Место подбора в системе управления персоналом. Соотношение понятий подбор, набор, найм персонала.

Место подбора в системе управления персоналом. Соотношение понятий подбор, набор, найм персонала.

Наем персонала

Наем на работу представляет собой деятельность по привлечению специалистов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами в соответствии с требованиями вакантных рабочих мест и должностей. С набора кадров начинается процесс управления персоналом.

Найму кандидатов на вакантные должности должно предшествовать определение параметров потребности в персонале, анализ рабочих мест, разработка должностной инструкции по каждой вакантной должности, по каждой вакантной должности разработка личной спецификации, содержащей требования к работнику, претендующему на данную должность.

Наиболее часто источники найма персонала группируются как внешние и внутренние, активные и пассивные, низко– и высокозатратные, кратко– и долгосрочные. К внутренним источникам можно отнести внутренний конкурс, совмещение профессий, ротацию кадров, сверхурочную работу; к внешним – государственные и частные кадровые агентства, самостоятельный поиск работодателями работников, может вестись через средства массовой информации. Как источники найма на работу могут рассматриваться: случай, средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций, также организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить дни открытых дверей компании, размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации, информационных щитах и прочих поверхностях, осветительных столбах, в транспорте, использовать кадровый лизинг персонала, «людей-сэндвичей». Одним из наиболее экономичных направлений поиска кандидатов является использование сотрудников, уже работающих в организации. Альтернативным способом заполнения вакантных мест является временный наем персонала, например в связи с сезонными работами. Все большее распространение получает в России хедхантинг – «охота за головами» (англ. head – «голова», hunt – «охотиться», «ловить»). Чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является использование информационных ресурсов Интернета. Постепенно стандартный рекрутинг менеджеров среднего звена уменьшается по сравнению с поиском и набором перспективных молодых специалистов, получившим название Graduate Rekrutment.

Использование внутренних источников набора специалистов повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности карьерного роста, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах. В свою очередь внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.

Отбор персонала

До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу к нему применяется процедура отбора

1. Предварительная отборочная беседа. Цель отборочной беседы – оценить внешний вид и определяющие личностные качества. Предварительный отсев призван отобрать для следующего этапа 30 – 40% кандидатов от числа откликнувшихся.

2. Заполнение бланка анкеты. Эта ступень есть в каждой процедуре отбора независимо от типа организации. Количество пунктов анкеты должно быть оптимальным и они должны запрашивать наиболее значимую информацию (прошлая работа, основные достижения, склад ума).

3. Беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по схеме (т. е. заранее готовятся вопросы), быть слабоформализованными, вестись не по схеме (заранее готовятся только основные направления беседы). Полезно во время беседы задать претенденту на вакантную должность вопросы: чего он хочет добиться в карьере; что более для него важно – работа или заработок; каковы сильные и слабые стороны кандидата; планирует ли он продолжать повышать свое образование; что является наиболее важным для кандидата на работе; удается ли сочетать личную и семейную жизнь с выполнением должностных обязанностей.

4. Тестирование – это источник данных о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет. В практике рекрутмента используются тесты для оценки таких характеристик кандидатов на вакантную должность, как: профессиональная подготовка, наклонности, интеллектуальный уровень, физические характеристики, личностные качества.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр (если предъявляются особые требования к здоровью претендента). Как правило, медицинское заключение требуется от кандидатов на должности, предполагающие повышенную ответственность за других людей. К ним относятся: машинисты поездов, летчики, моряки, работники органов внутренних дел, сферы питания, государственные служащие и др.

7. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов.

Для проверки профессиональных качеств работника устанавливается испытательный срок. В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 70 ТК РФ) этот период не должен превышать 3 месяцев. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация может, предупредив увольняемого за 3 дня до окончания испытательного срока, расторгнуть трудовой договор. Расторжение трудового договора в данном случае производится без согласования с профсоюзом, выходное пособие не выплачивается (ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Современный рынок труда России – актуальное состояние, тенденции, прогнозы.

