Декабря 2006 г. Был принят ФЗ «Об обеспечении пособием по временной нетрудоспособности, по беззаботности, родам и граждан, подлежащих обязательному страхованию».

ТРУДОВОЕ ПРАВО

В России было 4 Трудовых кодекса:

1. КЗОТ 1918 г. РСФСР

2. КЗОТ 1922 г. (Кодекс Сталина)

3. КЗОТ 1971 г. РСФСР (Кодекс Брежнева)

4. ТК РФ 30 декабря 2001 г. (применяется с 1 февраля 2001 г.)

Трудовое право – это гуманистическое право, право охраны труда в широком смысле слова.

Основные направления – защитные функции интересов работников, хотя наряду имеет производственная функция. Необходим их баланс.

Федеральные районные суды – это компетенция по трудовым спорам. Самые сложные дела.

1808 г. – первые акты о труде.

1809 г. – Англия. Парламентские акты о труде:

- запретили труд детей до 9 лет

- запретили ночной труд подростков до 16 лет

- запретили труд беременных женщин

1848 г. – Франция – 1882, 1885 гг.

Отдельной науки, отрасли в России до октябрьской революции не было. Только после 1918 г. Развивалась в рамках административного права.

ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА

Ст. 1 ТК РФ – Две группы отношений:

1) Трудовые

2) Иные непосредственно связанные с трудовыми

В основе трудовых отношений – трудовой договорю

Иные, производные от трудовых отношения:

1) По организации и управлению трудом (глава 8 ст.372)

2) По трудоустройству

- по подготовке, переподготовке, повышению квалификации у данного работодателя (раздел 9 глава 31, 32 ст. 198)

3) По трудоустройству у данного работодателя (ст. 2, 178)

4) По социальному партнерству (раздел 2)

5) Участие работников и профсоюзов в улучшении условий труда

- принятие актов о труде

- учет их мнения при принятии актов (глава 58)

6) По материальной ответственности сторон трудового договора (раздел 4)

7) По надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде, в том числе охрана труда (глава 52, 62 + 10 раздел)

8) Разрешение трудовых споров (глава 60, 61)

9) С 1 января 2007 по обязательному социальному страхованию в случаях указанных в ФЗ

ст. 183

Декабря 2006 г. Был принят ФЗ «Об обеспечении пособием по временной нетрудоспособности, по беззаботности, родам и граждан, подлежащих обязательному страхованию».

Предмет ТП является комплексный характер, та и другая группа отношений необходима друг другу.

ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ст. 15:

1. Общественные отношения

2. В сфере коллективной собственности кооперативного наемного несамостоятельного труда

3. Возмездные (платные) отношения

4. Отношения личного характера, т.е. иные лица (опекун, попечитель и т.д.) не могут к ним привлекаться

5. По содержанию – вынужденные, а по форме – волевые

Особенности иных отношений:

I. По времени возникновения:

I.1. Предшествующие трудовым

I.2. Сопутствующие трудовым

I.3. Вытекающие их трудовых

II. По субъектам – в трудовых только работник и работодатель, а в иных – инспекция, профсоюз, трудовой арбитраж, посредник, примирительная комиссия.

III. Отношения срочного характера, временные в отличие от длящихся трудовых.

IV. Отличающие по содержанию

V. Образуют отдельный самостоятельный институт

От 27 ноября 2002 г. ФЗ «Об объединении работодателей»

СФЕРА ДЕЙСТВИЯ ТК РФ

ст. 11 ТК РФ, п. 8 Пленума №2

Пленум ВС РФ №2 « О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.04 г.

На всех лиц, заключивших трудовой договор и работодателей независимо от организационно – правовой формы и формы собственности. Не может быть распространено действие ТК РФ на военнослужащих при исполнении им обязанностей военной службы.

ФЗ от 25.07.2002 г. «Об альтернативной гражданской службе» - разновидность трудовой деятельности с учетом:

- на членов совета, директоров (наблюдательного совета) кроме случаев заключения трудового договора

- на работающих по гражданско – правовому договору

- в иных случаях, указанных в ФЗ (милитаризованная служба, ФСБ, таможенные службы и т.д.)

МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА

1. Характер установления прав и обязанностей

a. Иного уровня регулирования трудовых отношений (от федерального к региональному уровню)

Постановление Правительства СО от 14.03.2003 г. « О применении положения о порядке регистрации трудовых договоров, заключенных работниками с работодателем – физическим лицом, в том числе ИП, ОМСУ СО»

Территориальный уровень

Договорное регулирование ст. 45, 40

Индивидуальное регулирование

b. Наличие общих и специальных норм

По субъекту – пол, возраст, гражданство.

По объектному составу – характер условий труда

2. Степень свободы субъектов – наличие императивных запрещающих и диспозитивных норм – ст. 56, 99

3. Правовой статус субъектов – наличие равенства и подчинения сторон.

4. Способы защиты

a. Внесудебный

b. Судебный

c. Самозащита (ст.142)

d. Забастовка – крайняя мера.

ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

- основные руководящие начала, выражающие сущность и независимость сторон

В зависимости от сферы действия:

- общеправовые (в РФ)

- межотраслевые

- отраслевые

1. Закрепляющие право на труд и свободу труда

2. Запрет дискриминации в сфере труда (ст. 3, 34, 64) Определение КС РФ от 04.02.1994 г. по рангам. Определение КС РФ от 15.05.2007 и 11.06.2007

3. Запрет принудительного труда - Определение КС РФ от 19.02.2004 – не является принудительным трудом перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 72²) и перемещение на другое рабочее место

4. Право на справедливую заработную плату и условия труда. Равная оплата за труд равной ценности – ст. 129

5. Защита правовых интересов субъектов трудовых отношений

6. Обеспечение демократического начала в регулировании трудовых отношений – ст. 53 раздел 2

ПП ВСРФ № 5 от 10.10.2003 « О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ»

ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ

Впервые дано понятие В ТК РФ ст. 15:

- организационно – трудовой момент

- наличие подчинения сторон

- личностный момент

- возмездный характер

Элементы: суд, объект, содержание

Объект – выполнение труд функции работника

Содержание – материальное – фактическое поведение субъекта, формальное – юр. Права и обязанности сторон.

Выделяют обще-правовой статус, спец., индивид. Ст. 21, 22 ТК РФ

Субъекты: работник – лицо, заключивший трудовой договор, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Всегда физические лица ст. 20. должен обладать правосубъектностью, т.е. правоспособностью и дееспособностью, наступают одновременно, поскольку только лично может выполняться труд. Функция с 16 лет по общему правилу. В ряде случаев начинается с более раннего (ст. 63) и более позднего возраста.

Основания правосубъектности:

1. Материальные – фактическая способность трудоустроиться.

2. Формальные – основания, установленные законом. Психологический критерий, дееспособность, возрастной критерий.

Не содержит запрета на труд до 16 лет

С 15 лет – при получении основного общего образования,

– при получении иной формы обучения,

– покинуло учебное заведение в установленном порядке.

С 14 лет – школьники (учащиеся)

– в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (предварительно письменное согласие обоих родителей - желательно),

– согласие ООиП,

– труд бывает легким, не причиняющим вреда здоровью и нравственному здоровью личности,

– необходим предварительный мед. осмотр: 3 вида мед. осмотра в ТК РФ:

1) Предварительный, ст. 69, 214 ТК РФ,

2) Периодический до 21 года ежегодно, ост. 2 р. В 2 года, ст.ст. 212, 213, 217, 266, 76, 72, 69, 324, 298.

3) Внеочередной.

С раннего возраста – в театральных, зрелищных, канцертных и иных учреждениях с согласия 1 из родителей и ООиП.

Более высокий возраст – для государственных, муниципальных служащих с полной материальной ответственностью, с тяжелыми, вредными условиями труда с 18 лет.

С 25 лет – судья

С 30 лет – областной судья

Ограничение правоспособности по закону на занятие той или иной деятельности.

Специальный ФЗ устонавливает предельный возраст на занятие должностей (в ТК РФ нет)

Работник должен быть дееспособным, если при приеме он не был дееспособен

П. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а именно ст. 84 – нарушение правил приема на работу

П. 5 ч. 1 ст. 83, п. 10 ст. 77

ППРФ от 25.05.1994 допускает заключение трудового договора с гражданам, имеющими психические расстройства.

