СОСТАВ И СТРУКТУРА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА СВЯЗИ

⇐ ПредыдущаяСтр 12 из 35Следующая ⇒

В отрасли связи и информатизации в настоящее время трудится около 730 тыс. работников, что составляет примерно 1, 4 % от численности всех занятых в национальной экономике. Свыше 98 % всех работающих в отрасли непосредственно связаны с производством услуг и обслуживанием абонентов и пользователей и относятся к работникам основной деятельности.

В течение последних пяти лет в результате интенсификации трудовых процессов за счет внедрения ресурсосберегающих технологий,

Экономика связи

механизации и автоматизации производства, усиления мотивации работников к более производительному труду общая численность производственного персонала связи снизилась почти на 8 процентов.

В то же время в последние годы наметилась тенденция увеличения ресурсов связи, включая трудовые ресурсы, в макроэкономических показателях, которая сохранится и в будущем. Так, в соответствии с принятой Правительством России Программой социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу, доля занятых в секторе ИКТ в общей численности занятых достигнет в 2010 г. пяти процентов. Столь существенный рост будет, в основном, обеспечен за счет расширения индустрии информатизации и увеличения числа работников, осуществляющих разработку и внедрение информационных технологий. Что касается непосредственно телекоммуникаций, то численность производственного персонала этого сектора, несмотря на высокие темпы расширения сетей, будет постепенно снижаться в результате задействования внутрипроизводственных резервов улучшения использования рабочей силы.

В почтовой связи также наблюдается тенденция снижения численности персонала вследствие снижения нагрузки по многим видам почтового обмена. При этом значительно уменьшается удельный вес работников данной подотрасли в общем числе производственного персонала организаций связи.

Такая ситуация объясняется прежде всего изменением структуры спроса потребителей на услуги связи. В условиях информатизации общества, развития инфраструктуры рынка и повышения требований потребителей к скорости передачи информации растет спрос на услуги электрической связи, обеспечивающей оперативную доставку сообщений, в том числе и документальных. Это обусловливает ускорение темпов развития средств электросвязи и соответственно увеличение доли работающих в этой подотрасли.

Трудовая деятельность основана на функциональном разделении труда, которое предусматривает деление всех работников организаций связи на группы в зависимости от их роли в осуществлении производственного процесса и характера выполняемой работы. В основе функционального разделения труда лежит производственная функция, представляющая собой обособленный вид трудовой деятельности, направленный на реализацию конкретной производственной задачи.

В зависимости от степени участия в производственном процессе и выполняемых функций все работники связи основной деятельности делятся на рабочих и специалистов.

В категории рабочих связи выделяются следующие функциональные группы:

рабочие связи, занятые оказанием услуг потребителям, обработкой и доставкой обмена (операторы почтовой связи, сортировщики, почтальоны, телеграфисты, телефонисты и др.);

рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслуживанием оборудования и сооружений связи (электромонтеры, кабельщики-спайщики, антеннщики-мачтовики и др.).

В категорию специалистов входят:

руководители (директора организаций и их филиалов, начальники структурных подразделений, их заместители, а также главные специалисты по направлениям деятельности: главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер и т.п.);

сотрудники функциональных служб, занятые организацией, планированием, финансированием, кадровым обеспечением, техническим сопровождением производства, сервисным обслуживанием абонентов и др. (экономисты, бухгалтера, нормировщики, менеджеры, маркетологи, энергетики и т.д.);

инженерно-технические работники, осуществляющие эксплуатационное обслуживание средств связи (инженеры, техники, электромеханики).