Рынок труда в России неотделим от макроэкономических показателей. Тенденции развития кадровой индустрии во многом диктуются потребностями производства и определяются законом спроса и предложения. На рынке рабочей силы условия все больше диктуют работники (соискатели). Причины сложившийся ситуации, а также прогноз развития рынка труда приводится в аналитической записке Международного Кадрового Центра «Виват Персонал».

Макроэкономическая ситуация.

Стабилизация политической ситуации и структурная перестройка экономики привели к устойчивому росту и развитию производства. Это обусловило увеличение количества рабочих мест и рост спроса на труд (за последние 3 года численность специалистов, занятых в экономике, возросла на 3, 3%).Также модернизация производства и переход к новым технологиям привели к возрастанию требований работодателей к качеству рабочей силы. В то же время система образования не отвечает потребностям рынка труда, поэтому спрос на квалифицированных рабочих не может быть полностью удовлетворен. Возникает рассогласованность между спросом и предложением. Но макроэкономические факторы будут способствовать дальнейшему увеличению объемов производства и росту потребности работодателей в рабочей силе в непреходящих условиях дефицита.

Анализ рынка рекрутинга.

Данные исследовательских компаний и практический опыт КЦ «Виват Персонал» показывают, что количество вакансий значительно превышает число специалистов, всецело отвечающих требованиям вакансии. Это вынуждает работодателей быть гибче при определении требований к кандидатам, существенно увеличать дельту предлагаемых заработных плат (разрыв между нижней и верхней границей предложения может достигать 100%).

На основании исследований, проведенных специалистами информационно-аналитического отдела КЦ «Виват Персонал» можно утверждать, что по количеству наиболее востребованного персонала в 2006 году продолжают лидировать сотрудники финансовой отрасли — на их долю приходится 12% всех предложений за год. На втором месте по востребованности специалисты IT и телекоммуникацианного сегмента рынка. «Третьей» стала отрасль оптовой торговли и ритэйл, рекрутинговую активность в которой уже несколько лет подпитывает экспансия в регионы крупных и не очень дистрибуторов, а также федеральных розничных сетей. Также серьезно увеличился спрос на персонал со стороны производственных компаний, в первую очередь на технических специалистов: инженеров и технологов.

Кадровый дефицит

7. Можно с уверенностью говорить о том, что в строительной отрасли Кубани в условиях новой России наступило оживление, поскольку предстоящая сочинская Олимпиада2014 обеспечила ей приток инвестиций. И хотя в структуре экономики аграрного Краснодарского края традиционно первенствует сельское хозяйство, к когорте лидеров, кроме сфер торговли и туризма, можно причислить активно развивающееся строительство. Эта отрасль стала особенно привлекательной для инвестиций в свете начавшегося возведения олимпийских объектов и организации инфраструктуры. Также ощутила серьезные инвестиционные вложения и сфера туризма, что связано как с предстоящей Олимпиадой в г. Сочи, так и с общей ориентацией на ее развитие со стороны руководства региона.

8. Вполне естественно, что в свете своей нынешней востребованности стройиндустрия испытала острый недостаток квалифицированных рабочих, поскольку их переизбытка на краевом рынке труда не было и прежде. Несмотря на то, что развитие строительства и возрождение производственных предприятий Краснодарского края и раньше создавали спрос на специалистов, мода на высшее образование диктует молодежи свои приоритеты. Высшие и средние специальные учебные заведения в последние годы были вынуждены констатировать недобор студентов, пожелавших овладеть специальностями строительного и производственного профиля. Соответствующие секторы краевой экономики стали испытывать кадровый дефицит, и особенно актуальной стала потребность в молодых профессионалах среднего звена – слесарях, электриках, инструментальщиках и технологах. Поэтому, в данный момент, если говорить о квалифицированных кадрах на предприятиях, то наблюдается тенденция к повышению среднего возраста рабочих. К сожалению, такая тенденция будет наблюдаться в Краснодарском крае, вероятно, еще не один год.

9. Не нужно забывать, что и мировой финансовый кризис внес серьезные коррективы в ситуацию на рынке труда как всей страны в целом, так и Краснодарского края, в частности. Предприятия и организации региона пытались адекватно реагировать на прогнозы развития кризиса, и поэтому многие из них в самом его начале постарались провести реорганизацию и оптимизацию. Прежде всего, были сокращены сотрудники, без которых могли обойтись, произошло перераспределение функций среди персонала. Поэтому основной удар кризиса пришелся по узкоспециализированным сотрудникам, тогда как универсальные специалисты получили предпочтение у работодателей.

