По учебнику Смирнов Э.А. «Теория организации».

Организационная культура

По учебнику Смирнов Э.А. «Теория организации».

ОБЩЕЕ ОПИСАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ СВЯЗЕЙ С ОРГАНИЗАЦИОННЫМ

ПОВЕДЕНИЕМ

Организационная культура означает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей. Эта совокупность может быть явной, то есть зафиксированной в форме каких-либо документов и неявной - отраженной в сознании человека и поддерживаемая традициями, верой, договоренностями. Часто эта совокупность принимается и разделяется человеком или коллективом без всяких доказательств или насилия со стороны внешней по отношению к ним внешней среды.

Организационная культура (ОК) является связующим элементом в отношениях людей, групп и компаний и позволяет делить их на своих и чужих. Если человек находится в чуждой ОК, его деятельность будет сковываться, тормозиться. Если же ОК соответствует ему, то деятельность человека будет приятнее и продуктивнее. Активизирующее или тормозящее действие ОК проявляется в любой деятельности социальной системы - в производственной, спортивной, культмассовой, управленческой. Поэтому, изучение ее особенностей, условий использования и формирования - важная задача теории организации.

ОК включает в себя элементы теории, методологии и практики. Как теория ОК - это область знаний, входящая в серию управленческих наук, среди них: теория управления, менеджмент, теория организации, организационное поведение. Как методология ОК представляет собой набор технологий, средств и методов ее формирования, корректировки или ликвидации. Как практика - это набор традиций, общих подходов, мировоззрений людей, групп или общества. ОК как наука выделилась из организационного поведения (Оп), которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организационной деятельности людей (рис. 100.1).

Рис. 100.1. ОК как составляющая часть ОП

В этой деятельности важными объектами изучения являются:

• человеческие ресурсы в организационной системе;

• личность в организации (индивидуальное поведение);

• групповое поведение в организации;

• поведение руководителя в организаций;

• адаптация организации к внутренней и внешней среде;

• повышение организационной эффективности в деятельности организации.

Организационная культура может рассматриваться как процесс и как явление. Как процесс ОК - это деятельность по формированию или исполнению набора правил и норм, а как явление ОК - это набор правил, инструкций, норм, принципов и т.п., зафиксированных письменно или устно.

Цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно работать, реализовать свои потребности и интересы в организациях, а также получать от всего этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т. д. Речь идет о нормах, правилах или стандартах ОП человека, группы, компании или общества. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по общественно-прогрессивным меркам. Перечисленные объекты изучения ОП связаны между собой множеством общих принципов, закономерностей, потребностей и интересов. Среди этого множества выделяется организационная культура (ОК) личности, группы, компании и общества. Интерес к ОК довольно высок, так как она является существенным ресурсом, влияющим на поведение людей. ОК зависит от многих факторов мирового и национального развития стран, технологий, культуры. В противоположность ОК выделяют псевдоорганизационную культуру (ПОК), сформированную на базе аморальных, порочных организационных отношений, например, организационную культуру террористических и мафиозных организаций, организационную культуру наркобизнеса. Конечно, круг людей, придерживающихся ПОК ничтожен по сравнению с основной массой населения, соблюдающих естественную ОК. Обобщая приведенные рассуждения, можно сформулировать общее определение ОК.

«ОК - это совокупность связей, поддерживающая организационные отношения людей в социальной организации. ОК основана на общественно-прогрессивных формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, включающих следующие элементы:

- обычаи, традиции, веру и символику,

- индивидуальные и групповые интересы, сложившиеся особенности поведения персонала,

- стиль руководства,

- показатели удовлетворенности работников условиями труда,

- уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией,

- перспективу развития.»

Теория организации рассматривает иерархию ОК, касающуюся личности, группы, компании, корпорации, управления (рис. 100. 2).

Корпоративная ОК характерна для распределенных структур производства и управления, например, для холдингов, финансово-промышленных групп, консорциумов, союзов, картелей и др. Корпоративная ОК как правило охватывает ключевые, наиболее ценные, с точки зрения их руководителей или акционеров, общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности. Это касается обычаев, традиций, веры, символики, стиля руководства, перспектив развития. Так, например, все компании IВМ предпочитают синий цвет на рекламе, в одежде, аксессуарах внутреннего пользования. За соблюдением корпоративной ОК обычно устанавливается жесткий контроль.

Рис. 100.2. Иерархия и состав ОК

а) иерархия управления; изменение набора элементов ОК.

