Атлас мест размещения - портфель мест размещения

Важными инструментами управления недвижимостью и оценки мест размещения являются атлас и портфель мест размещения.

Атлас мест размещения - перечень всех принадлежащих концерну на правах собственности или аренды мест размещения в разных странах мира с кратким описанием (внешняя среда, функции, земельный участок, здания) и схемой расположения.

Портфель мест размещения - матрица, служащая для сравнительной оценки качества размещения сбытовых, производственных и административных организаций концерна с точки зрения фактора недвижимости. Оценке подлежат социально-экономическая среда, качество земельных участков и зданий (рис. 61).

Рис. 61. Портфель мест размещения с главной задачей оценки развития операций с недвижимостью в отдельных регионах

Каждое место размещения оценивается примерно по 30 важнейшим критериям по шкале от 1 до 10.

По набранным каждым местом размещения баллам и его позиции в портфеле намечают мероприятия по улучшению качества места размещения: инвестиции в обновление и расширение, объединение земельных участков, подготовка к их продаже и т.д.

Портфель содержит качественные характеристики мест размещения для оценки ситуации с недвижимостью, что необходимо для принятия инвестиционных решений.

Планирование численности и движения персонала

9.4.1. Краткосрочное планирование и контроль численности работающих

За регулирование численности работающих в зависимости от хозяйственного развития несут ответственность бизнес-отделения и зарубежные общества.

Краткосрочное планирование численности работающих осуществляется при составлении бюджета. Об изменении численности структурные подразделения вплоть до отдельных мест возникновения затрат отчитываются ежемесячно. Этот отчет проходит через все уровни иерархии. Форма такого отчета для концерна в целом приведена на рис. 62.

Рис. 62. Ежемесячный отчет об изменении численности работающих

В отчете указывают численность всех работающих в концерне Сименс, кроме студентов-практикантов и работников, находящихся на повышении квалификации, которые имеют с концерном Сименс специальные контракты.

Во внутренней отчетности отражаются изменения численности по сравнению с численностью предыдущего года на базе сравнимой структуры, что позволяет лучше оценить влияние численности на развитие бизнеса.

В общую численность работающих входит также численность работающих неполный рабочий день.

Отчет сопровождается пояснениями к основным позициям и анализом причин изменений. Здесь особое внимание уделяется вопросам неполного рабочего дня, использования сверхурочных часов, простоев и текучести кадров.

Планирование и контроль численности работающих находятся в компетенции центрального отдела финансов.

Анализ структуры и тенденций развития численности персонала

Центральный отдел персонала ведет учет кадров, данные которого служат базой для среднесрочного и долгосрочного планирования и анализа состава работающих по образованию, квалификации и стажу, в частности:

а) определения изменений численности работающих в разрезе образования и связанной с этим потребности в кадрах, возникающей, если необходимо сохранить или определенным образом изменить существующую численность;

б) определения должностного и возрастного состава как исходной точки для планирования перспективных целей развития персонала. При этом важную роль играют:

расширение бизнеса, а значит, создание в будущем новых продуктовых и региональных структур;
создание условий для повышения квалификации и развития способностей работников;
создание высококвалифицированного резерва руководящих кадров;
поддержание сбалансированной возрастной структуры по должностям;
создание конкурентных условий при формировании доходов и управлении персоналом;
создание социальных условий, соответствующих экономической политике концерна.

В соответствии с этим планируется целевая структура кадров, а отсюда вытекают планы и мероприятия по обеспечению кадрами и развитию персонала, например планы обучения в производственной, технической и коммерческой сферах, план формирования резерва руководящих кадров. Существенное значение имеет планирование руководящих кадров.

9.4.3. Связь между планированием персонала и бизнес-планированием

Планирование персонала - элемент стратегии бизнеса

Различные стратегии бизнеса: расширение ключевой деятельности на растущих рынках, лидерство в издержках при массовом производстве, защита сегментов бизнеса - требуют определенных качеств от кадров, и прежде всего руководящих. Важную роль здесь играют технологии, рыночные структуры и не в последнюю очередь - поведение конкурентов.

