Анализ состава, структуры и движения персонала ООО «Газпром трасгаз Сургут»

В последние годы в ООО «Газпром трансгаз Сургут» повысилась стабильность трудового коллектива, с каждым годом наблюдается снижение текучести кадров, уменьшается показатель сменяемости, сокращается число нарушений трудовой дисциплины. Все это стало возможным благодаря целенаправленной реализации кадровой политики общества как на уровне администрации, так и на местах.

Рассмотрим численный и возрастной состав работающих ООО «Газпром трансгаз Сургут», представленный в табл. 1 (с. 35-36).

Таблица 1

Численный и возрастной состав персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут» за период 2009-2011 гг.

Категории работающих	Всего человек по списку	Возраст
до 30 лет	от 30 до 40 лет	от 40 до 50 лет	50 лет и старше	из них
женщины 55 лет и старше	мужчины 60 лет и старше

2009 год
Всего работающих
из них:
Руководители
Специалисты

Продолжение таблицы 1


Другие служащие
Рабочие
2010 год
Всего работающих
из них:
Руководители
Специалисты
Другие служащие
Рабочие
2011 год
Категории работающих	Всего человек по списку	Возраст
до 30 лет	от 30 до 40 лет	от 40 до 50 лет	50 лет и старше	из них
женщины 55 лет и старше	мужчины 60 лет и старше
Всего работающих
из них:
Руководители
Специалисты
Другие служащие
Рабочие

Источник: Статистические отчеты по труду и движению работников ООО «Газпром трансгаз Сургут» за 2009-2011 г.

За анализируемый период изменения численного состава нельзя однозначно оценить. Поскольку с одной стороны в 2010 г. по сравнению с 2009 г. наблюдается увеличение численности персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут», а с другой – в 2011 г. по сравнению с 2010 г. наблюдается снижение численности. При этом за анализируемый период происходит «омоложение» трудового коллектива – количество сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста снизилось. Такая ситуация свидетельствует о снижении числа опытных работников и увеличении числе сотрудников, нуждающихся в повышении квалификации.

Существенно возросла численность работников с высшим и средним специальным образованием, что наглядно изображено на рис. 6 (с. 37).

Рис. 6. Численность работников ООО «Газпром трансгаз Сургут» с высшим и средним специальным образованием

В соответствии с задачами, стоящими перед ООО «Газпром трансгаз Сургут», на верхнем уровне управления реализуются следующие функции:

- разработка стратегии кадровой политики;

- перспективное и текущее планирование потребности Общества в кадрах;

- организация работы кадровых служб Общества в соответствии с принятой стратегией;

- формирование резерва кадров для выдвижения на высшие руководящие должности и организация его подготовки;

- формирование единой отраслевой системы непрерывного обучения кадров;

- участие в разработке экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качества труда;

- организация комплекса научно-технических и научно-социальных исследований в области трудовых ресурсов;

- разработка и внедрение научно-обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно увязанной с социальными гарантиями, учитывающей личный вклад работника;

- контроль за исполнением законодательных актов и решений государственных органов, постановлений Правления, приказов по вопросам кадровой политики;

- выявление и оценка работников, склонных к управленческой деятельности;

- обучение руководящих работников и специалистов в отраслевой и межотраслевой системе обучения;

- разработка нормативного и методического материала, касающегося кадровой работы;

- работа по внедрению информационной системы кадрового учета на базе программных продуктов SAP R/3 Human Resoures и «1С: Предприятие».

- психологическое обеспечение кадровой работы;

- расширение негосударственного обеспечения в соответствии с нормативными документами НПФ «Газфонд»;

- ведение персонифицированного учета персонала;

- перераспределение высвобождаемых работников внутри объединения;

- награждение работников ведомственными наградами и подготовка документов для их награждения государственными наградами;

- ведение кадрового делопроизводства на руководителей, входящих в номенклатуру ОАО «Газпром» и администрации;

- подбор и расстановка кадров в администрации ООО «Газпром трансгаз Сургут».