ОК компании может стать существенной активизирующей силой; когда она согласуется со стратегией компании. Некоторые руководители пытаются придать ОК художественную, религиозную, спортивную и другую направленность. В этом нет ничего плохого, если этот общий набор правил и норм соответствует миссии, целям и назначению организации. Роль руководителя или собственника состоит в том, чтобы управлять не только процессом производства и управления, но и ценностными установками компании и персонала как их носителей.

Управление ОК заключается, во-первых, в формировании, поддержании или преобразовании элементов ОК таким образом, чтобы обеспечить высокую или среднюю устойчивость ОК, во-вторых, в сплочении персонала на базе ОК, чтобы «все в лодке гребли в одном направлении, подчиняясь не только управленческим воздействиям, но и собственному желанию». Аналогично корпоративной, ОК компании охватывает общие, наиболее ценные, с точки зрения их руководителей или акционеров, общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности. Это касается обычаев, традиции, веры, символики, индивидуальных и групповых интересов, сложившихся особенностей поведения персонала, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости самих работников и работников с компанией, перспективы развития.

ОК компании включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности, связанный с организацией труда на рабочем месте, системой материального и морального стимулирования, стилем руководства, системой контроля, одеждой, отношением к личным особенностям человека.

Особенности власти, роли, поступков, личности и демократии в ОК находят отражение в символике. Символика может включать:

• «героев компании» - живые символы, фотографии или рассказы;

• «героические дела компании» - популярное изложение уникальных событий в центре которых была компания;

• «история компании» - хронологическое изложение технологических, социальных, экономических и правовых аспектов деятельности компании;

• «творческий портрет ключевых руководителей компании» - перечень сведений о жизни руководителей, способных активизировать деятельность работников компании;

• «общие запреты» - перечень аморальных (с точки зрения корпоративной культуры компании) формальных и неформальных правил и норм деятельности;

• «графический символ компании» - интегрированный образ компании:

- кошка - приоритет в ОК демократии,

- паук - символ приоритета в ОК власти,

- греческий храм - приоритет в ОК роли,

- статуя Ники - приоритет в ОК поступков,

- земной шар - приоритет в ОК личности.

Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в ОК. ОК довольно устойчивая категория в системе организационных отношений, однако она может соответственно изменяться (приспосабливаться) в связи с переменой рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

В любой компании имеется господствующая ОК и оппозиционная ОК. Их существование объективно необходимо. Они стимулируют друг друга, создавая творческое поле для развития личности и компании. Руководитель не должен во что бы то ни стало искоренять инакомыслие работников. Пропорции между господствующей и оппозиционной ОК определяются опытным путем. Господствующая и оппозиционная ОК могут поменяться местами при существенном изменении степени влияния их на работников.

ОК компании является статикой разработанных позитивных норм, правил и стандартов в организационных отношениях, которые являются самыми инерционными в составе общественных отношений. Динамикой являются экономические, политические, нравственные, культурные отношения, основанные на интеллекте человека, изменениях внешней среды (рис. 102.1).

Рис. 102.1. Статика и динамика культуры в организационных отношениях

Культура - это социальная категория, характеризующая цивилизацию. ОК компаний тесно связана с культурой воспитания детей, работы театров, развития книгопечатания и т.д. Таким образом, чтобы понять и проанализировать ОК компании в первую очередь необходимо разобраться в ОК внешней среды ближайшего и дальнего окружения. Нужно помнить, что в ОК в явном или неявном виде присутствуют элементы нашего прошлого. «Чтобы сделать шаг вперед необходимо одной ногой стоять на уже известном: прошедшем, может быть забытом».

Рис. 104.1. Основной состав потребностей личности

Приведем дефиниции (краткие определения) основных элементов ОК личности:

• Потребность - это насущная надобность личности, требующая удовлетворения,

• Характер - это набор устойчивых признаков личности,

• Обычай - это сложившийся порядок общественного поведения (в большей мере социальная категория),

• Традиции - это унаследованный порядок бытового поведения,

• Вера - это убежденность, глубокая уверенность и преданность кому-либо или чему-либо,

• Коммуникабельность - это способность человека легко и быстро откликаться на предлагаемые контакты,

• Ожидания - это уверенность в реализации предположений самого человека или обещаний кого-либо.

Состояние элементов, входящих в ОК личности накладывают отпечаток на особенности его отношений с коллективом и внешней средой. Выделяют четыре характерных реакции личности на внешние воздействия:

1. Приоритет личных потребностей и интересов над потребностями и интересами компании и окружающих людей. При этом человек может чувствовать себя уверенным, если его потребности и интересы пойдут на благо окружающим. Иначе он будет чувствовать себя «изгоем», то есть человеком, отвергнутым обществом.