В целом по отрасли связи наибольший удельный вес (почти 50 %) в общем числе производственного персонала основной деятельности занимают рабочие, занятые оказанием услуг, обработкой и доставкой обмена. Однако в подотраслевом разрезе соотношение между численностью отдельных функциональных групп значительно различается, что обусловлено характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности организаций. Например, в почтовой связи, где создаются преимущественно услуги в форме обмена и очень высока доля ручного труда, большинство персонала составляют рабочие соответствующей функциональной группы. В организациях электрической связи, где в структуре объема услуг доминируют услуги в форме предоставления технических устройств и каналов связи, наибольший удельный вес занимают рабочие по эксплуатационно-техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи. На предприятиях телерадиокомплекса, где имеет место самая высокая фондовооруженность, а оборудование отличается высокой сложностью и его обслуживание требует особо высокой квалификации, основной состав производственного штата составляют инженерно-технические работники и специалисты, занятые обслуживанием средств связи.

Экономика связи

Научно-технический прогресс в отрасли связи связан с повышением удельного веса услуг, выраженных предоставлением потребителям технических средств доступа и каналов связи. Кроме того, в компаниях повышается техническая оснащенность и внедряются новые компьютерные технологии при обработке обмена и обслуживании абонентов. Это ведет к изменению функциональной структуры работников связи в сторону увеличения доли производственного персонала, занятого обслуживанием технических средств и управлением машинами и механизмами. Ежегодно эта доля увеличивается на 0, 3 — 0, 5 процентных пункта.

В условиях повышения объемов и сложности оборудования и телекоммуникационных систем все более возрастают требования к профессиональному составу кадров связи и их квалификации.

Профессионально-квалификационное разделение труда предполагает деление всех работников по профессиям и специальности, а внутри них — по группам сложности труда, то есть по квалификации.

Профессия — это вид трудовой деятельности, требующий определенной совокупности специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства. Специальность формируется в рамках конкретной профессии и предполагает наличие у работника более узкой и углубленной профессиональной подготовки, необходимой для выполнения трудовых функций на определенном участке производства. Например, профессия «телефонист» включает специальности «телефонист справочно-информационной службы ГТС», «телефонист стола заказов МТС», «телефонист междугородного коммутатора». В профессии телеграфиста выделены такие специальности, как телеграфист оконечного пункта, телеграфист аппаратных и неаппаратных участков телеграфных узлов и др. Профессиональная группа электромонтеров делится на специальности с учетом видов обслуживаемого оборудования: электромонтер по обслуживанию коммутационного оборудования, систем передачи, электропитающих устройств и т.д..

В зависимости от сложности труда, ответственности за него, необходимых знаний и практических навыков, требующихся для выполнения работы на конкретном участке производства или рабочем месте, все работники делятся на квалификационные группы. Соответствие личных качеств, физических и психических способностей исполнителей выполняемой работе определяют их профессиональную пригод-

ность и квалификацию. Профессионально-личностные характеристики работников имеют особое значение для установления объективной и справедливой оплаты труда, поскольку труд более сложный и ответственный требует больших умственных и физических усилий, а, следовательно, должен более высоко оплачиваться.

В основе определения квалификации рабочих связи лежит 18-разрядная сетка по оплате труда производственного персонала (см. раздел 7.2). При этом рабочим связи, занятым оказанием услуг, обработкой и доставкой обмена, присваивается один из трех разрядов по единой тарифной сетке, уровень которых устанавливается дифференцированно по отдельным профессиям. Например, квалификация операторов связи оценивается разрядами с 3-го по 5-ый, телеграфистов — с 4-го по 6-ой, телефонистов — с 5-го по 7-ой.

Квалификационный уровень рабочих связи, обслуживающих оборудование и сооружения, характеризуется присвоением им с 4-го по 9-ый разряд. Квалификация инженерно-технических работников и специалистов определяется полученным специальным образованием. При приеме на работу им может присваиваться 1-я, 2-я или 3-я категория, а для оплаты труда им присваиваются разряды вдиапазоне с 8-го по 16-ый, в том числе главным специалистам — с 13-го по 16-ый.