Работодатель

Ст. 20, 48 ГК РФ

Работодатель функции возникают с момента гос. регистрации. В качестве ИП и приравненным к ним лицам приравниваются в этом случае к ЮЛ.

Рядовые граждане принимающие для иного обслуживания при помощи ведения хозяйства. Трудовой договор подлежит регистрации в ОМСУ, не вправе вести труд. Книжки и делать в них записи, обязан выплачивать страх. Взносы.

Если лицо имеет самостоятельный заработок до18 лет, но ограничен в дееспособности, то впервые заключить договор с согласии попечителя.

Недееспособным, то с согласия опекуна

С 14-18 лет имеет самост. Заработок заключает труд договор с письменного согласия родителя.

По общему правилу работодателем можно с 18 лет.

Иски – эмансипация, ст. 27 ГК РФ

Критерии разделения	Гражданский договор	Трудовой договор
Преследуемые цели	Конечный результат, итог	Трудовая функция
Стороны	РФ, субъекты РФ, МО, ФЛ, ЮЛ	Работник и работодатель
Время наступления правосубъектности	Разномоментно	Одномоментно
Срок договора	До достижения результата, односторонний отказ не допустим, действует прямо не указанные в договоре	На неопределенный срок и срочный. М/б уволены по собственному желанию
По отношению к дисциплине, использовании рабочего времени, времени отдыха, оформление на работу	Самостоятельно на свой страх и риск без подчинения внутреннему трудовому распорядку, нормы рабочего времени нет	Обязательная трудовая дисциплина, норма рабочего времени, выходные, праздничные дни, приказ о приеме, трудовая книжка,
Социальная защита	Нет	Гарантии, компенсации, льготы
Рассмотрение споров	АПК РФ, ГПК РФ	Судебный и внесудебный порядок
Имущественная ответственность	В полном объеме, в том числе убытки (ст.15)	Прямой действительный ущерб, обычно в размере среднего месячного заработка

СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

(ст.57)

Условия, на которых он заключен:

1. Предусмотренные законом (МРОТ, праздничные, выходные дни) в тексте ТД не отражаются

2. Условия, оговоренные сторонами

ТД состоит из трех частей:

1. Общие сведения о работнике и работодателе (зависит от правового статуса работодателя)

2. Обязательные условия, охватывает 8 условий, однако перечень не исчерпывающий, дополнительно в ст. 136, 287 – это дополнительные основания увольнения руководителя организации, 282 – работа по совместительству. Место работы, единого понятия нет в ТКРФ, как правило место работы – это наименование работодателя, кроме того указывается его место нахождения, в ряде случаев конкретизируется структурное подразделение, оно обязательно для филиалов и представительств и рабочее место (ст. 39 ТКРФ). Трудовая функция –либо должность, либо квалификация, любо конкретный вид, порученной работы. Условие об оплате труда (ст. 135 ТКРФ) определяется трудовым договором в соответствии с положениями и системами об оплате труда, действующими у работодателя.

3. Дополнительные условия, включаемые по усмотрению сторон

a. об испытательном сроке – ст. 70-71, основная цель – это проверка деловых качеств в соответствии выполняемой работе (Определение КС РФ от 20.03.2008 г. отличать от срочного трудового договора, т.к. имеет другую цель. Испытание устанавливается только при приеме на работу. Срок испытания – при приеме на срок до 2 мес. испытание не устанавливается, от 2 до 6 месяцев – 2 недели, свыше 6 месяцев – испытание до 3 месяцев, однако для руководителей, его заместителей, главных бухгалтеров, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений – испытание до 6 месяцев. Существуют особые условия увольнения лиц, находящиеся на испытательном сроке:

а. вправе уволиться по собственному желанию, письменно предупредив об этом работодателя за 3 дня (п.3 ч.1 ст.77)

б. работодатель вправе уволить письменно предупредив с указанием причин за три дня о неудовлетворительных результатах испытания (п.4 ч.1 ст.77)

в. нельзя увольнять беременных женщин

ТКРФ установлен перечень лиц, кому испытание не устанавливается. Срок испытания включается в фактическое время работы.

b. о неразглашении коммерческой, служебной, государственной или иной тайны

c. о выплате выходного пособия в более высоком размере (Решение ВСРФ от 28.05.08)

Виды:

I. По содержанию

1. общее содержание

2. особое содержание

II. По сроку действия

1. на неопределенный срок

2. срочный на срок не более 5 лет, если иное не предусмотрено в законе (ст. 326 – до трех лет). Регламентируют ст. 58-59 ТК РФ. Заключаются в силу закона (по ч.1 ст.59 – перечень не исчерпывающий) – для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (ст. 269), по соглашению сторон и только с лицами, указанными в ч. 2 ст. 59., спорный вопрос - с пенсионерами – Определение КС РФ от 15.03.2008 г., со студентами очной формы обучения, со совместителями.