2. Приоритет потребностей и интересов компании или окружающих людей над личными. При этом человек полностью доверяется истинности и необходимости подчиниться потребностям и интересам компании или коллектива людей.

3. Приоритет общих потребностей и интересов личности и компании (коллектива). При этом человек осознает важность коллективных ценностей, норм и правил отношений. Он будет стараться развивать в себе и в коллективе наиболее прогрессивные формальные и неформальные нормы и правила отношений. В отдельных случаях, когда человек долго находится под влиянием мощных организационных сил, и вынужден выполнять правила (в тюрьме, в длительной экспедиции), у него формируется устойчивая расположенность к ним.

Признаки характера, способствующие позитивному влиянию ОК личности на ОК компании:

• Честность и порядочность, которые имеют значительный диапазон проявлений. Считается, что человек, который проявляет большую честность при уплате подоходного налога, будет также более честен при сдаче экзаменов, заполнении заявления о приеме на работу или в карточной игре.

• Позитивная реакция на лиц, имеющих власть. Власть - обязательное явление в компаниях. Личность должна уважать власть и ее носителей как обязательный атрибут руководства. Чтобы работать эффективно, руководитель должен чувствовать доброжелательное отношение к нему личности.

• Стремление к творческой работе. Работники на всех уровнях производства и управления должны вносить элементы творческого подхода к выполнению задания, будь то распределение персонала, материалов, бюджетных ресурсов, оборудования и т.д. Творческий подход может проявляться при продаже продукции, переговорах, лоббировании, дебатах.

• Умение убеждать. Каждый человек постоянно выполняет какие-то процедуры формирования решения: информационную подготовку, разработку вариантов решений, согласование этих вариантов, принятие одного решения, утверждение одного решения, реализацию решения и контроль его выполнения. Это требует умения публично выступить, аргументировать, убедительно доказывать и т.д. Человек должен быть убежден в своих идеях и мнениях, это дает возможность влиять на оппонентов.

• Стремление быть неформальным лидером. Неформальный лидер - это рядовой сотрудник цеха, отдела или группы, признанный его коллегами как профессионал (авторитет) или защитник их интересов. Неформальным лидером обычно становится человек, у которого реальный профессиональный или организаторский потенциал существенно выше его коллег в какой-либо области деятельности. Личность должна стремиться выделяться в неформальные лидеры.

• Терпимость личности к рутинной технической и организационной работе. В любой деятельности, даже в творческой, есть доля рутинной работы, связанной с подсчетами, оформлением бумаг, представительскими функциями, обработкой корреспонденции, телефонными звонками, ожиданием приема руководителем и т.д. Человек может быть недоволен такой работой, поскольку она не дает удовлетворения, однако он должен воспринимать ее как необходимую обязанность.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

По учебнику Э.А.Смирнов «Основы теории организации» (скачан из Интернета):

Проявлением отрицательного состояния личности может быть фрустрация, т.е. стойкая дезорганизация сознания и поведения человека (спонтанная агрессивность), которая наступает при длительных репрессиях на базовые потребности человека. Состояние фрустрации преодолевается только с помощью психологов.

Рис.6.1 Схема приоритетов ОК компании

Особенности ОК каждой структурной единицы компании влияют друг на друга и формируют общую часть ОК компании (рис.6.2).

Рис.6.2 Влияние всех составляющих ОК на ОК компании

ОК организации включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Отклонение от этих норм сильно влияет на человека как положительно, так и отрицательно. Это связано с организацией работы на рабочем месте, системой материального и морального стимулирования, стилем руководства, системой контроля, одеждой, отношением к личным странностям. ОК основана на ОК власти, роли, поступков и личности. Культура власти определяется профессионализмом руководства и лояльностью подчиненных. ОК поступков базируется на потребностях и интересах человека и общества, на приоритете личного над общественным. ОК роли работника определяется набором служебных инструкций и положений. Так, в положении об отделе главного конструктора приводятся функции, которые должны выполнять сотрудники отдела, порядок взаимоотношений отдела главного конструктора с другими подразделениями компании, права и ответственность. ОК личности рассмотрены выше.

Особенности ОК находят отражение в символике, в зависимости от приоритета в ОК власти, роли, поступков или личности:

• паук - символ приоритета в ОК власти,

• греческий храм - приоритет в ОК роли,

• статуя Ники - приоритет в ОК поступков,

• изображение земного шара - приоритет в ОК личности.