Развитие рыночных отношений, ускорение темпов научно-технического прогресса в отрасли, инновационная направленность деятельности операторов ведут к значительным изменениям в профессионально-квалификационном составе кадров связи. С одной стороны, появились новые профессии и специальности, связанные с обеспечением эффективной работы организаций в условиях рынка — это, прежде всего, менеджеры разного уровня, в том числе по управлению проектами и продаже услуг, маркетологи по исследованию рынка, финансовые аналитики, специалисты по связям с общественностью и PR-акциям. С другой стороны, изменение качественного содержания труда работников традиционных профессий и специальностей в условиях всеобщей автоматизации и компьютеризации производственных процессов, внедрения информационных технологий обусловливают принципиально новые требования к квалификации исполнителей.

Например, рабочие места операторов почтовой связи оборудуются персональными ЭВМ, большое распространение получили автоматизированные рабочие места телефонистов справочио-информацион-ных служб местных телефонных сетей на базе компьютеров, аналогичное техническое оснащение имеют рабочие места телефонистов стола

Экономика связи

заказов на междугородных телефонных станциях и т.д. Широко внедряются для передачи речевого и других видов трафика интеллектуальные платформы и Интернет-технологии. В этих условиях происходит эволюция профессиональных функций, заключающаяся в переходе от преимущественно физической работы и выполнения ручных операций к интеллектуальному труду, где все больший удельный вес занимает время анализа и контроля производственного процесса. Внедрение на сетях электросвязи электронного оборудования с управлением от ЭВМ сокращает удельный вес рабочего времени исполнителей, связанного с выполнением физических и механических действий по устранению повреждений и неполадок в работе технических средств. В то же время появляются новые операторские функции по наблюдению за работой управляющих устройств, проведению диагностики оборудования и производственного процесса в целом, происходит интеграция профессий и специальностей, аккумулирующих в себе труд рабочих, техников, инженеров.

Эволюция требований к профессионально-квалификационному составу работников связи обусловливает необходимость совершенствования системы подготовки и переподготовки кадров связи с учетом меняющихся технико-технологических и организационно-экономических условий производства. Эта система в отрасли связи включает в себя сеть специальных высших и средних учебных заведений, учебных центров и курсов, периодически или постоянно действующих семинаров и других организационных форм обучения, которыми охвачено большинство производственного персонала организаций связи.

Специалистов высшей квалификации (инженеров, экономистов, менеджеров, бухгалтеров, маркетологов и др.) готовят отраслевые высшие учебные заведения. Специалисты среднего звена (техники, электромеханики) обучаются в техникумах и колледжах связи. Подготовка рабочих связи массовых профессий проводится либо в профессионально-технических училищах связи, либо непосредственно в организациях путем индивидуального или бригадного обучения.

В последние годы все большее распространение получает дистанционное или электронное обучение с использованием информационных технологий на базе Глобальной сети Интернет. Такие системы развернуты всеми отраслевыми ВУЗами связи и позволяют получить высшее образование без отрыва от производства независимо от места проживания обучающихся. Единственное условие для дистанционного обучения — это наличие доступа к сети Интернет. Особый интерес дан-

Экономика связи

ная форма обучения вызывает у специалистов, желающих получить второе высшее образование, поскольку эволюция технологий, менеджмента и других аспектов деятельности операторов требует адекватной профессиональной подготовки производственного персонала.

Несмотря на общую тенденцию снижения численности работников во всех подотраслях связи, потребность компаний в работниках отдельных профессий и специальностей существует практически постоянно. Это обусловлено, в первую очередь, текучестью кадров по различным причинам, включая выход работников на пенсию, поступление на учебу с отрывом от производства, увольнение по собственному желанию и др. Одним из важных факторов появления потребности в новых кадрах является диверсификация производства, расширение номенклатуры оказываемых услуг и сфер деятельности. В настоящее время, например, многие операторы связи испытывают дефицит высококвалифицированных специалистов в области информационных технологий, менеджеров по проектам внедрения новых услуг и ряда других. С другой стороны, снижение спроса на отдельные традиционные услуги, замена морально устаревшего оборудования влекут за собой невостребованность отдельных категорий кадровых работников.

