Тема 1.1. Реализация основных функций менеджмента в практику управления

Управленческая деятельность – это деятельность по организации деятельности других людей.

По содержанию: это реализация управленческих функций (планирования, прогнозирования, мотивирования, принятие решений).

Цель: обеспечение эффективного функционирования организации (2 аспекта: - обеспечение технологического процесса; - организация межличностных отношений).

Функция управления – это вид управленческой деятельности, характеризующийся комплексом задач, решаемых с помощью специальных приемов и способов.

Выделяются общие и конкретные (специальные) функции.

Общие функции управления:

Функции, обязательные к исполнению в любой организации.

I. Функция планирования – это процесс разработки плана, определяющего то, чего нужно достичь.

Задачами планирования являются:

· Обеспечение целенаправленного развития организации в целом и всех ее структурных подразделений;

· Перспективная ориентация и раннее распознавание проблем развития. План намечает желаемое в будущем состоянии объекта и предусматривает конкретные меры, направленные на поддержку благоприятных тенденций или сдерживание отрицательных;

· Координация деятельности структурных подразделений и работников организации. Осуществляется как предварительное согласование действий по подготовке планов и как согласованная реакция на возникающие помехи и проблемы при выполнении планов;

· Создание объективной базы для эффективного контроля. Наличие планов позволяет объективно оценивать деятельность организации путем сравнения фактических значений параметров с планируемыми;

· Стимулирование трудовой активности работающих. Успешное выполнение плановых заданий – объект особого стимулирования и основание для взаимных расчетов, что создает действенные мотивы для продуктивной и скоординированной деятельности всех участников;

· Информационное обеспечение работников организации.

Виды планирования:

1. по периоду планирования:

- долгосрочное (стратегическое) – более 5 лет;

- среднесрочное (тактическое) – от 1года до 5 лет;

- краткосрочное (оперативное) – менее 1 года.

2. по уровню планирования:

- организационное (вся организация);

- структурное (подразделение);

- индивидуальное (работник).

3. по предмету планирования:

- ресурсное (финансы, информация, персонал.);

- процессное (производство, сбыт)

- результатное (эффективность, качество, производительность).

Этапы планирования:

1. Постановка задачи планирования.

2. Разработка плана.

3. Реализация плана.

Этап постановки задачи планирования включает формирование цели и анализ проблемы планирования. Конкретное выражение целей планирования зависит от вида разрабатываемых планов. Анализ проблемы заключается в изучении и сравнении фактически достигнутого или ожидаемого на момент разработки плана состояния объекта планирования с требуемыми целевыми значениями параметров.

Этап разработки плана предусматривает формирование возможных вариантов решения проблемы планирования, прогнозирование возможных последствий их реализации для организации, оценку вариантов и принятие планового решения.

Этап реализации планового решения заключается в доведении планового решения до работников в виде плановых заданий, нормативов, показателей.

Эффективность планирования зависит от соблюдения принципов планирования:

1. Принцип единства – плановая деятельность любого звена организации связана с плановой деятельностью всей организации. Все планы, разрабатываемые в организации – взаимосвязанная система.

2. Принципы участия – процесс планирования должен привлекать всех, кого он непосредственно затрагивает. Участники плановой деятельности приобретают более глубокие познания о различных сторонах жизни организации, у них появляются новые мотивы к эффективному труду, когда планы организации становятся их личными планами.

3. Принцип непрерывности – процесс планирования должен осуществляться постоянно. Это продиктовано такими объективными обстоятельствами, как неопределенность и изменчивость внешней среды. Следует учитывать и постоянные изменения представлений организации о своих внутренних возможностях.

4. Принцип гибкости – планы должны составляться так, чтобы в них можно было вносить уточнения в связи с изменяющимися условиями деятельности организации.

5. Принцип точности – любой план должен быть составлен с той степенью точности, которая позволит его реализовать.

II. Функция организации – это процесс создания структуры организации, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения общих целей.

Основными задачами организации являются:

· Формирование структуры организации исходя из ее размера, целей, технологии, качества персонала и других переменных;

· Установление конкретных параметров, режимов работы подразделений, отношений между ними;

· Обеспечение деятельности организации ресурсами (человеческими, финансовыми, материальными, информационными)

Основной показатель высокой организации управления – быстрая реакция на изменения факторов внешней среды. Существует множество взглядов на организацию деятельности персонала. Однако можно выделить две основные концепции организации управления: единовластие и партисипативное (соучастное) управление.

Этапы:

1. Построение организационной структуры, выделение подразделений, определение их состава, задач, функций.

2. Установление соподчиненности и взаимосвязей, определение прав, обязанностей и ответственности структурных подразделений и должностных лиц. Это достигается путем разработки положений о структурных подразделениях и инструкций, определяющих внутренний порядок, границы деятельности каждого подразделения и работников в организации.