Данная символика иногда отражается в рекламных проспектах на продукцию компании и во внутреннем интерьере офиса.

Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в ОК. ОК может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская ОК, государственная ОК, ОК лидера, ОК при работе с персоналом и др.

Например, фирма IBM в рамках ОК использует следующие принципы при работе с персоналом:

• передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;

• привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;

• создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;

• разделение (ОСУ) на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним человеком;

• проведение постоянных институциональных (структурных) изменений. Одной из важнейших проблем, с которыми сталкивается любая организационная система, является то, что в определенный момент времени она оказывается неспособной справиться с изменением рынка и соответственно вынужденной отказаться от устаревших структурных форм организации. Каждые несколько лет меняются структура организации, процедуры утверждения решений и т.д. При этом возможные негативные последствия реорганизаций ослабляются, как правило, в результате изменений отдельных функций не одновременно, а в разное время. Практика постоянной реорганизации, например, в компании IBM, показывает, что выгоды, связанные с этой системой, огромны. Система позволяет перетасовывать структуру организации, усиливая ее или удаляя из нее лишнее, а также предоставляя возможность множеству людей расширить свой профессиональный опыт. Самое важное, что удается избавиться от “слипаний”, которые неизбежно накапливаются в любой организации, в том числе решить проблему выявления сотрудников, достигших уровня собственной некомпетентности, и обеспечить возникновение новых инициатив;

• проведение опросов общественного мнения (обычно два раза в год);

• формирование вознаграждений двумя составляющими - в форме фиксированного оклада и переменной части. Переменная часть представляет собой комиссионное вознаграждение в процентах от объема проданной фирмой IBM продукции и оказанных услуг, а также премию за достижение установленных ранее целей;

• проведение политики гарантированной занятости. Умелое маневрирование кадровыми ресурсами (посредством ранних проводов работников на пенсию, постоянной переподготовки кадров и перераспределения рабочей силы между разными подразделениями, чтобы избежать необходимости увольнения);

• стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме;

• доверие к отдельному работнику Компании со стороны менеджеров;

• развитие коллективных методов разрешения проблем, разделение успеха между работниками, интересными с точки зрения создания организационной среды, привлекающей в корпорацию лучших в своей профессии людей,

• обеспечение свободы специалистам в определении путей достижения целей фирмы с учетом ее потенциала и в принятии соответствующих решений;

• подбор новых менеджеров из числа работников компании, а не поиск их на стороне.

• формирование предпринимательского климата через использование проектных групп в качестве основной структурной единицы компании. Эти группы, составленные из ученых, врачей и бизнесменов, возглавляются лидерами, ответственными за постановку целей и их достижение;

• субсидирование фоновых обслуживающих подразделений - собственных и внешних (спортивные залы, дискотеки и др.).

OK - это статика принимаемых и исполняемых позитивных норм, правил и стандартов в организационных отношениях. Динамикой является культура организации, представляющая набор принятых и исполняемых в организации норм, правил и привычек, постоянно пополняемых и уходящих в прошлое (рис.6.3).

ОК в широком понимании не может рассматриваться вне контекста общего культурного развития человека, технологии, общества. Культура - это социальная категория, характеризующая цивилизацию. ОК компаний тесно связана с культурой воспитания детей, работой театров, развитием книгопечатания и т.д. Таким образом, чтобы понять и проанализировать ОК компании, в первую очередь необходимо разобраться в ОК внешней среды ближайшего и дальнего окружения. Нельзя забывать, что в ОК имеются в явном или неявном виде элементы нашего прошлого. “Чтобы сделать шаг вперед, необходимо одной ногой стоять на уже известном - прошедшем, может быть забытом”.

Рис.6.3. Статика и динамика культуры в организационных отношениях

Резюме

• Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

• На ОК человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих ОК относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

• ОК в организации может формироваться четырьмя путями:

• долговременной практической деятельностью,

• деятельностью руководителя или собственника (своя ОК),

• искусственным формированием ОК специалистами консультационных фирм,

• естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

• Особенности ОК находят отражение в символике, зависящей от приоритета в ОК власти, роли, поступков или личности. ОК может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская ОК, государственная ОК, ОК лидера, ОК при работе с персоналом и др.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Организационная культура

По учебнику Смирнов Э.А. «Теория организации».

12 3 4 5 6 Следующая ⇒