Таким образом, текучесть кадров, внедрение новых технологий и услуг, совершенствование технологической базы производства приводят к недостатку в организациях связи работников одних профессий и специальностей и излишку других. При этом задачей руководства компаний является создание благоприятных условий для адаптации сотрудников к изменяющимся организационно-техническим условиям на основе создания комплексной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в соответствии с корпоративными целями и внутренними ресурсами организации.

По оценкам экспертов, с учетом инновационного характера развития инфокоммуникаций, повышение квалификации руководителей высшего звена должно осуществляться ежегодно, менеджеров среднего звена и специалистов — не реже 1 раза в 3 года, рабочих — не реже 1 раза в 5 лет.

Для этих целей в отрасли связи создана многофункциональная и многоуровневая система, включающая различные формы переподготовки и повышения квалификации производственного персонала. Важную роль в этой сфере играет Институт повышения квалификации руководящих работников и специалистов связи при Московском техническом университете связи и информатики, где проходит обучение по

Экономика связи 225

15 3-907

наиболее прогрессивным и перспективным проблемам техники, технологии, экономики и менеджмента. Здесь же специалисты имеют возможность обучения по программе профессиональной переподготовки менеджеров высшей квалификации «Master of Business Administration (MBA): Управление компаниями в инфокоммуникациях».

При других ВУЗах связи действуют курсы и факультеты повышения квалификации специалистов связи различных профессий и специальностей. Федеральные органы управления и регулирования организуют различные семинары и совещания по изучению актуальных вопросов деятельности отрасли и передового опыта работы в условиях рыночной экономики. Специализированные курсы по изучению направлений улучшения качества работы связи действуют при отраслевых сертификационных центрах.

Распространению прогрессивного опыта способствуют международные и национальные выставки, симпозиумы и форумы, в которых активное участие принимают отечественные операторы и производители оборудования связи. Представители предприятий и акционерных обществ выезжают за рубеж для знакомства с деятельностью телекоммуникационных компаний и изучения их опыта работы в конкурентной среде. Большую помощь в овладении новой техникой и технологией оказывают отечественные и зарубежные производители средств связи, которые осуществляют консультативную деятельность на стадии внедрения новой техники и ее сервисного обслуживания.

Многие крупные компании с разветвленной филиальной сетью создают системы корпоративного дистанционного обучения, позволяющие вовлечь в процесс повышения квалификации сотрудников географически рассредоточенных подразделений. Такие системы позволяют на 50 — 70 % снизить затраты на обучение и повысить его качество за счет привлечения к разработке электронных курсов и средств тренинга наиболее компетентных специалистов отрасли. Их преимущество состоит также в том, что подобные системы дают возможность оперативно реагировать на изменение стратегии бизнеса при выводе на рынок новых услуг, появлении конкурирующих компаний, а также существенно облегчить процессы интеграции при слиянии компаний или смене собственника.

Комплексное применение различных форм и методов повышения профессиональной подготовки работников в современных условиях необходимо рассматривать как существенный вклад в развитие бизнеса, роста конкурентоспособности компаний, повышения престижа

" 6 Экономика связи

труда связистов. Их реализация способствует положительному решению проблемы занятости в организациях связи и повышению социальной защищенности работников отрасли.

МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОПТИМАЛЬНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ СВЯЗИ

Рыночная экономика в своей основе предполагает необходимость сокращения всех видов производственных ресурсов, в том числе и трудовых, используемых для выпуска продукции или услуг. Поэтому каждая организация должна определять минимально необходимую численность производственного персонала по конкретным профессиям и специальностям, требуемую для создания запланированного объема услуг в определенный промежуток времени.

Различают текущую и перспективную потребность в рабочей силе. Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная — более длительным сроком, исходя из стратегического плана развития компании, оценки прогнозируемого спроса на ее услуги и определения необходимых производственных ресурсов для его удовлетворения. В общем виде последовательность определения потребности организации в трудовых ресурсах показана на рис. 6.2.