- разработка положений о структурных подразделениях;

- разработка положений о должностях;

- разработка должностных инструкций;

- разработка правил внутреннего трудового распорядка;

- разработка норм и нормативов.

Предусматривается также определение ответственности работников нижнего уровня за выполнение указаний вышестоящих руководителей и их полномочий, вытекающих из требований системы управления. Это реализуется с помощью инструкций (должностных, рабочих) и методических указаний. На этом этапе разрабатываются нормы, правила действия и взаимодействия подразделений и служб.

3. Обеспечение этих взаимоотношений – распорядительство (доведение до подчиненных распорядительных актов). Распорядительное воздействие осуществляется путем:

- издания приказов, распоряжений, устных указаний;

- инструктированием;

- нормированием;

- регламентированием.

Функция организации способствует реализации функции контроля и других функций управления. В процессе выполнения функции организации следует руководствоваться следующими принципами:

Принципы:

1) разделение труда (поручение различных задач работникам);

2) объединение работников в группы или подразделения;

3) координация видов деятельности, поручение каждой группе, путем установления рабочих взаимоотношений, т.е. каждый работник должен знать, сроки выполнения работ и кто им руководит.

4) единство цели – каждое подразделение и конкретный работник организации должны работать на общую цель, т.е. цели и задачи разных подразделений и работников не должны противоречить общим целям организации;

5) использование эффективных норм управляемости (количество работников, которыми может эффективно управлять один руководитель). Существует два фактора, определяющие нормы управления:

1 – время, необходимое для управления работником

2 – частота – как часто встречаться для решения управленческих задач.

Этот критерий во многом зависит от умения руководителя общаться с подчиненными, их компетентности, сложности решаемых задач, интереса и вовлеченности в трудовой процесс.

III. Функция мотивации – функция управления, имеющая целью активизировать работу людей и побуждать их активно трудиться для достижения целей организации и их собственного желания.

Мотивацию можно рассматривать в двух аспектах:

- как психологический процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения;

- как определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения отдельных людей и их групп.

Мотивационный менеджмент - вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей.

Мотивация труда – это

- стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности;

- внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа трудового поведения, а также его предполагаемого результата, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивациякак стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Следовательно, для достижения целей организации необходимо осуществить:

1. Стимулирование работников;

2. Трудофункциональную мотивацию.

Схема процесса мотивации

Вход

Задача и возможное вознаграждение (стимулирование)

Оценка (хочу? Могу? Надо? )

Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями

Решение

Выход

Схема 1.

Стимулирование – вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем изменить ситуацию без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Функции стимулирования:

- экономическая (содействие повышению эффективности производства);

- социальная (через доходы формируется социальная структура, формируются потребности, развивается личность и т. д.)

- нравственная, воспитательная (формируется отношение к труду и т. д.).

Требования к организации стимулирования труда:

комплектность - единство материальных и моральных стимулов, коллективных и индивидуальных;

дифференцированность - разные социальные слои - разные стимулы (для молодежи -деньги, пожилым - уважение, похвала, публичные и индивидуальные стимулы и т. д.);

гибкость и оперативность - пересмотр стимулов в зависимости от изменений в коллективе, немедленное вознаграждение.

Мотивы труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или; субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным; потребностям человека;

• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более, что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.

Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через стоимость.

Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от:

- ценности вознаграждения (желательности )

- его достижимости (реальности получения вознаграждения, “ценности ожиданий”).

Выделяют три основных вида трудовой мотивации:

Схема 2.

Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов).

Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Мотивационный менеджмент организации не может считаться активным в достижении индивидуальных, групповых и организационных целей без определения:

- границ хозяйственной самостоятельности (степени свободы) необходимых результатов деятельности в отношении ассортимента продукции, методов ее изготовления, организации оплаты труда и т.д.;

- необходимых затрат для достижения целей;

- форм и условий стимулирования эффективной деятельности работников, групп и организации в целом;

- системы взаимной ответственности за выполнение принятых обязательств.

Объем необходимых затрат и стимулы производительного труда должны быть известны персоналу организации до начала работ и оставаться стабильными при неизменности условий ее выполнения.

Кроме важных вышеперечисленных моментов в процессе мотивирования и стимулирования персонала организации руководители должны обращать особое внимание на то, как формируются доходы, каковы системы организации оплаты труда, что нужно учитывать при формировании компенсационного пакета отдельных работников организации.

Компенсационный пакет работника организации — это сумма средств от трудовой деятельности, выплаты и компенсации, связанные с условиями труда, доходы от собственности, выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, доплаты в связи с климатическими особенностями региона, получаемые работником в организации.

Таблица 1.

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 Следующая ⇒