В ЧЕМ СУТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ?

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 6Следующая ⇒

Существуют два понятия «организационная культура» и «культура организации». Культура организации включает любой набор элементов, свойственный ОК, и в любом состоянии. Поэтому, в дальнейшем мы будем рассматривать только организационную культуру, воплощающую в себе общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила, нормы развития организации. Характер формирования ОК в организации может быть явным и неявным в результате:

Прихода в несложившийся коллектив неформального лидера, обладающего сильным влиянием на окружающих.

Долговременной практической деятельности.

3. Естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом;

4. Деятельности руководителя или собственника (своя ОК);

Искусственного формирования ОК специалистами консультационных фирм.

1-3 - неявный характер; 4, 5 - явный характер;

Перечисленные варианты влияния могут содействовать друг другу или противодействовать. Преобладание среди них действий 4 и 5 дает основание говорить о формировании корпоративной культуры компании.

Познание ОК компании работниками обычно характеризуется тремя уровнями: фрагментарный, ассоциированный и выстраданный.

Фрагментарный уровень - уяснение наиболее ярких, запоминающихся правил, поступков, лозунгов, отражающих особенности компании. Например, все работники приходят на работу на пять - десять минут раньше начала рабочего дня, обращаются друг к другу по имени и отчеству.

Ассоциированный уровень - понимание тех формальных и неформальных правил и норм деятельности, с которыми человек внутренне соглашается, считает правильными и полезными. Например, правила отношений с руководством, подчиненными и коллегами, правила поощрения и наказания.

Выстраданный уровень - принятие всех ключевых формальных и неформальных правил и норм деятельности, действующих в компании. Человек как бы растворяется среди персонала компании. Он становится полностью «своим». В компаниях происходят разные изменения, часть из них может оказать влияние на ОК.

Например: а) приход в коллектив нового сотрудника, обладающего сильным влиянием на окружающих и желающего создать привычную ему по прежней компании ауру отношений, или б) изменение в составе руководства компании, при котором новый руководитель будет стараться упразднить часть правил и норм деятельности, напоминающих ему прежнего руководителя. Изменение ОК всегда проходит болезненно для сотрудников, особенно, когда действующая ОК имеет много убежденных сторонников в компании. Устойчивость ОК зависит от трех параметров:

• глубины проникновения ОК в организационные отношения,

• широты понимания и использования ОК персоналом,

• гармоничности ОК компании с ОК внешней среды.

Глубина проникновения ОК, как мы ранее уже упоминали, бывает фрагментарной, ассоциированной и выстраданной.

Широта понимания и использования ОК оценивается тремя уровнями отношений количества сотрудников, сознательно придерживающихся принятой в компании ОК к общему количеству работников:

- абсолютный уровень 80 - 100%

- средний уровень 50 - 60%

- низкий уровень 20 - 30%

Гармоничное сочетание ОК компании с ОК внешней среды определяется законом композиции и пропорциональности, рассмотренным в теме 2.7. Согласно этому закону, условием гармонии является наличие всех необходимых элементов (композиция) в требуемой пропорции. Гармоничность оценивается субъективно по естественности поведения сотрудника в компании, с клиентом, поставщиком и потребителем. Выделяют три уровня гармоничности:

• полная гармония - использование хорошо сочетающихся правил и норм;

• средняя гармония - использование в большей мере сочетающихся и в меньшей мере - антагонистических правил и норм;

• дисгармония - использование сильно отличающихся, часто противоположных (антагонистических) правил и норм.

По значениям трех параметров можно оценить уровень устойчивости ОК в компании (табл. 101.1), который будет определяться наличием более низкого значения (уровня) параметров ОК. Например, при наличии дисгармонии ОК компании с ОК внешней среды уровень устойчивости ОК будет слабым при любых значениях параметров глубины и широты ОК; при ассоциированной глубине ОК уровень устойчивости ОК компании будет средним при всех значениях широты и гармоничности.

Таблица 101.1

Оценка уровня устойчивости ОК по значениям параметров ОК

Значения (уровни) параметров ОК	Уровень устойчивости ОК
Познание	Широта	Гармоничность
выстраданное ассоциированное фрагментарное	абсолютная средняя низкая	полная средняя дисгармония	высокий средний слабый

Для управления состоянием устойчивости ОК компании используют ряд приемов, среди них:

• установление приоритетов параметров ОК,

• выработка эффективных критериев оценки параметров ОК,

• постоянная оценка параметров ОК,

• сравнение параметров ОК с общественно-прогрессивными нормами и правилами,

• проведение организационных, экономических, психологических мероприятий по усилению, ослаблению или стабилизации значений параметров ОК,

• разработка более эффективных элементов символики ОК компании.