Порядок оформления приема на работу (ст. 65):

Если сторонами достигнута договоренность о заключении трудового договора, то работодатель выполняет действия по его оформлению:

1. ТК не предусматривает, но желательно получение заявления о приеме его на работу

2. Направить лица на обязательный, предварительный медицинский осмотр (ст. 213, 214) обязаны проходить лица до 18 лет, лица указанные в ТК РФ, на работы, выполняемые вахтовым методом (ст. 298), лица, из другой местности, поступающие на работу в районы Крайнего Севера, на работу, связанные с движение транспорта, иные лица указанные в иных ФЗ. В ряде случаев необходимо психиатрическое освидетельствование – ПП РФ от 23.09.2002 г. Обязаны проходить лица, работающие с ПЭВМ более 50% рабочего времени, мед. осмотр ежегодно.

3. Получить от лица необходимых документов по ст. 65 ТКРФ – паспорт, трудовая книжка, предъявляются всеми за исключением при:

- по поступлении на работу по совместительству

- трудовая книжка утрачена, повреждена, отсутствует по иной причине, по письменному заявления работника с указанием причины отсутствия трудовой книжки, то работодатель обязан оформить новую, либо сделать дубликат трудовой книжки

- впервые поступает на работу

4. Документы воинского учета, их отсутствие явл-ся основание отказа о приеме на работу.

Первичный инструктаж не касается тех, кто указан в приказе работодателя. В журнале обязательно ставятся росписи с расшифровкой инструктора, работника и дата.

Допущение до работы со дня указанного в трудовом договоре, либо со следующего дня вступления ТД в силу. Включение сведений о работнике в табель рабочего времени (госкомстат 05.01.2004 г. – утвердил две типовые формы - распечатать, Т12 – при автономном учете). Поскольку зарплата выплачивается два раза в месяц, то и табель должен заполняться два раза в месяц, один с 1 по 15 числа, второй с 15 по 31 число.

П.3 ч.3 ст.77 ТКРФ

Любой ТД работник вправе расторгнуть письменно предупредив не позднее, чем за две недели, если иной срок не указан в ТК (н: директор – не менее чем за месяц). Работник не обязан указывать причину увольнения, но при наличии льготы следует указать.

Увольнение возможно по следующим причинам:

1. Общего характера

2. Ввиду невозможности продолжения работы (уход на пенсию, призыв на военную службу). Увольнение д\б в срок, указанный в заявлении работника.

3. Ввиду нарушения закона, коллективного, трудового договоров. Данный факт нарушения д\б установлен судом или комиссией по трудовым спорам. В срок, указанный в заявлении работника, иные сроки для отдельных работников – ст.70 ТКРФ – за три дня

По договоренности сторон возможно расторжение ТД до истечения срока предупреждения. Заявление м\б подано в любое время, в том числе во время отсутствия работника (отпуск).

День увольнения – это последний день работы:

1. выдать работнику трудовую книжку, при отказе нужно составить акт, в случае неявки за трудовой книжкой – направить письменное уведомление.

2. Расчет и компенсация за отпуск

3. Работник вправе по письменному заявлению получить ряд документов, связанных с его трудовой деятельностью. Данное заявление подается в течении 3 календарных дней (справка о з/п).

Лицо вправе отозвать заявление об увольнении кроме случая, если на его место приглашено в порядке перевода письменно др. лицо. (Решение ВСРФ от 11.07.2008 года – если лицо еще не уволено в порядке перевода с прежнего места работы, то др. лицо имеет право забрать заявление об увольнении)

ТД «расторгнут по инициативе работника по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (ПП РФ от 16.04.2003 «О трудовых книжках»)

П.1ч.1ст.81 ТКРФ

Ликвидация организации или прекращения деятельности ИП

В ТК дано более широкое понятие ликвидации, чем в ГК. Оно включает не только ЮЛ, как ликвидация представительств, филиалов, и иных обособленных подраздел.