Нововведения и рационализация производства предъявляют новые требования к кадрам. Однако выполнение этих требований часто сдерживается длительными сроками обучения и повышения квалификации персонала. Поэтому структура персонала планируется на средне- и долгосрочную перспективу, и это планирование должно увязываться как можно раньше со стратегическим бизнес-планированием. Только таким образом перспективные требования к персоналу в соответствии со стратегиями бизнеса смогут своевременно влиять на планирование кадров. По этой причине в концерне Сименс существуют тесные связи между бизнес-планированием и планированием персонала. Эти связи расширяются и углубляются поэтапно (рис. 63).

Рис. 63. Ориентация планирования персонала на бизнес-планирование

В зависимости от критических факторов, определяющих успех запланированных стратегий, строятся ключевые функции, которые являются решающими для реализации желаемых конкурентных преимуществ. Ключевые функции выполняют сотрудники с определенными уровнем образования, опытом и личными качествами. Здесь планирование расстановки кадров соединяется с планированием мероприятий по их подготовке.

С одной стороны, планирование нацелено на определение профиля и объема требований к персоналу согласно бизнес-стратегиям, с другой стороны, на индивидуальную карьеру сотрудников.

9.4.3.2. Место планирования персонала в организационной структуре концерна

Взаимосвязь бизнес-стратегий и планирования персонала отражается и в организационной структуре (рис. 64). На уровне всего концерна ответственность за стратегическое планирование в целом несет центральный отдел концернового планирования, а за достижение целей в области кадровой и образовательной политики - центральный отдел персонала.

Рис. 64. Взаимосвязь бизнес-планирования и планирования персонала

Таким образом, центральный отдел концернового планирования с его всеобъемлющими полномочиями, с одной стороны, задает основное направление стратегическому планированию через главный отдел общеконцерновых стратегий, с другой стороны, планированию руководящих кадров через главный отдел подготовки руководящих кадров.

Эта соподчиненность вытекает из стратегического значения руководящих кадров для дальнейшего развития фирмы.

С планированием и подготовкой руководящих кадров связаны задачи центрального отдела персонала и главного отдела подготовки руководящих кадров:

формирование единых для концерна инструментов планирования и подготовки и принципов их сквозного применения;
содействие в занятии высших руководящих постов;
консультирование по вопросам планирования и подготовки руководящих кадров;
консультирование правления по вопросам оплаты труда руководящих кадров.

На уровне бизнес-отделений за стратегическое планирование отвечают правления отделений, которые получают поддержку и консультации от своих отделов персонала по определенному кругу кадровых вопросов:

планирование персонала;
подготовка руководящих кадров;
тренинг руководителей по специфике отделения;
курирование высших руководителей;
координация работы секторов персонала отделения.

Отделы персонала - связующее звено между отделением и центральными органами концерна, ответственными за кадры. Особенно это важно при планировании и подготовке руководителей. Кроме того, они участвуют в обсуждении вопросов кадровой политики концерна, вынося на них проблемы отделений и содействуя тем самым принятию решений.

На уровне сегментов и полей бизнеса ответственные за бизнес работают вместе с секторами персонала на местах.

Секторы персонала реализуют целевые установки концерна в области кадровой, социальной и образовательной политики. Они консультируют руководящие кадры и оказывают им поддержку в решении задач, стоящих перед ними, консультируют трудящихся по социальным и кадровым вопросам и вместе с производственным советом заботятся о поддержании атмосферы доверия. Спектр задач секторов персонала на местах:

кадровое планирование для заводов и сбытовых организаций;
маркетинг в области персонала и обеспечение кадрами;
расстановка, подготовка и стимулирование работников;
обучение и повышение квалификации;
информирование о событиях общественно-политической жизни;
разъяснение уставных задач фирмы;
решение социальных задач;
расчеты заработной платы и жалованья.

Планирование мероприятий по удовлетворению потребности в персонале

В соответствии с описанными выше методами и процессами планирования, начиная с уровня бизнес-единиц, определяется кратко- и среднесрочный спрос на кадры. При этом анализируют, какую часть потребности в кадрах можно удовлетворить за счет имеющихся сотрудников, используя кадровые перестановки или осуществляя мероприятия по повышению квалификации.

Превышающая внутренние возможности потребность в кадрах должна удовлетворяться в этом случае путем привлечения работников со стороны (планирование обеспечения кадрами). Это можно осуществить путем приема на работу после прохождения обучения в самом концерне (или по направлениям концерна) или путем найма на рынке труда.

