Федерального Собрания от 13.07.2001).

9. Федеральный закон 08.08.2001. №134-Ф3 «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)» (принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ от 14.07.2001.).

10. Федеральный закон от 08.08.2001. №128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» (принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ от 12.07.2001.).

11. Федеральный закон от 26.10.2002. №127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 27.09.2002).

12. Федеральный закон от 24.10.1997. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме» (принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ от 10.10.1997), ред. ФЗ от 27.05.2000 № 75-ФЗ.

13. Федеральный закон от 23.12.2003 г. № 186-ФЗ «О Федеральном бюджете на 2004 год» (принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 28.11.2003).

14. Федеральный закон от 26.12.1995. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ от 24.11.1995).

15. Федеральный закон от 20.02.1995. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» (принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ от 25.01.1995).

16. Федеральный закон от 08.02.1998. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», (принят Государственной Думой Федерального Собрания от 14.01.1998).

17. Постановление Правительства РФ от 19.01.1998. № 55 «Об утверждении правил продажи отдельных видов товаров, перечня товаров длительного пользования, на которые не распространяются требования покупателя о безвозмездном предоставлении ему на период ремонта или замены аналогичного товара, и перечня непродовольственных товаров надлежащего качества, не подлежащих возврату или обмену на аналогичный товар других размеров, формы, габарита, фасона, расцветки или комплектации» (в ред. от 06.02.2002. № 81).

18. Постановление Правительства Российской Федерации от 3 января 2002 г. № 3 «О внесении изменения в перечень работ и услуг, подлежащих обязательной сертификации».

19. ГОСТ Р 51303-99. Государственный стандарт Российской Федерации. Торговля. Термины и определения. Утв. Постановлением Госстандарта России от 11.08.1999 № 242-ст, веден в действие с 01.01.2000.

20. ГОСТ Р 51304-99. Государственный стандарт Российской Федерации.

Услуги розничной торговли. Общие требования. Утв. Постановлением Госстандарта России от 11.08.1999 № 243-ст, введен в действие с 01.01.2000.

21. ГОСТ Р 51305-99. Государственный стандарт Российской Федерации. Розничная торговля. Требования к обслуживающему персоналу. Утв. Постановлением Госстандарта России от 11.08 1999 № 244-ст, введен в действие с 01.01.2000.

22. ГОСТ Р 51773-2001. Розничная торговля. Классификация предприятий. Утв. Постановлением Госстандарта России от 05.07.2001 № 259-ст, введен в действие 01.01.2002.

23. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Утвержден Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации № 37 от 21 августа 1998 г.

24. ОК 016-94 Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов/Утв. Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994. № 367.

25. Постановление Госкомстата России от 24.11.2000 г. № 116 «Об утверждении инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения» // Бюллетень Минтруда России. 2001. № 1.

26. Постановление Госстандарта РФ от 22.08.2000 г. № 61 «О принятии и введении в действие правил сертификации». Современная торговля, 2000, № 11.

27. Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих. Утв. Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 06.06.1996 № 32.

ЛИТЕРАТУРА

28. Айзенк Г., Вильсон Г. Как измерить личность / Пер. с англ. М.: Когито-Центр, 2000. 281 с.

29. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 519 с.

30. Антонов В. Г. Эволюция организационных структур // Менеджмент в России и за рубежом, 2000. № 1.

31. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учеб. для вузов. Изд. об-ние «ЮНИТИ», 1999. 551 с.

32. Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. 464 с.

33. Белящий Н. П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. 352 с.

34. Берд П. Тайм-менеджмент: Планирование и контроль времени / Пер. с англ. К. Ткаченко. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. 288 с.

35. Берл Густав, Киршнер Пол. Мгновенный бизнес-план. Двенадцать быстрых шагов к успеху / Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1995. 80 с.

36. Бернет Дж., Морнарти С. Маркетинговые коммуникации: интегрированный подход / Пер. с англ. под ред. С. Г. Божук. СПб.: Питер, 2001. 864 с.

37. Бландел Р. Эффективные бизнес-коммуникации. Принципы и практика в эпоху информации. СПб.: Питер, 2000. 384 с.

38. Бланк И. А. Торговый менеджмент. К.: Украинско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 1997. 408 с.

39. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмена: пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 1999. 816 с.

40. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом / Пер. с англ. / Науч. ред. и авт. предисл. Ф. А. Крутиков. М.: Экономика, 1991. 271 с.

41. Большаков А. С., Михайлов В. И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб.: Питер, 2002. 416 с.

42. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2002. 256 с.

43. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. Изд. 2, перераб. и доп. М.: Гардарики, 2000. 296 с.

44. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. Изд. 3. М.: Гардарики, 2001. 528 с.

45. Волкова Т. Внутрифирменное обучение: как сделать так, чтобы желания руководителя совпадали с возможностями сотрудника // Консультант директора. 1999, № 6.

46. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / Пер. с англ. М.: Дело, 1991. 320 с.

47. Гастев А. К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973. 343 с.

48. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. Изд. 2, исправленное М.: ЭКСИМО-Пресс, 2001. 480 с.

49. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. Изд. 3, перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2000. 501 с.

50. Голубков Е. П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. Изд. 2, перераб. и доп. М.: Финпресс, 2000. 464 с.

51. Горбунов А. П. Основы социального менеджмента: Учебное пособие. Пятигорск: Кавказздравница, 1999. 785 с.

52. Горемыкин В. А., Богомолов А. Ю. Бизнес-план: методика разработки. 25 реальных образцов бизнес-плана. М.: Ось-89, 2000. 576 с.

53. Гранберг А. Г. Основы региональной экономики: Учебник для вузов. М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2000. 495 с.

54. Громова О. Н. Конфликтология: Курс лекций. Ассоц. авт. и издателей «ТАНДЕМ». ЭКМОС, 2000. 318 с.

55. Дафт Р. Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2000. 823 с.

56. Деловое администрирование / Под общей редакцией О. А. Страховой. СПб.: Питер, 2001. 176 с.

57. Джай К. Шим, Джой Г. Сигел. Основы коммерческого бюджетирования / Пер. с англ. СПб.: Пергамент, 1998. 496 с.

58. Дойль П. Маркетинг-менеджмент и стратегии. Изд. 3 / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Катуревского. СПб.: Питер, 2002. 544 с.

59. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика / Пер. с англ. под ред. Вихровой А. Н. СПб.: Питер, 1999. 285 с.

60. Документация торгового предприятия: Сборник форм и образцов заполнения с комментариями / Авторы-составители Д. Л. Щур, Л. В. Труханович. М.: Дело и Сервис, 2002. 496 с.

61. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. М.: Дело, 1996. 272 с.

62. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Изд. 3. Н. Новгород: НИМБ, 2001. 720 с.

63. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2000. 368 с.

64. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М.: МИК, 2002. 336 с.

65. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 с.

66. Зайверт Лотар. Ваше время в ваших руках: Советы деловым людям, как эффективно использовать рабочее время / Пер. с нем. М.: АО «Интерэксперт»: Инфра-М, 1995. 265 с.

67. Захаров Н. Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения. Социологические исследования, 2001. № 6.

68. Зигерт В., Лонг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. / Науч. ред. и авт. предисл. А. Л. Журавлев. М.: Экономика, 1990. 335 с.

69. Золотое В., Федорова Н. Методика оценки эффективности организационной структуры управления // Консультант директора, 1999. № 2.

70. Зубов В. М. Как измеряется производительность труда в США / Под ред. Р. В. Гаврилова. М.: Финансы и статистика, 1990. 144 с.

71. История предпринимательства в России / Книга 2. Вторая половина XIX – начало XX века. М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 1999. 575 с.

72. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. / Науч. ред. и авт. послесл. В. А. Приписное. М.: Экономика, 1991. 239 с.

73. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей / Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. В. П. Зинченко и Ю. М. Жукова. Л.: Судостроение, 1991. 544 с.

74. Кастелье М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура / Пер. с англ. под науч. ред. О. И. Шкаратана. М.: ГУ ВШЭ, 2000. 608 с.

75. Киллен К. Вопросы управления. Сокр. пер. с англ. / Под ред. И. М. Верещагина. М.: Экономика, 1981. 200 с.

76. Кларин М. В. Корпоративный тренинг – инструмент развития менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом, 2000. № 3.

77. Климова Р. Н., Сорокина М. В. Сборник хозяйственных ситуаций и деловых игр по дисциплине «Менеджмент»: Учебное пособие. СПб.: СПбТЭИ, 2001. 72 с.

78. Климова Р. Н., Сорокина М. В., Хахаев И. А., Мошенский С. А. Информатика торговой фирмы: Учебное пособие. СПб.: СПбТЭИ, 1998. 32 с.

79. Климова Р. Н., Сорокина М. В., Шакланова Р. И. Организация материального стимулирования работников торговли: Учебное пособие. СПб.: СПТЭИ, 2000. 29 с.

80. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Е. М. Пеньковой. М.: Прогресс, 1990. 736 с.