При определении текущей потребности обычно имеются достаточно точные данные о числе требуемых работников по профессиям и специальностям. При этом методические подходы к определению оптимальной численности работников различаются по их отдельным функциональным группам. Эти подходы зависят от характера и объемов поступающей нагрузки, количества и сложности обслуживаемого оборудования, применяемых в организации норм и нормативов по труду, а также действующих нормативных законодательных актов, регламентирующих трудовую деятельность.

Численность рабочих, занятых оказанием услуг потребителям, обработкой и доставкой обмена, в общем случае определяется по формуле:

^Чов„ = ( Я_мес | /H_Bi Ф_рв)К_отп,

где <; _мвс, — среднемесячный обмен или число производственных операций i-ro вида в натуральных единицах; Не; — норма выработки на

Экономика связи

Информация о наличии работников в организации

Бизнес-план организации

г:

—

Л

Прогноз потребности в кадрах ^{1, 1} ■ " I'" "

Прогноз наличия персонала ^im " т-------

Г

Определение необходимого прироста численности работников

wmm^mm

Обоснование направлений удовлетворения потребностей в рабочей силе

J

Прием новых работников

Перераспределение персонала

Высвобождение персонала

-—

Рис. 6.2. Определение потребности в трудовых ресурсах

i-й вид операции, ед./час на человека; Котп — коэффициент, учитывающий резерв работников на подмену во время очередных отпусков; Фр.в — нормативный месячный фонд рабочего времени одного работника.

Необходимость учета среднемесячного обмена при расчете численности штата обусловлена неравномерностью поступления нагрузки в организациях связи по месяцам года. Если в расчетах принять величину обмена в месяцы высокой нагрузки, то численность персонала будет завышена, и работники будут иметь значительный резерв свободного времени в остальные периоды. Это ухудшает использование рабочей силы и приводит к снижению эффективности производственной деятельности организации в целом. При учете в расчетах необходимой численности штата месяца с пониженной нагрузкой на данных рабочих местах производственного персонала будет недостаточно для обработки обмена и обслуживания абонентов в период ее

повышенного поступления. Это приведет к ухудшению качества обслуживания и качества предоставляемых услуг и может стать причиной снижения спроса и уменьшения доходов компании.

Нормы выработки представляют собой регламентированное число производственных операций конкретного вида, которое должен выполнить исполнитель данной квалификации за определенный промежуток времени, например, за час. Нормы выработки, как и другие виды норм и нормативов по труду, устанавливаются непосредственно в организации и должны иметь техническое, экономическое и психологическое обоснование.

Коэффициент, учитывающий резерв работников на подмену во время очередных отпусков, и нормативный фонд рабочего времени одного работника за месяц устанавливаются действующим законодательством. Так, при продолжительности отпуска, равной 28 календарным дням, Котп = 1, 08. Месячный фонд рабочего времени одного работника при нормальных условиях труда составляет 165 часов, а для работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями, 149 часов в месяц.

Особенностью организации трудовых процессов в компаниях связи и в их филиалах является недостаточная величина обмена по отдельным его видам для полной загрузки работников в течение всего нормативного фонда рабочего времени. Это касается, прежде всего, отделений связи, районных узлов электрической и почтовой связи. В таких случаях целесообразно вести расчет численности штата с учетом организации рабочих мест совмещенного труда. При этом определяется общая потребность в рабочей силе, занятой обслуживанием потребителей и обработкой обмена в целом по производственному подразделению (цеху, участку, отделению связи) по формуле:

В основе определения численности рабочих по эксплуатационно-техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи лежит учет среднегодового числа технических средств определенного вида (Л//) и установленных норм времени на обслуживания единицы j-ro вида оборудования в человеко-часах за месяц (Нвр.о/), то есть

Чобсл] = £ Nj Нвр. oj Котп /Фр.в.

Экономика связи

Экономика связи

При целесообразности применения совмещения профессий и функций, как и в рассмотренном выше случае, численность рабочих по эксплуатационно-техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи должна определяться исходя из общего объема работ в целом по цеху или участку.