10. Многие предприятия попытались провести оптимизацию персонала за счет собственных кадровых служб. Но, затем оказалось, что увольнение кадровиков не оправдано, так как впоследствии именно им пришлось проводить работу с персоналом: сокращение численности, снижение уровня заработной платы, а в связи с этим – и удержание необходимых предприятию специалистов. Наиболее болезненно кризис пережили работники банковской сферы, PR-специалисты и специалисты по маркетингу. Кадровые агентства, в свою очередь, хотя и испытали падение спроса на подбор сотрудников, параллельно получили заказы на консультирование по вопросам «грамотного» сокращения персонала, аутсорсинга и кадрового аудита.

11. Опыт работы желателен…

12. Однако кризис кризисом, а для некоторых секторов экономики Краснодарского края ушедший 2009 год характеризовался ростом потребности в специалистах – например, в фармацевтической отрасли. В производстве и строительстве наблюдается большой спрос на иностранных специалистов, которые в свою очередь составляют серьезную конкуренцию нашим соотечественникам.

13. Вообще, к квалификации российских кандидатов, претендующих занять вакансию, работодатели часто имеют претензии. Если поднимать классический вопрос о том, удовлетворены ли работодатели качеством образования, даваемого в учебных заведениях Краснодарского края, то хотелось бы его несколько перефразировать. Правильнее сказать – работодатели не удовлетворены качеством образования, которое выпускники выносят из учебного заведения. Прохладное отношение к обучению среди студентов стало достаточно распространенным явлением, и это вряд ли связано с программами обучения, которые предусмотрены в том или ином образовательном учреждении. Получить максимум знаний за время обучения – такую задачу перед собой, к сожалению, ставят немногие студенты. В итоге даже уровень теоретических знаний выпускников зачастую не устраивает работодателей.

14. Конечно же, работодатели охотно принимают «готового» специалиста, с опытом работы в необходимой сфере. Поэтому наибольшее внимание при рассмотрении кандидатов на ту или иную позицию уделяют практическому опыту, который молодой специалист успел реализовать, опираясь на теоретические знания, приобретенные в учебном заведении.

15. Но есть и исключения, когда учащиеся или студенты имеют возможность получить работу, не имея соответствующего опыта. Например, в Краснодарском архитектурностроительном техникуме строительные компании присматривают перспективных молодых людей еще в процессе обучения. Лучшим из них они готовы сделать предложение о трудоустройстве, как только те получат диплом. Это объясняется, в первую очередь, развитием строительной отрасли в Краснодарском крае и недостаточным количеством в ней квалифицированных специалистов. Также востребованы выпускники учебных заведений по специальностям, связанным с мясным и колбасным производствами.

Положительные тенденции

17. Немногие компании принимают студентов вузов и учащихся ссузов на практику. Это связано с некоторыми обстоятельствами. Во-первых, чтобы допустить практиканта к работе, необходимо закрепить его за наставником, а это усложняет процесс, отвлекает основного работника от выполнения служебных обязанностей. Во-вторых, для выполнения задания по практике, полученного в учебном заведении, практиканту зачастую требуются документы, носящие конфиденциальный характер – бухгалтерский баланс, другие виды отчетности, управленческие или кадровые документы. Нежелание компании-работодателя открывать карты перед посторонним человеком затрудняет взаимодействие между ним и студентом. Особенно остро такая проблема встает перед студентами экономической или управленческой специализаций.

18. Если же работодатель идет навстречу студенту или учебному заведению и оказывает содействие в прохождении практики, то гарантий трудоустройства практикантам никто не дает. Хотя практика на предприятии – хороший шанс зарекомендовать себя как ответственного, хорошо разбирающегося в том или ином вопросе человека, и получить опыт.

19. Говоря о подготовке кадрового резерва и обучении персонала, можно отметить то, что, если до кризиса только ряд крупных предприятий Краснодарского края уделял внимание этим вопросам, то сегодня их стало еще меньше. Это связано в первую очередь с сокращением статей расходов, в том числе и на обучение персонала. Компании продолжают заниматься обучением сотрудников, особенно в торговой отрасли – продавцов, менеджеров по продажам, торговых представителей.