Работодатель обязан:

1. Не менее за 2 месяца персонально предупредить об предстоящем увольнении. Срок истекает со дня принятия решения учредителем о ликвидации, либо принятия решения судом, а не с момента внесения записи в единый государственный реестр о ликвидации. Предоставляются гарантии по ст. 178 ТКРФ.

2. Одновременно предупредить службу занятости о предстоящем увольнении (ст.25 Закона «О занятости», хотя по ст.82 ТКРФ обязан только в случае массового увольнения. Критерии массовых увольнений содержатся в отраслевых и территориальных соглашениях о труде. В случае отсутствия данного соглашения действует ПП РФ от 05.02.1993 г. «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (высвобождение более объемная категория чем сокращение численности штата работников) )

Пленум №2 – п.28, 29 и ст.307 ГКРФ. – можно в порядке ГПК обратиться в суд на установления факта прекращения работы (ст.264 ГПК)

п.2 ч.1 ст.81 ТКРФ – сокращение численности и штата работников организации/ИП

Сокращение численности, которое не затрагивает штатное расписание. При сокращении штатов необходимо внести изменение в штатное расписание, либо принять новое.

Необходимые действия:

1. Принятие соответствующего решения (Приказ о внесение изменений в структуру организации работы + изменение в штатное расписание). Решение д/б принято компетентным лицом

2. Сообщить в профсоюзный орган и в службу занятости (ст.82 ТК)

3. Определить круг работников, не подлежащих увольнению (ст. 261) – беременные женщины, имеющие детей до трех лет, одинокие матери, имеющие детей до 14, ребенка инвалида до 18 лет, другие лица, воспитывающие указанных детей. (ст.33) – представители работников, участвующие в коллективных переговорах (социальное партнерство). (ч.3 ст.81) – любые работники в период их болезни и в любом отпуске. (ст.269) – работники до 18 лет. А также ряд профсоюзных работников (ст.374)

ПКС от 24.01.2001 г. – по ст.25 закона о профсоюзах/ от 04.12.2003 – по ст.374 ТК

4. Персонально письменно предупредить о предстоящем увольнении (желательно уведомление делать в 2 экз.) при отказе составить акт.

5. Необходим учет преимущественного права работника на оставлении на работе. Во внимание принимаются деловые качества (п10 Пленума) и социальное положение лица, а именно следующие обстоятельства:

a. Производительность труда, т.е. выработка, отдача, интенсивность труда и т.д.

b. Квалификация работника (при равных видах труда)

c. Социальное положение лица (уважительные причины по ст.179 ТК – длительный стаж работы на данном предприятии, единственный кормилец в семье)

d. Иные уважительные причины по коллективному договору и локальному акту (предпенсионный возраст).

6. Подбор вакантных должностей в пределах той же местности (п.16, 29 Пленума №2). Предлагается вакансия нижестоящей или нижеоплачиваемой должности.

7. Срок выдачи уведомления (за 2 месяца)

a. Сезонным работника – 7 календарных дня

b. Временные работники – 3 дня

c. ИП – не менее чем за 2 недели

8. Количество предложений о переводе в ТК не предусмотрено – желательно не менее 2-3 раз.

9. Необходим учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа или ее членов

10. Издание приказа об увольнении (ст.84.1) и выплата денежных сумм (ст.140) + выходное пособие (ст.178)

П.3 ч.1 ст.81 ТКРФ

Два вида аттестации:

1. В силу закона (гос, муниципальные служащие или ряда работников гражданской авиации

2. В силу локальных актов

Материалы аттестации оцениваются в совокупности с другими документами трудовой деятельности работника. Увольнение возможно при отказе от перевода на другую работу

п.4 ч.1 ст.81 ТКРФ – смена собственника имущества

Возможно увольнение руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера организации (ст.75, 77 ТКРФ)

п.5 ч.1 ст.81 ТКРФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых

обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

1) Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по ТКРФ или правилам внутреннего трудового распорядка, ФЗ, должностной инструкции.