Численность инженеров и техников, непосредственно обслуживающих средства связи, устанавливается с учетом объема и сложности применяемого оборудования и аппаратуры, а также трудовых нормативов, установленных в организации.

Определение необходимой численности работников, занятых управлением, и специалистов функциональных подразделений осуществляется на основе организационно-производственной структуры компании, схемы управления ею, функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей. При этом важную роль играют штатные нормативы, которые устанавливают количественную взаимосвязь между числом работников, выполняющих конкретные функции по управлению и организации производства, и объемом работ по каждой из них.

Общая среднегодовая (среднесписочная) численность работников основной деятельности определяется исходя из их наличия на начало года (Hi.i), среднегодового прироста штата в рассматриваемом периоде в результате роста обмена или объема работ по обслуживанию вновь введенного оборудования и сооружений (44), и среднегодовой численности высвобождаемых работников по различным причинам (выход на пенсию, призыв на службу в вооруженные силы, увольнение за счет сокращения объема работ и экономии трудовых ресурсов при проведении организационно-технических мероприятий, направленных на рост производительности труда и ДР-ХЭч):

Ч = Ни + АЧ -Эч.

Расчет среднегодового прироста численности работников проводится в зависимости от времени их приема на работу. Если известно время приема по кварталам, то формула расчета среднегодового прироста имеет вид:

ЛЧ = (3, 5 АЧ1 + 2, 5АЧ2 + 1.5ЛЧЗ + 0, 5ЛЧ4)/4 ,

где ЛЧ1.....4 — число работников, принятых в соответствующем квартале рассматриваемого года, а числовые коэффициенты показывают время их работы в кварталах.

Если известно время приема работников по месяцам, то более точный расчет среднегодового прироста численности штата может быть получен по формуле:

44 =2A4rKl/12,

где 44/ — общий прирост работников в i-ом месяце рассматриваемого года; Ki — число месяцев работы принятых работников в рассматриваемом году.

Определение среднегодовой экономии рабочей силы основано на применении вышерассмотренных формул, но в них учитывается время (в кварталах или месяцах), в течение которого соответствующие исполнители уже не будут работать в организации.

Экономия рабочей силы в результате проведения мероприятий по повышению производительности труда при выполнении конкретных производственных операций может быть определена и на основе снижения трудоемкости:

Эч = (Нвр1 — Нвр2) q мес • Котп/Фр.в,

где Нвр1 и Нвр2 — норма времени на выполнение соответствующей производственной операции или единицы работ до и после внедрения мероприятий по снижению трудоемкости и росту производительности труда.

Рассчитанная по приведенной формуле экономия рабочей силы называется реальной, поскольку рассматриваемые работники должны быть высвобождены (сокращены) с данного участка производства. Дальнейшее их положение в организации зависит от того, смогут ли они быть использованы в других подразделениях или же подлежат увольнению по сокращению штата.

Таким образом, проблема определения оптимальной численности работников в организациях связи неразрывно связана с вопросами их отбора, профессиональной подготовки, переподготовки и занятости в целом.

Отбор работников для приема на работу осуществляется из внутренних и внешних источников. Внутренний источник — это уже сложив-

Экономика связи

шийся коллектив, он имеет приоритетное значение. Пополнение недостатка в рабочей силе за счет высвобождения кадровых работников в результате реорганизации производства, его механизации и автоматизации, совершенствования организации труда и управления позволяет сохранить стабильность коллектива и не допустить оттока квалифицированных кадров. Преимущество использования внутреннего источника отбора работников состоит еще и в том, что перераспределение персонала внутри организации сокращает срок адаптации исполнителей к выполнению новых производственных функций, поскольку им известны общие цели и традиции данной компании. Известно, что формирование специалиста в процессе его трудовой деятельности на новом предприятии занимает не менее одного года, а руководителя — не менее трех лет. Создание в организации условий для переподготовки и овладения новыми профессиями повышает у исполнителей уверенность в гарантии занятости и является дополнительным стимулом к более эффективному труду.

