Основные составляющие компенсационного пакета работника организации

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 6Следующая ⇒

Основные виды материального вознаграждения	Заработная плата
Бонусы
Участие в прибылях
Отсроченные платежи
Участие в акционерном капитале
Дополнительные виды материального вознаграждения	Оплата затрат на содержание автомобиля	Оплата транспортных расходов
Оплата обучения	Субсидии на питание
Оплата расходов на обучение членов семьи работника организации	Скидки на покупку товаров организации
Оплата кредитов работников на покупку жилья, дорогостоящей техники, автомобилей и т.д.	Формирование стипендиальных программ
Оплата различных видов страхования работников и членов их семей	Оплата отдыха
Дополнительная оплата отпуска и работы в выходные дни	Оплата членства в различных клубах (спортивных, социальных и т.д.)
Дополнительная оплата по больничному листу	Оплата медицинского обследования и лечения
Дополнительные отчисления в различные фонды (сберегательные, пенсионные и т.д.)	Дополнительная компенсация за участие в работе общественных организаций
Виды нематериального стимулирования	Публичное объявление благодарности
Вручение отличительного знака в организации (значки, форма одежды и т.д.)
Совместное проведение нерабочего времени с руководством подразделения или организации (обед, отдых, посещение выставок и т.д.)
Поощрение свободным временем или свободным графиком работы
Создание более комфортных условий труда (отдельный кабинет, служебный автомобиль и т.д.)

Основной частью компенсационного пакета работника организации является заработная плата, которая включает:

1) тарифную часть — оплату по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от организации факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

На создание эффективной системы стимулирования труда и формирование компенсационного пакета оказывают влияние следующие характеристики стимулов:

1. Стимулы должны давать четкие ориентиры на определенные результаты работы на данном рабочем месте

2. Стимулы должны быть ясными

3. Стимулы должны быть увязаны с результатами работы организации.

4. Стимулы следует основывать на простых показателях, имеющих непосредственное отношение к конкретной деятельности

5. Стимулирование должно быть своевременным

6. Поощрения должны быть публичными

7. Цели, на основе которых осуществляется поощрение, должны быть достижимы

8. Система стимулирования должна быть интегрирована в жизнедеятельность организации

9. Стимулирующие меры должны применяться не столько к отдельным работникам, сколько к эффективно работающим группам.

Для того, чтобы разработать программу стимулирования необходимо познакомиться с формами стимулирования.

Формы стимулирования:

1. Заработная плата (номинальная). Заработная плата (реальная)

Оплата труда наемного работника. Включает основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты, компенсации) заработную плату. Обеспечение реальной з.п. путем повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государством МРОТ, индексация з.п. в соответствии с инфляцией.

2. Бонусы (премии) - Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премии, добавочное вознаграждение). Например – новогодний, за отсутствие прогулов, за заслуги, целевой, за выслугу лет.

3. Участие в прибыли. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (управленческие кадры). Определяется в процентах к доходу (базовой зарплате).

4.Участие в акционерном капитале. Покупка акций предприятия (безвозмездное получение) и получение дивидендов.

5. Дополнительные выплаты. Подарки фирмы, покрытие личных расходов косвенно связанных с работой (деловые командировки). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные.

6. Стимулирование свободным временем. Это регулирование времени по занятости путем:

1) предоставления работнику за активную и творческую работу, дополнительных выходных, отпуска, выбора времени отпуска;

2) организация гибкого графика работы;

3) сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

7.Трудовое или организационное стимулирование. Регулирует поведение работника на основе чувства его удовлетворенности трудом. Наличие творческих элементов труда, возможность участия в управлении, творческие командировки, продвижение по службе в пределах одной и той же должности.

8. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания. Вручение грамот, значков, размещение фотографий на Доске почета, почетные звания и награды, избегание публичных выговоров.

9. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Выделение средств на оплату проездных, транспортных расходов, приобретение транспорта с полным или частичным обслуживанием.

10. Сберегательные фонды. Организация сберегательных фондов для работников с выплатой процентов не ниже установленных в Сбербанке РФ.

11. Организация питания. Выделение субсидий на питание, организация питания.

12.Стипендиальные программы. Средства на образование работникам и членам их семей.

13. Программа обучения персонала. Покрытие расходов на организацию обучения (повышение квалификации, курсы).

14. Программа медицинского обслуживания. Заключение договоров с медицинскими учреждениями.