КАК ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ?

Об ОК компании можно говорить только в случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание руководства и внешнего окружения. Совокупность характерных ценностных ориентаций и моральных норм формирует «фирменный стиль» компании. Этот стиль может проявляться по отношению к внешней среде («Клиент всегда прав» или «Наши специалисты гарантируют...»), по отношению к своим сотрудникам («Казарменный стиль», то есть приоритет дисциплины над инициативой или «Виртуальный стиль», то есть приоритет инициативы над дисциплиной.

ОК компании может стать существенной активизирующей силой; когда она согласуется со стратегией компании. Некоторые руководители пытаются придать ОК художественную, религиозную, спортивную и другую направленность. В этом нет ничего плохого, если этот общий набор правил и норм соответствует миссии, целям и назначению организации. Роль руководителя или собственника состоит в том, чтобы управлять не только процессом производства и управления, но и ценностными установками компании и персонала как их носителей.

Управление ОК заключается, во-первых, в формировании, поддержании или преобразовании элементов ОК таким образом, чтобы обеспечить высокую или среднюю устойчивость ОК, во-вторых, в сплочении персонала на базе ОК, чтобы «все в лодке гребли в одном направлении, подчиняясь не только управленческим воздействиям, но и собственному желанию». Аналогично корпоративной, ОК компании охватывает общие, наиболее ценные, с точки зрения их руководителей или акционеров, общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности. Это касается обычаев, традиции, веры, символики, индивидуальных и групповых интересов, сложившихся особенностей поведения персонала, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости самих работников и работников с компанией, перспективы развития.

Каждая господствующая ОК должна сосуществовать с индивидуальными ОК личностей, которые формируются на базе особенностей этнической и профессиональной культуры, пола, возраста и т.д.

ОК компании включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности, связанный с организацией труда на рабочем месте, системой материального и морального стимулирования, стилем руководства, системой контроля, одеждой, отношением к личным особенностям человека.

Особенности власти, роли, поступков, личности и демократии в ОК находят отражение в символике. Символика может включать:

• «героев компании» - живые символы, фотографии или рассказы;

• «героические дела компании» - популярное изложение уникальных событий в центре которых была компания;

• «история компании» - хронологическое изложение технологических, социальных, экономических и правовых аспектов деятельности компании;

• «творческий портрет ключевых руководителей компании» - перечень сведений о жизни руководителей, способных активизировать деятельность работников компании;

• «общие запреты» - перечень аморальных (с точки зрения корпоративной культуры компании) формальных и неформальных правил и норм деятельности;

• «графический символ компании» - интегрированный образ компании:

- кошка - приоритет в ОК демократии,

- паук - символ приоритета в ОК власти,

- греческий храм - приоритет в ОК роли,

- статуя Ники - приоритет в ОК поступков,

- земной шар - приоритет в ОК личности.

Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в ОК. ОК довольно устойчивая категория в системе организационных отношений, однако она может соответственно изменяться (приспосабливаться) в связи с переменой рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

В любой компании имеется господствующая ОК и оппозиционная ОК. Их существование объективно необходимо. Они стимулируют друг друга, создавая творческое поле для развития личности и компании. Руководитель не должен во что бы то ни стало искоренять инакомыслие работников. Пропорции между господствующей и оппозиционной ОК определяются опытным путем. Господствующая и оппозиционная ОК могут поменяться местами при существенном изменении степени влияния их на работников.

ОК компании является статикой разработанных позитивных норм, правил и стандартов в организационных отношениях, которые являются самыми инерционными в составе общественных отношений. Динамикой являются экономические, политические, нравственные, культурные отношения, основанные на интеллекте человека, изменениях внешней среды (рис. 102.1).

Рис. 102.1. Статика и динамика культуры в организационных отношениях

Культура - это социальная категория, характеризующая цивилизацию. ОК компаний тесно связана с культурой воспитания детей, работы театров, развития книгопечатания и т.д. Таким образом, чтобы понять и проанализировать ОК компании в первую очередь необходимо разобраться в ОК внешней среды ближайшего и дальнего окружения. Нужно помнить, что в ОК в явном или неявном виде присутствуют элементы нашего прошлого. «Чтобы сделать шаг вперед необходимо одной ногой стоять на уже известном: прошедшем, может быть забытом».

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 Следующая ⇒