20. В целом же 2009 год показал, что рынок труда Краснодарского края начинает постепенно «оживать». Если сравнивать нынешнюю ситуацию с положением в январе 2009 года, то в кадровые агентства работодатели в поиске персонала стали обращаться больше.

21. Есть и другие положительные тенденции на рынке труда Кубани. Так, если в самом начале финансово-экономического кризиса уровень заработных плат упал и продолжал падать в течение прошлого года, то в настоящее время на примере предложений со стороны работодателя и ожиданий со стороны соискателей, наблюдается его стабилизация, а в некоторых случаях и рост.

22. Хотя говорить о том, что рынок вернулся в докризисное состояние, конечно же, еще очень рано.

4.Технологии работы рекрутинговых агентств. Виды услуг, оказываемых рекрутинговыми компаниями.

Этапы подбора персонала.

Грамотно выстроенный процесс поиска и отбора кандидатов освобождает время руководителя и позволяет действительно находить лучших людей. Бизнес-процесс поиска, подбора и найма персонала на предприятии состоит из девяти этапов:

Этап 1.

Составление заявки на подбор кандидата. Процесс рекрутинга начинается с заполнения заказчиком (руководителем структурного подразделения) бланка заявки на подбор кандидата. Должны быть указаны следующие пункты:

1. Название вакансии, в каком структурном подразделении она открыта;

2. Причину возникновения вакансии;

3. Кому подчиняется специалист на данной должности/количество подчиненных;

4. Функциональные обязанности;

5. Основные требования к кандидатам (требуемый опыт, пол, возраст, специальные навыки)

Перед началом поиска, тщательно проанализируйте и обоснуйте указанные в заявке требования к соискателю:

· возрастные ограничения;

· обязательный уровень образования (специализация, квалификация, наличие специального обучения и пр.);

· необходимый опыт работы (направления деятельности, название должности, отдела, в рамках которых мог ранее работать специалист);

· узкоспециальные профессиональные навыки (уровень знаний ПК, владение иностранными языками, опыт вождения автотранспорта и т. д.).

Наниматель обязан знать, какие профессиональные знания на данной позиции необходимы, а какие желательны, какими деловыми и личными качествами должен обладать работник. Имея четкое представление о требованиях руководителя к будущему сотруднику, нюансах работы, особенностях микроклимата в коллективе структурного подразделения и корпоративной культуры предприятия в целом, формируется профиль должности.

Этап 2.

Планирование комплекса мероприятий по подбору. После формирования профиля должности разрабатывается и утверждает комплекс мероприятий по поиску/подбору кандидатов. В зависимости от требований к вакансии выбираются источники подбора:

· уже работающие сотрудники (в том числе кадровый резерв);

· молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку (практику);

· внешний поиск (интернет, газеты, объявления);

· база данных о бывших сотрудниках предприятия, уволившихся по собственному желанию или уволенных по причинам, которые не подвергают сомнению профессиональные и личные качества сотрудника (например, по сокращению штата);

· база резюме, компании;

· сотрудничество с кадровыми и рекрутинговыми агентствами;

· сотрудничество с вузами, средними специальными учебными заведениями, ПТУ;

· кадровый лизинг (для временных работ);

· прямой поиск.

Мероприятия планируются последовательно и в рамках бюджета. Всегда следует заранее рассчитывать расходы в соотношении с финансовыми потерями от пустующего рабочего места. Если Вам не требуется сотрудник прямо сейчас, оптимальным будет использование бесплатных ресурсов по поиску персонала. Ждать большого потока квалифицированных кандидатов не приходится, но такой способ отлично подходит для пополнения кадрового резерва на будущее. Единственное, что нужно учитывать, так это трудовые затраты того сотрудника, который будет проводить анализ поступающих резюме. В остальных ситуациях экономически более целесообразно привлечь к подбору агентство.

Этап 3.