При недостаточности внутреннего источника отбор кадров осуществляется при приеме на работу новых сотрудников. Для этой цели используются региональные службы занятости, рекрутинговые фирмы, различные средства массовой информации, включая Интернет, заявки в учебные заведения связи. Формальный отбор и оформление на работу осуществляет служба предприятия по работе с персоналом на основе заявления претендента и представленных им документам. Однако в оценке профессионального уровня конкретного работника и его пригодности к выполнению возложенных обязанностей участвуют руководители структурных подразделений, ведущие специалисты, представителей профсоюзных организаций. В процессе личного собеседования они оценивают уровень квалификации кандидата на вакантную должность, знакомят его с профессиональными обязанностями, особенностями производственного процесса, условиями труда и его оплатой, предоставляемыми социальными гарантиями и льготами.

Системный подход при отборе персонала особенно необходим при приеме на работу, связанную с управлением и организацией производства, заполнением финансовых и коммерческих вакансий, поскольку в этих сферах результаты деятельности отдельного исполнителя оказывают большое воздействие на эффективность труда первичного трудового коллектива или организации в целом. При этом могут использоваться социально-психологическое тестирование, анкетирование и другой инструментарий отбора, который позволяет уже на стадии прие-

ма на работу выстроить профессиональный и личностный профиль работника, прогнозировать его поведение, определить базовые ценности. Эти данные успешно применяются при ротации сотрудников и формировании кадрового резерва на руководящие должности, формировании системы мотивации труда, разработки планов развития и обучения персонала.

После прохождения всех этапов отбора кандидат оформляется в штат организации. Наиболее распространенной в рыночных условиях является контрактная система найма на работу. Контракт представляет собой двусторонний договор между работником и работодателем, в котором определены обязанности и ответственность сторон, участвующих в его заключении. Основными позициями контракта являются место работы и срок деятельности, режим труда и отдыха, обязанности администрации по оплате труда и предоставлении социальных льгот, возможность повышения квалификации, ответственность сторон за невыполнение условий контракта и основания для его расторжения. Кроме основных, в контракте могут быть установлены дополнительные условия, например, испытательный срок, предоставление жилплощади, получение дополнительного образования за счет компании и др.

При необходимости сокращения штата и невозможности трудоустройства работников в рамках данной организации ее администрация должна своевременно, в соответствии с действующим трудовым законодательством сообщить об этом увольняемым работникам и обеспечить им установленную материальную компенсацию.

Вместе с тем, государство предъявляет к работодателям определенные требования, выполнение которых должно способствовать повышению уровня занятости и социальной защищенности работников. Так, организации обязаны обеспечивать гарантии в трудоустройстве отдельным категориям высвобождаемых работников, например, инвалидам и лицам предпенсионного возраста. В случае ожидаемого временного сокращения объемов производства должны быть использованы все меры по сохранению коллектива, включая приостановление приема работников на вакантные места, предоставление отпусков без сохранения заработной платы, перевод работников на режим неполного рабочего времени. Последняя мера достаточно широко используется в организациях почтовой связи, особенно в филиалах, обслуживающих потребителей в сельской местности. В этом случае размер материального вознаграждения снижается, однако у работника остается уверенность в сохранении за ним рабочего места и в своей значимости для коллектива.

Экономика связи

Все вопросы социальных гарантий занятости в отрасли связи решаются при заключении Отраслевого тарифного соглашения и коллективных договоров между администрациями компаний и трудовыми коллективами.

Следует отметить, что в условиях высокой конкуренции на рынке услуг связи, появления большого числа телекоммуникационных компаний и, как следствие, значительной диверсификации путей трудоустройства, руководители организаций связи, их службы по работе с персоналом должны осуществлять постоянную работу в направлении совершенствования кадровой политики, создания имиджа компании как предпочтительного работодателя. Лишь при этом условии сложившийся производственный коллектив может рассматриваться как главная ценность компании, ресурс ее роста, развития и повышения конкурентоспособности.

⇐ Предыдущая 7 8 9 10 111213 14 15 16 Следующая ⇒