9.4.4.1. Планирование подготовки персонала

Кадры в концерне Сименс готовят свыше 100 учебных центров по всему миру, где ежегодно по 60 производственным, техническим и коммерческим специальностям проходит обучение около 15 000 молодых людей. Планирование высококомплексной деятельности ориентировано на различные условия: удовлетворение краткосрочной потребности в кадрах подразделений, долгосрочные тенденции изменения кадровой структуры и потребности в персонале, необходимость дифференциации потребностей в персонале по различным регионам и профессиям и т.д. Следуя этим условиям, определяют базовые показатели планирования подготовки кадров, которые затем детализируются в планах подготовки кадров в учебных центрах на местах.

Планирование приема на работу

Концерн Сименс заполняет в год более 10 000 вакантных рабочих мест непосредственно на рынке труда, из которых около 2000 мест приходится на выпускников университетов и вузов.

Наряду с обычными способами привлечения кадров существует специальная система вузовского маркетинга высококвалифицированных кадров. Хотя мероприятия вузовского маркетинга носят долгосрочный характер, каждый год потребность в специалистах высшей квалификации уточняют исходя из спроса подразделений.

Концерн Сименс участвует в настоящее врем более чем в 400 исследовательских проектах. Свыше 300 сотрудников концерна работают преподавателями в вузах. Еще 300 сотрудников регулярно посещают вузы с целью участия в профессиональных дискуссиях и информирования студентов о деятельности концерна.

Программы обучения в вузах по направлению концерна Сименс, студенческие кружки и стипендиальная поддержка в учебе - важные инструменты вузовского маркетинга. В концерне ежегодно занято примерно 15 000 студентов-стипендиатов и практикантов. Примерно 700 дипломных работ выполняется ежегодно при поддержке концерна. Для особо одаренных студентов концерн Сименс предлагает уже много лет специальные программы поддержки в рамках студенческих кружков.

Для каждого выпускника вуза, которому концерн предоставляет рабочее место на своих предприятиях, разрабатывается годичная индивидуальная программа интеграции, охватывающая не только вопросы, связанные с непосредственно выполняемой работой, но и выходящие за ее рамки. Существуют и многочисленные тренировочные программы инженерных кружков, также помогающие войти в свою специальность.

Планирование развития руководящих кадров

Планированию и учету руководящих должностей, определению потенциала руководящих кадров, подбору руководителей и их подготовке к занятию должностей в соответствии с потребностью в концерне Сименс всегда уделялось особое внимание. Эта тема заняла в плане обеспечения будущего успеха важное место, потому что при разработке новой системы управления концерном значительной целью было создание бизнес-единиц, управление которыми требовало предпринимательских талантов. Поэтому планирование руководящих кадров нацелено прежде всего на подготовку предпринимателей.

9.4.5.1. Принципы планирования руководящих кадров

Планирование и развитие руководящих кадров - комплексный процесс. Он начинается с приема на работу высококвалифицированных сотрудников и сопровождает их через средние уровни на самый верх руководящей иерархии.

С развитием личности руководителей связаны две дополнительные целеустановки:

всем сотрудникам должна быть предоставлена возможность профессионального роста в соответствии с индивидуальными склонностями и способностями;
руководящие должности должны быть заняты только лицами, соответствующими требованиям, предъявляемым к этим должностям.

Для достижения этих целей концерн Сименс выдвинул 6 принципов развития руководящих кадров (рис. 65).

Рис. 65. Принципы развития руководящих кадров

Различают карьеру линейного руководителя (распорядительные функции) и карьеру специалиста (предметно-ориетированные функции). Они равноценны и должны привлекать сотрудников к выполнению задач, соответствующих их наклонностям. Распорядительные функции связаны преимущественно с занятием должностей линейных руководителей, а должности, связанные с выполнением предметно-ориентированных функций, есть в штабных отделах или в научных подразделениях. При равноценных условиях контракта это выражается в различных названиях должностей, например начальник отдела выполняет распорядительную функцию, а главный референт - предметно-ориентированную.

Развитие персонала в концерне Сименс интернационально: создается и поддерживается международная управленческая команда.

Деятельность по всему миру, многоотраслевой бизнес, множественность функций, объединенных под крышей концерна, предлагают достаточно возможностей для карьеры руководящих кадров. Руководители со стороны в практике концерна Сименс - исключение.

⇐ Предыдущая 63 64 65 66 676869 70 71 72 Следующая ⇒