15. Консультативные службы. Юридические, психологические консультации, организация консультативных служб.

16. Программа жилищного строительства. Выделение средств на строительство жилья, предоставление ведомственного жилья.

17. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей. Детские сады, детские лагеря, колледжи, зарубежные стажировки с обучением, стипендии.

18. Гибкие социальные выплаты. Компании устанавливают определенную сумму на приобретение льгот и услуг. Работник имеет право самостоятельного выбора в пределах установленной суммы.

19. Программы выплат по временной нетрудоспособности. Оплата больничных листов.

20. Отчисления в пенсионный фонд. В государственный и альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения.

21. Кредитование. Льготные кредиты на приобретение товаров, услуг, строительство жилья.

22. Страхование жизни работника и членов его семьи.

23. Продажа товаров, выпускаемых организацией по льготным ценам.Выделение средств на скидку при продаже товаров.

IV. Функция контроля – вид управленческой деятельности, обеспечивающий достижение целей организации путем своевременного обнаружения проблем, возникающих в ходе производственно-хозяйственной деятельности объектов управления и изменений внешней среды. Благодаря контролю организация имеет возможность устранять помехи на пути выполнения новых заданий, поэтому контроль можно определить как процесс, при помощи которого организация обеспечивает достижение своих целей. Вместе с тем, контроль позволяет определить, какая деятельность на пути достижения цели была наиболее эффективна. Рассмотрим классификацию видов контроля.

Виды контроля:

1. В зависимости от субъекта:

- внутренний контроль (самоконтроль)

- внешний контроль

а) контроль руководителя

б) контроль отдела технического контроля (ОТК)

в) инспекционный контроль

г) государственный контроль

д) международный контроль

2. По степени охвата объекта контролем:

- сплошной

- выборочный

3. По режиму контроля:

- усиленный

- нормативный

4. По степени механизации:

- ручной

- механизированный

- автоматизированный

- автоматический

5. По периодичности:

- непрерывный

- периодический

6. По времени:

- предварительный (входной)

- текущий (оперативный)

- заключительный (результатный).

В процедуре контроля выделяют следующие этапы.

Этапы контроля:

1. Выработка стандартов

2. Сопоставление с ними реальных результатов (оценка)

3. Принятие необходимых корректирующих действий

Чтобы контроль был эффективным, т.е. обеспечивал достижение целей организации, он должен соответствовать следующим принципам:

1. Стратегическая направленность – контроль должен отражать общие приоритеты организации и поддерживать их.

2. Ориентированность на результаты – контроль должен способствовать достижению поставленных целей и формулированию новых целей, которые обеспечат выживание организации в будущем.

3. Своевременность т.е. необходимость:

- определить наиболее подходящий временной интервал контроля, учитывающий параметры основного плана, скорость изменений, а также затраты на проведение измерений и распространение полученных результатов.

- обеспечить возможность устранить отклонения прежде, чем они примут серьезные размеры.

4. Гибкость (адаптивность) – контроль должен иметь возможность адаптироваться к происходящим изменениям внешней и внутренней среды.

5. Простота – простота контроля обеспечивает лучшее понимание его целей и инструментов, а значит обеспечивает поддержку существующей системы контроля со стороны персонала организации. Кроме того, простые методы контроля экономичны.

6. Экономичность – затраты на осуществление контроля не должны превышать создаваемые им преимущества. Масштабы контроля должны соответствовать потребностям системы управления.

7. Соответствие используемых методов и средств контролируемому виду деятельности (предмету контроля).

Для повышения эффективности контроля и избегания его отрицательного влияния на работников рекомендуется:

1. Устанавливать разумные стандарты, нормы, воспринимаемые сотрудниками.

2. Обсуждать с сотрудниками ожидаемые результаты.

3. Устанавливать достижимые сроки выполнения.

4. Избегать чрезмерного контроля.

5. Вознаграждать за достижения результатов.

Таким образом, контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Предназначение контроля – это предупреждение возможных отклонений, а не их ликвидация.

V. Функция координации – это вид управленческой деятельности по обеспечению непрерывности процесса управления и взаимосвязи всех управленческих функций.

Главная задача координации – достижение согласованности в работе всех звеньев управления путем установления рациональных связей и обмена информацией между ними.