Первичный отбор персонала на заявленную вакансию. Благодаря налаженной работе в соответствии с планом привлечения персонала мы ежедневно получаем поток резюме кандидатов. Все они анализируются, информация о соискателях заносится в базу данных. Если кандидат соответствуют основным требованиям должности, рекрутер проводит с ним предварительное собеседование по телефону.

По результатам телефонного интервью претендент на должность приглашается на встречу. Проводится интервью и в случае положительной оценки соискатель допускается к следующему этапу процедуры подбора. Даты и время проведения всех собеседований рекрутер согласовывает с заказчиком (при необходимости — с начальником службы безопасности). По каждому кандидату составляется профиль личности и дается общая оценка соответствию кандидата требованиям вакансии.

Этап 4.

Психологическое тестирование (если предусмотрено). По результатам тестирования психолог дает заключение, в котором отражается соответствие психологических особенностей кандидата требованиям вакантной должности, его сильные и слабые стороны, возможные трудности при адаптации на новом рабочем месте.

Пример:

Результаты оценки кандидата

Ф.И.О.: Иванова Е. И.
Должность: юрисконсульт

Личностный блок

Тип нервной системы — средне-сильный, нервные процессы — высокоподвижные. Человек способен одинаково успешно выполнять как интенсивную, так и монотонную работу.

Общий уровень интеллекта: выше среднего. Быстрота мышления высокая, достаточная для эффективной работы на позиции юрисконсульта.

Тип темперамента — нормостенический: обследуемому кандидату в равной степени присущи черты всех основных темпераментов.

Заметно выражены личностные черты: общительность, независимость, самостоятельность, дружелюбие, эмоциональность, беспокойство, непостоянство, оптимизм, активность.

Конфликтных ситуаций избегает.

Выражены организаторские навыки, есть задатки лидера: умеет не только четко выполнять поставленные задачи, но и принимать самостоятельные решения, ставить цели и находить пути их достижения. Обладает активной жизненной позицией, достаточно ответственно и самокритично относится к результатам своей работы.

Склонна к выполнению поручений с весомой долей творческого подхода. Самостоятельна, изобретательна, амбициозна.

Мотивационный блок

Ключевые мотивы в индивидуальной структуре мотивации: «Творчество», «Профессия». Специалисты с ключевым мотивом «Творчество» стремятся к работе, позволяющей им проявить инициативу, интеллект, воображение, изобретательность и реализовать через работу творческие способности. Они очень чувствительны к похвале, одобрению, поддержке со стороны руководства. Для них очень большое значение имеет возможность реализовать на практике свои идеи и проекты. Взыскания к этой категории работников лучше не применять, инициативу и творчество желательно не наказывать. На интенсивность и качество работы заметное влияние может оказывать система мотивации. Такие работники обычно проявляют высокую лояльность по отношению к компании, если она предоставляет им возможность реализовать свои творческие способности (степень лояльности зависит от интереса, который вызывает у них работа).

Иванова Е. И. нацелена на профессиональную деятельность (мотив «Профессия»), стремится к карьерному росту за счет постоянного совершенствования своих знаний и навыков, желает через работу удовлетворить профессиональные амбиции. Специалисты с мотивацией «Профессия», как правило, стоимость своего труда оценивают реально, но иногда завышают. Размер заработной платы может до определенных пределов стимулировать интенсивность и качество труда.

Имеет опыт заинтересованной, интенсивной работы («трудоголизм»). Результаты по шкале правдивости — в пределах нормы.

Выводы:

1. Кандидата на должность юрисконсульта Иванову Е. И. можно оценить как перспективного специалиста, обладающего высоким интеллектом и развитыми деловыми качествами.

2. У претендента выражены лидерские качества, есть «здоровые» амбиции.

3. Психологические особенности (в первую очередь, мотивационная сфера, ценностные ориентации) соответствуют профилю должности «юрисконсульт».

Этап 5.

Собеседование с линейным менеджером. Рекрутер передает заказчику следующие данные о кандидате:

1. резюме;

2. общую оценку кандидата;

3. результаты психологического тестирования (если проводилось).

Руководитель структурного подразделения обязан в течение трех рабочих дней с момента предоставления ему данных о кандидате назначить дату и время проведения собеседования, которое должно состояться в течение семи рабочих дней. После проведения собеседования заказчик обязан в течение двух рабочих дней представить рекрутеру выводы о профессиональном уровне кандидата, его соответствии заявленным требованиям. В случае положительной оценки человек переходит на следующий этап процедуры подбора.