2) Соблюсти общие требования (ст. 82 ТК), и специальные требования (ст.192, 193). Неисполнение должно иметь место хотя бы 1 раз (желательно 2 раза).

3) Неисполнение д/б без уважительной причины.

4) Уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения оно не снято и не погашено.

п.33, 34, 53 Пленум ВСРФ №2

5) Справедливость наказания

п.6 ч.1 ст.81 ТКРФ – за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

В ТК не понятия «грубого нарушения трудовой дисциплины», такие случаи в соответствии со статьей:

1) п. «а» – Прогул:

a. Отсутствие на рабочем месте, т.е. либо не явился на работу, либо находится в других помещениях, а не на своем рабочем месте (ст.39 ТК, п.35 Пленума №2). Не всегда рабочее место стационарно нах-ся на территории организации. Работа может протекать в пути, иметь подвижной/разъездной характер, при этом территориальное расположение меняется. м/б направлен в командировку. Не всегда отстранение от работы (ст.76) – не всегда прогул. Не признается прогулом, если работник вышел на работу, но не приступает к ней (ст.142 ТК – как самозащита своих трудовых прав, а также по ст.379 – отказ от работы, угрожающей здоровью работника)

b. Отсутствие без уважительной причины (Определение КСРФ от 17.10.2006г.) – работодатель должен выяснить отсутствие на рабочем месте. Оценку дает сам работодатель. Причина м/б объективного/субъективного порядка. Перечень открытый.

c. Более 4 часов подряд – нельзя суммировать, более 4 часов подряд в течении полного рабочего дня, смены независимо от его продолжительности.

Если присутствуют все три элемента, то на лицо факт прогула. Необходимо соблюсти требования общих и специальных норм. Если у лица нет оправдательного документа

2) п. «б» – Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения:

a. Приказ Минздрава от 01.09.88 г. «О порядке медицинского освидетельствования» в нем утверждены соответствующие методические рекомендации

b. Приказ. Минздрава от 08.09.88 г. №694 «О мерах совершенствования медицинского освидетельствования». Лицо может самостоятельно пройти освидетельствование, но документы выдаются только по запросу суда.

c. Приказ Минздрава от 14.04.2003 г. – Методика

d. Постановление Правительства РФ от 26.06.2008г. №475 – освидетельствование водителей и лиц, управляющих т/с – изменение в ст.27.12 КоАП – проводить освидетельствование может сотрудник ДПС на месте.

Увольнение невозможно если работник вне рабочее время появился на работе в нетрезвом виде. Необходимо в локальных актах установить запрет на такое поведение.

3) п. «в» - разглашение охраняемых законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной тайны), в том числе разглашение персональных данных другого работника. Существуют два ФЗ 2004г. «О коммерческой тайне» и ФЗ 2006г. «О персональных данных»:

a. ознакомить работника под роспись с перечнем информации, режимом работы, создать необходимые условия для работы

4) п. «г» - хищение чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, а также умышленного его уничтожения или повреждения. В ст.158 УК РФ дается понятие «хищение». Способы хищения – растрата, присвоение, мошенничество, кража и т.д. Для увольнение необходимы следующие условия:

a. приговор суда, или решение суда, вступившее в законную силу

b. хищение д/б по месту работы

c. д/б хищение чужого имущества, т.е. не принадлежащего работнику, а принадлежащего другим лицам – работодателю, другим работникам, или иным лицам. Увольнение возможно за однократное хищение

5) п. «д» - за нарушение охраны труда, установленном комиссией по охране труда или уполномоченным лицом (раздел 10 ТКРФ). Должно повлечь определенные последствия:

a. несчастный случай на производстве

b. авария

c. катастрофа

d. либо заведомо создал реальную угрозу их наступления

По п. 5, 6 возможно увольнение любых лиц, в то числе и молодых матерей, кроме беременных женщин и работников до 18 лет.

п.7 – увольнение за утрату доверия лицом, непосредственно обслуживающий денежные и товарные ценности.