81. Кохно П. А., Микрюков В. А., Ломарь Е. Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1993. 224 с.

82. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. 384 с.

83. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Академический Проект, 2000. 352 с.

84. Крутик А. Б., Пименова А. Л. Введение в предпринимательство: Учебн. пособие для вузов. СПб.: Политехника, 1995. 583 с.

85. Курицын А. Н. Управление в Японии. Организация и методы. М.: Наука, 1981. 232 с.

86. Кучевская Н. В. Советы психолога продавцу. М.: Экономика, 1990. 127 с.

87. Лапыгин Ю. Н., Эйделъман Я. Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы / Рос. акад. наук, Ин-т проблем занятости. М.: Наука, 1996. 109 с.

88. Леей М., Вейтц Б. А. Основы розничной торговли / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. 448 с.

89. Ленин В. И. Очередные задачи Советской власти. Соч. Изд. 4. Т. 27.

90. Литеинюк А. А. Если персонал не заинтересован в работе. Современная торговля, 2001. № 7.

91. Лукашевич В. В. Основы менеджмента в торговле. М.: Экономика, 1996. 191 с.

92. Льюис Дэвид. Стресс-менеджер: Как сэкономить 10 часов в неделю и уйти от стресса / Пер. с англ. М.: Назрань, 2001. 254 с.

93. Малышков В. И., Королева С. И. и др. Справочник тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, занятых в предприятиях потребительского рынка и услуг. М.: Департамент потребительского рынка и услуг Правительства г. Москвы, Горком профсоюза работников торговли, общественного питания и потребкооперации, 1996.

94. Марков Г. Н. Справочник по конфликтологии, общению, менеджменту. СПб.: Альфа, 2000. 173 с.

95. Международный менеджмент: Учебник для вузов /Под ред. С. Э. Пивоварова и др. СПб.: Питер, 2000. 624 с.

96. Мельник М. В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. М.: Финансы и статистика, 1990. 136 с.

97. Менеджмент в малом бизнесе: Теорет. курс авториз. из-лож. / Моск. экстер. гуманит. ун-т. М.: Акад. Из-во МЭГУ, 1994. 161 с.

98. Менеджмент в сфере услуг: Учеб. для вузов / Александров Г. И., Алисов А. Н., Белевцев Ю. А. и др. / Под ред. В. Ф. Уколова. М.: Луч, 1995. 346 с.

99. Менеджмент организации: Учебное пособие. Румянцева 3. П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. 3. и др. М.: ИНФРА-М, 1995. 432 с.

100. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1996. 704 с.

101. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2002. 512 с.

102. Минцберг Г., Алъстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2000. 336 с.

103. Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гоишл С. Стратегический процесс / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. 688 с.

104. Морозова Л. Л. Квалификационные характеристики должностей работников современных предприятий торговли. Должностные инструкции. Практическое руководство. СПб.: Актив, 2000. 336 с.

105. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. / Под ред. И. И. Елисеевой. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996. 160 с.

106. Ниссинен Й., Воутилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования / Сокр. пер. с фин. / Авт. Пре-дисл. А. И. Китов. М.: Экономика, 1988. 192 с.

107. Олдкорн Р. Основы менеджмента: Учебник / Пер. с англ. предисл. к русск. изд. д. э. н., проф. Голубкова Е. П. М.: Финпресс, 1999. 320 с.

108. Оучи Уильям Г. Методы организации производства: Theory «z»: Японский и американский подходы / Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1984. 183 с.

109. Памбухчиянц В. К. Организация, технология и проектирование торговых предприятий: Учебник для студентов высших и средних специальных учебных заведений. Изд. 2. М.: ИВЦ «Маркетинг», 1998. 320 с.

110. Панасюк А. Ю. Управленческое общение: практические советы. М.: Экономика, 1990. 112 с.

111. Панфилова А. 77. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности: Учебное пособие. СПб.: Знание, ИВЭСЭП, 2001. 496 с.

112. Пелих А. С. Бизнес-план. М.: Ось-89, 1998. 96 с.

113. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. М.: Из-во МГУ, 1991. 152 с.

114. Пошерстник Е. Б., Пошерстник Н. В. Состав и учет затрат в современных условиях. СПб.: Герда, 2000. 576 с.

115. Практическая психология: Учебник / Под ред. акад. БПА М. К. Тутушкиной. Изд. 2, перераб, дополн. СПб.: Дидактика Плюс, 1998. 335 с.

116. Предпринимательство <

⇐ Предыдущая 31 32 33 34 35 36 37 38 3940