Благодаря функции координации обеспечивается динамизм системы управления, создаются эффективные взаимосвязи управленческих звеньев и подразделений, осуществляется рациональное маневрирование управленческими ресурсами внутри организации и на рынке. Объектом функции координация является как управляемая, так и управляющая подсистемы. Координация деятельности аппарата управления призвана обеспечить единство действий всех управленческих звеньев, участников процесса управления для наиболее эффективного воздействия на управленческую ситуацию. Тем не менее часто возникают трудности в процессе координации, которые выражаются:

1)в различиях в функциональном подходе подразделений к решению проблем, что может привести к радикально отличному решению проблемы;

2) в различиях в сроках выполнения работ;

3) в различиях в стилях руководства;

4) в различиях в системе контроля.

Это влияет на восприятие подразделений друг другом и может вызвать проблемы их интеграции

По своему характеру координационная деятельность бывает:

1. Превентивная – направлена на предвидение проблем и трудностей.

2. Устраняющая – предназначена для устранения перебоев в системе, после того как они возникли.

3. Регулирующая – направлена на сохранение существующих систем производства и управления.

4. Стимулирующая – направлена на улучшение деятельности системы производства и управления организации даже при отсутствии видимых проблем.

Рассмотрим технологические функции менеджмента – виды деятельности, составляющие содержание технологии труда руководителя. Эти функции многими авторами определяются как связующие процессы, реализующие технологию управления. К ним относят:

- Управленческие решения,

- Коммуникации

Функция коммуникации – это функция управления, связанная с передачей информации от коммуникатора и понимания ее получателем с целью изменить поведение последнего. Найти аспект в работе руководителя, который не был связан с коммуникацией, с общением, чрезвычайно трудно. Согласно исследованиям, руководитель от 50 до 90% всего времени тратит на коммуникации. Обмен информацией встроен во все основные виды управленческой деятельности, поэтому коммуникации являются связующим процессом в организации.

Функции коммуникации:

- информативные – передача истинных или ложных сведений, предоставление необходимой информации для принятия решений, идентификации и оценки возможных вариантов решений.

- мотивационные – побуждение работников к исполнению и улучшению работы путем убеждения, внушения, просьб, приказов.

- контрольные – отслеживание поведения работников различными способами на основе иерархии и формальной соподчиненности.

- экспрессивные – способствующие эмоциональному выражению чувств, переживаний, отношений к происходящему, удовлетворение социальных потребностей.

Виды коммуникации:

1) по отношению к организации:

- внешние

- внутренние

2) по направлению движения информации:

- вертикальные (восходящие, нисходящие)

- горизонтальные

3) по субъектам коммуникационного процесса:

- руководитель – руководитель

- руководитель – подчиненный

- руководитель – группа

4) по уровню формализации:

- формальные

- неформальные (слухи)

5) по уровню вербализации:

- вербальные (письменные, устные)

- невербальные (жесты, мимика и др.).

Внешние коммуникации – возникают между организацией и:

- потребителями продукции и услуг организации. Информация об организации поступает в виде рекламы и других программ продвижения товаров и услуг;

- поставщиками. Информация о необходимых материалах, сроках поставки, видах оплаты.

- общественными организациями. Связи с общественностью происходят путем формирования имиджа организации на региональном, государственном и международном уровне;

- государственными органами. Государственные органы получают информацию об организации в виде отчетов о финансовой деятельности, налоговых отчислениях, отчислениях в фонды и т.д.

- организациями, занимающимися трудоустройством незанятых работников (биржи труда, кадровые агентства, профессиональные ассоциации, учебные заведения и др.). Такие организации получают информацию о наличии вакантных мест, условиях работы, системах стимулирования труда.

- профсоюзами. Взаимосвязь с профсоюзными органами идет по направлениям, связанным с условиями труда работников, соблюдением прав работников и пр.

Вертикальные коммуникации основаны на отношениях подчинения. Они бывают восходящими и нисходящими.

Нисходящие коммуникации – общение, которое исходит от верхнего к нижнему уровню управления организации. Распространенными формами нисходящего общения являются рабочие инструкции, официальные докладные записки руководства, процедуры, распоряжения. Во многих случаях содержание нисходящего сообщения является прямым результатом решений, принятых организацией. Полученная вовремя нисходящая информация позволяет работникам нижестоящих уровней работать без стрессов, знать цели, задачи, требования к работе и критерии ее оценки.