Этап 6.

Проверка информации о кандидате службой безопасности (СБ) компании. Если линейный менеджер по результатам собеседования принимает положительное решение, рекрутер передает информацию о соискателе в службу безопасности компании. Специалист СБ в течение трех рабочих дней обязан провести проверку этих данных и предоставить заключение. При положительном отзыве кандидат допускается на следующий этап процедуры подбора.

Этап 7.

Проверка рекомендаций. Рекрутер собирает (уточняет) рекомендации с предыдущих мест работы соискателя: занимаемая им должность, функциональные обязанности, профессиональный уровень, характеристика со стороны бывших коллег, причины увольнения и т. п.

Этап 8.

Принятие решения о приеме кандидата. На этом этапе рекрутер подает на рассмотрение лицу принимающему решение пакет документов:

1. резюме кандидата;

2. результаты психологического тестирования (если проводилось);

3. рекомендации с предыдущих мест работы кандидата;

4. заключение СБ.

Назначается дата и время повторного собеседования с кандидатом (или принимает решение о его приеме на работу без собеседования). При положительном решении рекрутер направляет кандидата в отдел кадров для оформления документов.

При выявлении несоответствия кандидата требованиям должности на любом этапе подбора рекрутер благодарит человека за отклик на объявление о вакансии и вежливо ему отказывает. Анкетные данные отклоненного кандидата заносятся в базу данных с пометками, которые впоследствии могут пригодиться при закрытии другой вакансии.

В случае использования конкурсного принципа подбора, на этом этапе производится сравнительная оценка финалистов.

Этап 9.

Оформление на работу. Если соискатель соответствует всем требованиям должности, руководитель структурного подразделения согласовывает с ним дату фактического выхода на работу.

10.Общий обзор процесса планирования персонала.

Кадровое планирование представляет собой процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде. Различают планирование общей потребности в персонале, дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих.

Направления кадрового планирования: разработка кадровой стратегии организации, в том числе создание условий для должностного роста и профессионального развития персонала и планирования необходимых условий труда, непосредственная работа по количественному и качественному укомплектованию организации работниками по каждой вакансии и в соответствующий период времени, развитие персонала с установлением потребностей каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры.

Стадии процесса кадрового планирования: определение воздействия организационных целей компании на ее подразделения; прогнозирование изменения численности персонала и общей потребности в нанимаемых работниках; учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах; разработка конкретного плана увеличения численности работников организации.

Учет имеющихся кадров в организации состоит из трех этапов:

1) проводятся оценка и анализ состояния имеющихся или занятых в организации работников;

2) проводится оценка потенциала внешних источников для заполнения имеющихся кадровых вакансий, если в организации принята открытая кадровая политика;

3) разрабатывается конкретный план действий, связанный с изменением численности персонала организации. Кадровое планирование подразделяется на краткосрочное (до 2-х лет), среднесрочное (2 – 5 лет) и долгосрочное (свыше 5 лет).

Также существуют следующие виды кадрового планирования: потребности в персонале, набора и привлечения персонала, сокращения численности работников, обучения персонала, расходов на содержание персонала, роста рентабельности персонала.

Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала во вновь созданную компанию, а в случае расширения организации – с появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки количественной и качественной потребности в персонале.

Качественная потребность определяется уровнем квалификационных требований, предъявляемых к персоналу, т. е. профессией, специальностью.

Количественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками в запланированном временном периоде.

Общая потребность определяется посредством суммирования требуемого количества работников по всем критериям.

11.Распределение ответственности между службой управления персоналом и линейными руководителями в процессе планирования персонала

Ответственность за планирование персонала распределяется между службой управления персоналом и линейными менеджерами.