1. возможно увольнение за один единственный случай

2. специальный субъект ответственности и главная трудовая функция (переноска, перевозка, продажа)

3. реальный ущерб не требуется. Если совершены по месту работы – это дисциплинарное увольнение (+ст.192, 193). Если не по месту работы – это не дисциплинарное увольнение в течении года, со дня обнаружения проступка по инициативе работодателя

Данная категория шире понятия «материально – ответственных лиц».

п. 8 ч.1 ст.81ТКРФ - совершения работником, выполняющим воспитательные функции,

аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

За совершение аморального поступка лицом, выполняющим воспитательные функции:

1. Специальный субъект – главная трудовая функция – воспитательный процесс

2. Нет перечня аморального поступка

3. По месту работы – дисциплинарное увольнение (ст.192, 193), не по месту работы – увольнение по инициативе работодателя в течении года со дня обнаружения проступка

п.9 ч.1 ст.81 ТКРФ – принятие необоснованного решения руководителем организацией (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшие ущерб имуществу организации.

п.10 ч.1 ст.81 ТКРФ – однократное грубое нарушении руководителем организации (филиала, представительства, иного структурного подразделения) и его заместителем однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей. В акционерном обществе администрация, совет директоров не имеет право рассматривать вопрос о дисциплинарной ответственности руководителя.

п.11 ч.1 ст.81 ТКРФ – представление подложных документов при заключении трудового договора вне зависимости от вины работника

Трудовой договор может предусматривать иные основания его расторжения.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Ст. 91 – включает в себя два периода:

1. Период работы – время выполнения трудовых обязанностей

2. Время не работы, в случаях, указанных в ТКРФ (ст.108 – период кормления грудного ребенка, отдых и прием пищи)

Виды рабочего времени по продолжительности:

1. Нормальная продолжительность – не более 40 часов в неделю (ст.91)

2. Сокращенная продолжительность – менее 40 часов в неделю (ст.92, 94) для следующих лиц:

a. Работники до 18 лет

Возраст	Норма в неделю	Норма в день
С 14 до 16	Не более 24 часов	На более 5 часов
С 16 до 18	Не более 35 часов	Не больше 7 часов
Учащиеся (школа, ПТУ, колледж)	½ вышеназванных норм в дни занятий

По ст.271 ТКРФ оплата производится пропорционально отработанному времени, однако работодатель может доплачивать, но не обязан, до нормальной продолжительности рабочего времени.

b. Инвалиды I, II группы – не более 35 часов в неделю с учетом медицинского заключения

c. Занятые на вредном производстве (Список от 25.10.1974 г.) – не более 36 часов в неделю. По отдельным профессия м/б отдельные списки, утвержденные Госкомтрудом

d. Работники, занятые умственным трудом (ст.333 ТКРФ) – младшие классы - не более 24 часов в неделю, средние классы и ПТУ, колледжи – 36 часов в неделю, мед. работники (ст.350 ТКРФ) – не более 39 часов в неделю

e. Иные категории работников, предусмотренные работодателем в локальном порядке

3. Неполное рабочее время – в отличии от выше названных оплата производится по фактически отработанному времени. Устанавливается по соглашению сторон (инициативе от любой из сторон), но работодатель обязан установить неполный рабочий день следующим работникам:

a. По просьбе беременной женщины, вне зависимости от срока беременности

b. По уходу за ребенком до 14 лет, ребенком инвалидом до 18 лет законным представителям

c. По уходу за больным членом семьи при наличии медицинского заключения

d. Инвалидам, согласно индивидуальной программе реабилитации

Влияет только на размер оплаты труда, не влияет на стаж работы, отпуск, запись в трудовой книжке о неполном рабочем времени не производится, но указание в ТД обязательно.

Виды неполного времени:

1. Неполный день при полной недели

2. Неполный день при неполной недели (2=2)

3. Полный день при неполной недели (+дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день)

Условия о неполном времени указываются в приказе, трудовом договоре. Положение о неполном рабочем времени для женщин, имеющим детей» от 29.04.1980г. – не менее 4 часов в день и не более 20-24 часа в неделю. В ТКРФ нет ни минимальной, ни максимальной продолжительности рабочего времени. ТК – ст.74, 224, 256 – для женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком – наряду с пособием по уходу за ребенком она получает з/п если работа на дому или неполное рабочее время

Надо отличать от:

1. сокращенного рабочего времени (ст.92),

2. сокращения накануне выходных и праздничных дней (ст.113)

3. совместительства

4. ненормированного рабочего дня

5. сокращения при ночной работе (ст.154), и иные случаи сокращения по ТКРФ.