Восходящие коммуникации – общение, идущее от низшего к верхнему уровню управления организации. Распространенными формами восходящего общения являются следующие:

- процедуры обжалования – позволяют работникам обратиться с жалобой к вышестоящему руководителю в обход своего непосредственного руководителя. Данные процедуры защищают работника от произвола;

- политика открытых дверей – позволяет руководителю непосредственно общаться с работником;

- консультации, опрос общественного мнения, собеседование с работниками, увольняющимися из организации дают возможность выявить проблемы в организации на неформальной основе;

- партисипативные формы управления – позволяют работникам принимать решения в формальных и неформальных группах или комитетах, например, объединенные комитеты представителей руководства, профсоюзов и работников. Участие работников в таких активных коммуникативных сетях позволяет им испытывать большее удовлетворение работой, они становятся более преданными организации.

- представительство – назначение специального представителя от руководства для осуществления восходящих коммуникаций от работников нижнего иерархического уровня.

При отсутствии перечисленных форм восходящего общения работники нижестоящих уровней прибегают к «анонимному общению».

Цель эффективного восходящего общения – получение открытых и честных сообщений от нижестоящих уровней на вышестоящие уровни управления.

Коммуникации типа «руководитель - подчиненный», «руководитель – группа» называются межличностным стилем общения, которое варьируется от прямого приказа до обычного общения. Эти коммуникации связаны с:

· прояснением задач, приоритетов и ожидаемых результатов;

· обеспечением вовлеченности работников в решение задач;

· обсуждением проблем эффективности работы;

· совершенствованием и развитием способностей подчиненных;

· сбором информации о назревающей или реально существующей проблеме;

Горизонтальные коммуникации – общение, которое происходит в организации в рамках одного или различных подразделений на одном иерархическом уровне. Это коммуникации, основанные на отношениях сотрудничества. Горизонтальное общение является условием эффективной работы, оно позволяет работникам:

· координировать задания, определяя вклад каждого подразделения в достижение цели организации;

· решать проблемы при определенных условиях, например, как работать подразделениям при сокращении бюджета;

· обмениваться информацией между отделами для уточнения данных по управленческому процессу;

· разрешать конфликт, возникающий между подразделениями или между работниками одного подразделения.

Формальные коммуникации в организации идут по официальным каналам связи и передают достаточно достоверную информацию (приказы, распоряжения, нормативы)

Неформальные коммуникации являются скорее продуктом ситуации, а не чьей-то «личной инициативы». Они носят компенсационный характер, устраняя недостатки формальных коммуникаций: не оперативность, неполноту информации. Достоверность передаваемых по этим каналам информации превышает 75%.

Обмен информацией происходит в результате коммуникационного процесса – процесса передачи информации и понимания ее с использованием словесных и несловесных символов. Коммуникационный процесс включает пять элементов – коммуникатор (кто передает информацию), сообщение (информация), среда: кодирование и декодирование (каким путем), получатель или реципиент (кому передана информация), обратная связь (с каким эффектом).

Элементы коммуникационного процесса.

… … …

Коммуникатор кодирование сообщение

обратная

связь … …

получатель декорирование

… помехи (барьеры эффективного общения)

личностные физические семантические

В организационной структуре коммуникатором является работник, имеющий определенные идеи, намерения, информацию и цель общения.

Процесс кодирования переводит идеи коммуникатора в систематический комплекс символов. Основным средством кодирования является язык. Результатом процесса кодирования является сообщение. Цель коммуникатора – передача информации в вербальной и невербальной форме. Конкретная форма сообщения зависит от среды, используемой для передачи сообщения.

Среда – это носитель сообщения. Организации обеспечивают работников информацией используя следующие способы: личное общение, телефонные переговоры, групповые встречи, сообщения по факсу, докладные записки, графики, видео и телеконференции.

Эффективное общение требует правильного сочетания среды и содержания сообщения. «Богатая среда» (например, личное общение, дающее немедленную обратную связь, раскрывающее отправителя и получателя по невербальному каналу восприятия) является наилучшей для творческого общения, «бедная среда» (например, докладные записки и экспресс сообщения на досках бюллетеней, не предоставляющие обратной связи) наилучший для рутинных и простых сообщений.

Для завершения коммуникационного процесса сообщение, чтобы быть понятным получателю, должно быть декодировано (расшифровано). Получатели декодируют сообщение, используя собственный опыт и компетенцию. Именно поэтому работник будет декодировать докладную записку от высшего руководства, вероятно, иначе, чем это сделает руководитель производства. Чем ближе декодированное сообщение к намерению, выраженному коммуникатором, тем более эффективным является сообщение.