Основными задачами, решаемыми на уровне кадровой службы ООО «Газпром трансгаз Сургут», являются:

- качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала филиалов с учетом перспектив их развития;

- создание действенного кадрового резерва и целенаправленная подготовка его по индивидуальным планам;

- проведение аттестации руководителей и специалистов;

- поддержание необходимого квалификационного уровня работников, исходя из требований производства, за счет эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров;

- проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве,

- анализ причин текучести кадров, динамики изменения трудового коллектива, разработка мер по стабилизации кадров, улучшению их условий труда, социальному обслуживанию работников;

- подбор квалифицированных работников;

- учет личного состава кадров и представление установленной отчетности;

- работа по внедрению информационной системы кадрового учета на базе программных продуктов SAP R/3 Human Resoures и «1С: Предприятие»;

- расширение негосударственного обеспечения в соответствии с нормативными документами НПФ «Газфонд»;

- ведение персонифицированного учета персонала;

- предоставление наградных материалов на работников.

На конец 2011 года со статусом «Молодой специалист» в Обществе насчитывалось 18 чел. Ежегодно молодые специалисты Общества проходят обучение по программе профессиональной адаптации молодых специалистов ОАО «Газпром». На каждого молодого специалиста составляется индивидуальный план стажировки и обучения, закрепляется опытный наставник.

В 2011 году принято на работу 15 молодых специалистов, из них 12 чел. с высшим профессиональным образованием и 3 чел. со средним профессиональным образованием. Все молодые специалисты приняты на работу в общество по самостоятельному трудоустройству до года после окончания учебного заведения. В 2011 году прошли стажировку и аттестацию 19 чел., из них 17 чел. с высшим профессиональным образованием и 2 чел. со средним профессиональным образованием. Согласно действующему коллективному договору все молодые специалисты при трудоустройстве получают льготы социального характера.

Рассмотрим процесс движения персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут».

Выбытие персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут» обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых:

- биологические (ухудшение здоровья);

- производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации);

- социальные (наступление пенсионного возраста);

- личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Также имеют место среди причин выбытия персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут» увольнения по причине нарушения условий трудовой дисциплины, по инициативе работника (обусловленные недовольством заработной платой, условиями труда и другим).

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.

2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).

3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.

4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.

5. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.

Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени.

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала: численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных; численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.

Представим основные показатели, характеризующие состав, структуру и движение персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут» в Приложении 1.

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных. Полученные данные представим в табл. 2 (с. 43).

Таблица 2

Данные о возрастном составе и причинах выбытия работников ООО «Газпром трансгаз Сургут» за 2010 год

Причины выбытия	Выбыло (чел.)	Возраст выбывающих
до 30 лет	от 30 до 40 лет	от 40 до 50 лет	50 лет и старше	из них:
женщины - 55 и старше	мужчины - 60 и старше
Неудовлетворенность:
- уровнем заработной платы
- перспективой квалификационного роста
- социально - психологическим климатом
- социальными условиями, в т.ч.
- жилищными условиями
- медицинским обслуживанием
- пенсионным обеспечением
- социальными выплатами по Коллективному договору.
Причины личного характера (болезнь, семейные обстоятельства, другое)
Другие обстоятельства

Источник: Статистические отчеты по труду и движению работников ООО «Газпром трансгаз Сургут» за 2009-2011 г.

Среди уволенных в 2010 году: увольнение 665 человек обусловлено переводом в системе ОАО «Газпром», из них 583 внутри общества, остальные – среди филиалов ОАО «Газпром»; 1 чел. переведен в другую организацию; 4 чел. были призваны на службу в вооруженные силы РФ; 13 чел. уволено в связи со смертью; 2 чел. уволено за нарушения трудовой дисциплины; 1326 - по окончании срока договора (в т.ч. 504 практиканта и 380 школьников); 321 чел.- по соглашения сторон и другим причинам; 58 человек уволены в связи с сокращением численности (штата), что связано с проводимой реструктуризацией.