Режим рабочего времени

Ст. 100 – режим рабочего времени – это порядок распределения нормы рабочего времени, а именно начало, окончание рабочей смены, перерывы внутри смены, чередование смены (понятие сменности – ст.103). О новом графике сменности рабочие д/б извещены не позднее чем за 1 месяц.

Нужно отличать от режима работы предприятия (прерывный, непрерывный, односменный, многосменный).

Особые режимы рабочего времени:

1. Ненормированный рабочий день (ст.101) – устанавливается отдельным инженерно – техническим работникам и служащим. Допускается переработка в отдельные рабочие дни, если в выходные (ст.113) – иная компенсация. Переработка м/б по собственной инициативе или по просьбе работодателя. Компенсируется только дополнительным отпуском (ст.119) – не менее 3 календарных дней. Отпуск предоставляется независимо от того имела ли место фактическая переработка. Переработка должна носить непланомерный, эпизодический характер.

2. Разделение рабочего дня на части (ст.105) – широко используется где интенсивность работы в течении дня различна (городской транспорт, оператор связи, торговля) или особый характер работы. Устанавливается по соглашению сторон. м/б 2 и более перерыва (количество не ограничено). В общей сложности перерыв не должен быть более 2 часов, включая обеденный перерыв. Смена удлиняется, но перерывы не оплачивается – производится доплата, как правило до 30% ставки з/п работника. Отражается в приказе, ТД, в книжке такой записи не производится.

3. В условиях гибкого (скользящего) рабочего времени – Положение для женщин, имеющих детей от 06.06.2002, Положение Госкомтруда от 30.05.1985г. устанавливается по соглашению сторон, состоит из трех частей:

a. Фиксированное время

b. Переменное время – используется по усмотрению работника (с 8.00 до 12.00 или с 14.00 до 17.00)

c. Перерыв для отдыха и питания (не менее 30 минут и не более 2 часов.

Смена м/б до 10 часов, работник может находится на предприятии до 12 часов.

При нарушении графика – предупредить, при повторении – отменить график. В случае производственной необходимости (ст. 72.2) вправе перевести на обычный график на срок до 1 месяца.

Учет рабочего времени:

1. Поденный учет (при 6 дневной рабочей неделе)

2. Недельный учет (при 5 дневной рабочей неделе, смена – 8 часов)

3. Суммированный учет рабочего времени (учетным периодом м/б 2-3 и более недели, как правило для водителей месячный суммированный учет, в лесной промышленности – квартальный суммированный учет, ж/д транспорт – полугодовой учет, в с/х – годовой суммированный учет). Впервые с 2006 г. суммированный учет м/б и при неполном рабочем времени.

СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА

- это работа сверх установленной смены данному работнику, либо сверх учетного периода при суммированном учете.

Допускается в трех случаях:

1. В исключительных случаях всеобщего характера (ч.3 ст.99 – исчерпывающий перечень), осуществляется без согласия работника.

2. Исключительные обстоятельства для данного работодателя – только с письменного согласия работника

3. В иных случаях – с согласия работника и профсоюзного органа (ст.372).

Может осуществляться в отдельных случаях.

Ст.152 - компенсация – повышенные денежные оклады (за первые 2 часа – не менее 1, 5, остальные не менее чем в 2 размере, по желанию работника м/б дополнительное время отдыха).

Предельное количество сверхурочных работ – не более 4 часов в течении 2 дней подряд и 120 часов в год.

Отличать от совместительства и ненормированного рабочего дня.

ВРЕМЯ ОТДЫХА

Ст.106 – это время, когда работник освобожден от выполнения трудовых обязанностей.

В зависимости от цели назначения различают 5 видов времени отдыха:

1. Перерывы во время рабочей смены

a. Перерыв для отдыха и питания (ст.108) – не менее 30 мин. и не более 2 часов – не оплачивается и в рабочее время не включается. Там, где нельзя отлучиться от места работы перечень устанавливается в ПВТР – перерыв до 30 мин.- включается в рабочее время по среднему заработку.

12 3 4 Следующая ⇒