Служба управления персоналом:

1) участвует в выработке стратегии развития организации, анализирует потребности в персонале с учетом планов организации;

2) анализирует информацию об имеющемся персонале, разрабатывает предложения относительно более эффективного использования наличных человеческих ресурсов, прогнозирует наличие персонала при различных вариантах развития организации; работает как на уровне отдельных подразделений, так и на уровне организации;

3) анализирует макроэкономическую информацию, законодательство и информацию о рынке труда и образовательных услуг для обеспечения реалистичности планов по работе с персоналом;

4) предлагает, согласовывает, утверждает стратегические планы по работе с персоналом и несет ответственность за их реализацию;

5) разрабатывает формы предоставления информации, заявок, планов для облегчения взаимодействия между службой управления персоналом, линейными руководителями и высшим руководством;

6) консультирует линейных руководителей по вопросам планирования персонала.

Линейные руководители в сфере планирования персонала:

1) анализируют возможности выполнения планов отдела с учетом имеющегося персонала;

2) осуществляют собственный анализ количественного и качественного состава подчиненного персонала, своевременно представляют информацию и предложения в службу управления персоналом;

3) вносят предложения, связанные с внедрением новых технологий или изменением технологических процессов, вышестоящему руководителю и в службу управления персоналом;

4) участвуют в согласовании планов по работе с персоналом и их выполнении после утверждения.

Виды компетенций

социальная компетентность (способность взять на себя ответственность, совместно вырабатывать решение и участвовать в его реализации, толерантность к разным этнокультурам и религиям, проявление сопряженности личных интересов с потребностями предприятия и общества);

коммуникативная компетенция (владение технологиями устного и письменного общения на разных языках, в т.ч. и компьютерного программирования);

социально-информационная компетенция (владение информационными технологиями и критическое отношение к социальной информации, распространяемой СМИ);

когнитивная (персональная) компетенция (готовность к постоянному повышению образовательного уровня, потребность в актуализации и реализации своего личностного потенциала, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения, способность к саморазвитию);

межкультурные компетенции;

компетентность в сфере самостоятельной познавательной деятельности;

специальная компетенция (подготовленность к самостоятельному выполнению профессиональных действий, оценке результатов своего труда).

Тесты способностей

Тесты способностей помогают исследовать:
* общие способности к успешному и производительному труду,
* интеллектуальные способности,
* специфические дарования и
* специфические трудовые способности (см. табл.).

Общие тесты производительности	Служат тому, чтобы исследовать духовные признаки работоспособности кандидата, опираясь, например, на его способность концентрировать внимание и др.
Тесты на интеллект	С их помощью исследуются общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата, или специфический интеллект, например, владение языком, ловкость в счете, мыслительные способности, комбинационные способности, пространственное воображение
Специальные тесты дарований	Предполагаются для установления, например, технических дарований, беглости (ловкости) пальцев и сноровки
Специальные тесты производительности	Служат определению поведения в экспериментальной производственной ситуации, например, через проверку сенсорных или моторных функций

Тесты производительности применяют для измерения как общих, так и специфических способностей и навыков. Целью такого тестирования является “оценка моментных стандартов производительности”.

Содержание общих тестов производительности подчинено измерению таких способностей кандидата, как умение концентрироваться,
проявлять активность в производственных ситуациях, работоспособность при длительной и монотонной нагрузке.

Специальные тесты производительности имеют особое значение для водителей автомобилей, профессий индустриального и ремесленного профиля.

Тесты производительности применяют в рамках профессионального отбора и профессиональных и образовательных консультаций.

Тесты на интеллект как инструмент отбора персонала распространены особенно широко. При достаточно частом их использовании на практике до сих пор не снят с повестки дня вопрос: “Что есть вообще интеллект? ”. Учеными установлено, что интеллект не наблюдаем прямо, наблюдаемы только различные способы поведения человека в неодинаковых ситуациях. Поведение как раз и является той базой, на которой могут быть “найдены” общие факторы, заслуживающие обозначения “интеллект”.

По своим теоретическим предпосылкам тесты на интеллект принадлежат к очень валидным психологическим методам.
Одна из существенных проблем в использовании тестов на интеллект для селекции персонала, по мнению профессионалов, состоит во многих случаях в “неясном профиле требований к нанимаемым кандидатам”. [МОЖЕТ БЫТЬ, ИНТЕЛЛЕКТ НЕ ВСЕГДА НУЖЕН]

Личностные тесты

12 3 4 5 6 Следующая ⇒