Односторонние коммуникационные процессы не дают возможности осуществления обратной связи «от получателя к коммуникатору», увеличивая потенциал разрыва между подразумеваемым сообщением и полученным.

На руководителе обратная связь может замкнуться различными путями. При ситуациях «лицом к лицу» возможна прямая обратная связь посредством вербального и невербального обмена. Непрямые свидетельства обратной связи – снижение продуктивности, низкое качество продукции, увеличение абсентеизма, текучести, конфликты, слухи. Все это указывает на сбои в коммуникациях.

Помехи могут произойти в каждом из элементов общения. Например, руководитель, ограниченный во времени, будет вынужден действовать, исключив общение с подчиненными или общаться с ними поспешно, передавая неполную информацию. Подчиненный может иначе воспринять значение слова или фразы. Это пример помех или барьеров эффективного общения.

Выделяют три типа барьеров:

1. Физические барьеры – коммуникативные помехи, возникающие в материальной среде коммуникаций. Окружающая обстановка, шумы способны или препятствовать или содействовать восприятию, пониманию и усвоению передаваемой информации.

Методы управления экологией среды общения позволяют преодолеть физические барьеры. Отправитель стремится так изменить окружающую обстановку, чтобы повлиять на чувства и поведение получателей, поэтому экологические методы позволяют преобразовать физические барьеры в позитивные факторы коммуникаций.

Дистанции общения:

- публичное расстояние – 3, 5 м

- социальная дистанция – 1-3, 5 м

- личностная дистанция – 1 м

- интимная дистанция – 1, 5-0, 5 см

2. Семантические барьеры - значения, приписываемые разными людьми одним и тем же символам. Символы многозначны, и при выборе одного из них может возникнуть непониманию. Используемые в коммуникациях ограничения сужают возможность интерпретации и понимания сообщений и привносят субъективность в толкование и оценку информации.

3. Личностные барьеры – коммуникационные помехи, порождаемые человеческими эмоциями, системами ценностей, различиями в образовании, поле, расе, потребностях, интересах.

Если барьеры непреодолимы, то информация либо отвергается, либо искажается.

Руководители, стремящиеся стать лучшими коммуникаторами должны выполнять две задачи:

- улучшать свои сообщения – информацию, которую они хотят передать;

- улучшать собственное понимание того, что другие работники хотят сообщить им.

Для облегчения выполнения этих двух важных задач необходимы следующие приемы:

1. Разъяснение истинного смысла информации.

2. Регулируемый информационный поток.

3. Использование обратной связи.

4. Сопереживание (эмпатия).

5. Повторение.

6. Атмосфера взаимного доверия.

7. Эффективное распределение времени.

8. Упрощенный язык.

9. Эффективное слушание.

Коммуникационные цепи и сети - каналы прохождения информации.

1. Централизованные

«колесо» «Y» «цепочка»

Ответственность у руководителя.

2. Децентрализованные

всеканальные

Ответственность распределена, можно решать сложные проблемы.

Серьезность проблем коммуникаций подтверждают исследования. Опросы показали, что 73% американских, 63% английских, 85% японских руководителей считают коммуникации главным препятствием на пути достижения эффективной деятельности организации. Причем общение в организации зависит не от технологии, а от людей и их окружения.

Конкретные (специальные) функции управления.

Наряду с общими и технологическими функциями в организации реализуются конкретные (специальные) функции. Они необходимы для организации управления, формирования штатов и организационной структуры. В связи с тем, что конкретные функции возникают в результате наложения общих функций управления на специфику объектов управления, их перечень зависит от перечня объектов управления и уровня декомпозиции самих функций. Объектами управления могут быть ресурсы, процессы и результаты.

Функции управления ресурсами – управление запасами, финансами, персоналом и др.

Функции управления процессами – управление материально-техническим снабжением, управление основным производством, управление вспомогательным производством, управление сбытом, управление маркетингом и др.

Функции управления результатами . К результатам (выходам системы) относят: прибыль, рентабельность, объемы производства и реализации, затраты, качество продукции. Соответственно выделяют конкретные функции: управление качеством, управление затратами, управление производительностью и др.

Конкретные функции управления являются комплексными.

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 Следующая ⇒