Администрация принимает максимальные усилия для минимизации количества сокращаемых работников: ограничен прием работников со стороны, используется ротация персонала между филиалами. Благодаря действующему в обществе коллективному договору увольнение по причинам неудовлетворенности социальной сферой практически исключено. В числе уволившихся по собственному желанию - 381 чел. выход на пенсию, из них 356 - по старости; 52 чел. - перемена места жительства; 14 - по уходу за ребенком и др. Показатель текучести кадров снизился с 1, 7 в 2010 году до 0, 9 в 2011, т.к. при равном количестве уволившихся по собственному желанию количество уволившихся без уважительной причины снизилось в 2 раза - со 165 в 2010 году до 86 в 2011.

Рассмотрим причины выбытия персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут» за 2011 год, представленные в табл. 3 (с. 44-45).

Таблица 3

Данные о возрастном составе и причинах выбытия работников ООО «Газпром трансгаз Сургут» за 2011 год

Причины выбытия	Выбыло (чел.)	Возраст выбывающих
до 30 лет	от 30 до 40 лет	от 40 до 50 лет	50 лет и старше	из них:
женщины - 55 и старше	мужчины - 60 и старше

Неудовлетворенность:
- уровнем заработной платы						-	-
- перспективой квалификационного роста						-
- социально - психологическим климатом				-	-	-	-
- социальными условиями, в т.ч.		-			-	-	-
- жилищными условиями		-			-	-	-

Продолжение таблицы 3


- медицинским обслуживанием	-	-	-	-	-	-	-
- пенсионным обеспечением	-	-	-	-	-	-	-
- социальными выплатами по Коллективному договору.	-	-	-	-	-	-	-
Причины личного характера (болезнь, семейные обстоятельства, другое)
Другие обстоятельства

Источник: Статистические отчеты по труду и движению работников ООО «Газпром трансгаз Сургут» за 2009-2011 г.

В 2011 г. в ООО «Газпром трансгаз Сургут» 140 человек были переведены в системе ОАО «Газпром», из них 133- внутри ООО «Газпром трансгаз Сургут», что связано с ротацией кадров в рамках мероприятий по снижению расходов и оптимизации численности. 16 человек призваны в ряды военнослужащих РФ, 16 - выбыли в связи со смертью. 1198 - истечение срока трудового договора, среди них: 525 студентов, проходивших практику, 397 школьников, 160 сезонных работников (санаторно-курортная сфера), 116 - другие причины заключения срочного трудового договора. 251 случаев увольнения по соглашению сторон. Среди уволившихся по уважительным причинам (442 чел.) весомая доля - увольнения в связи с выходом на пенсию (346 человек). 46 человек -перемена места жительства, в основном это выезд из Районов Крайнего Севера. 8 человек уволены по уходу за ребенком, 42- по другим уважительным причинам (уход за больным членом семьи, состояние здоровья). Основным направлением кадровой работы в 2011 году была минимизация количества сокращаемых работников. Так, при сокращении 388 штатных ед. уволены по сокращению 129 человек. Прием работников со стороны в общество ограничен. По причинам текучести уволились 61 человек, в основном – при получении высшего образования в связи с отсутствием квалифицированного роста.

В результате можно сделать вывод о том, что оборот по приему персонала в 2011 году на 716 человек меньше, чем был в 2010 году, а оборот по выбытию персонала в 2011 году на 701 человек меньше, чем был в 2010 году. Который в свою очередь составляет: необходимый оборот = 0, 018 и излишний оборот = 0, 007. Причем необходимый оборот по выбытию в течение двух лет находился в стабильности, а излишний упал на 0, 002. Интенсивность оборота по приему упала на 1, 99% в 2011 году, а интенсивность оборота по выбытию упала на 1, 11% и это является положительным показателем, так как из этого следует, что на предприятии нет нехватки кадров, и присутствует резерв. Коэффициент восполнения уменьшился на 2, 06%, а коэффициент текучести на 0, 24%. Так как текучесть и восполнение уменьшается, то это означает, на данном предприятии уменьшается число работников которые думают о смене места работы.

Проанализированные показатели являются основой для принятия управленческих решений в области аттестации персонала.

Предыдущая 1 2 3 456 7 8 9 10 Следующая