Характеристика организации деятельности и структуры

администрации муниципального образования г.Новороссийск

Муниципальное образование г.Новороссийска - орган местного самоуправления, осуществляющий исполнительно - распорядительные функции по решению вопросов местного значения и осуществления отдельных государственных полномочий, переданных федеральным законом или территориальным законом по Краснодарскому краю.

Основными направлениями работы администрации города являются участие в городских, краевых, республиканских и федеральных программах по социально- экономическому развитию территории, программах и конкурсах по поддержке молодежи и нуждающихся категорий граждан.

Актуальность деятельности муниципального образования заключается непосредственно в обслуживании населения и работе по развитию территории. Ежедневно г.Новороссийск сталкивается с рядом вопросов местного значения, которые требуют немедленного решения.

Глава муниципального образования города-героя Новороссийск Синяговский Владимир Ильич.

Председатель Городской Думы города-героя Новороссийск Безмельцев Александр Викторович.

Аппарат Городской Думы состоит из комитета по социальной политике и комитета жилищно-коммунального хозяйства и юстиций.

В структуру муниципального образования город-герой Новороссийск входят пять внутригородских районов: Центральный внутригородской район, Южный внутригородской район, Восточный внутригородской район, Приморский внутригородской район, Новороссийский внутригородской район.

Глава муниципального образования город-герой Новороссийск Синяговский Владимир Ильич имеет заместителей.

Первым заместителем главы муниципального образования является

Дяченко Игорь Алексеевич, который выполняет функции и обязанности главы администрации города в его отсутствие.

А также:

- заместитель по социальным вопросам

- заместитель по экономике и инвестициям

- заместитель по ЖКХиБ

- руководитель аппарата администрации города.

Администрация города Новороссийска включает в себя 4 отдела.

В отдел по социальным вопросам входят подразделения:

- управление образования;

- управление социальной защиты;

- управление здравоохранения;

- отдел по делам молодежи;

Отдел экономики и инвестиций включает в себя:

- отдел экономики и инвестиций и ценных бумаг;

- отдел торговли и потребительского рынка.

Управление жилищно-коммунального хозяйства включает в себя:

- УМИиЗО;

- Отдел управления архитектуры и градостроительства;

- Управление ЖКХиБ;

- Одел капитального строительства;

- Управление зеленстроем;

- Отдел санитарной уборки и благоустройства города;

- Управление транспорта и связи.

Руководство аппаратом администрации включает в себя:

- управление по взаимодействию с правоохранительными органами;

- управление по взаимодействию с общественными организациями;

- организационный отдел;

- кадровая служба;

- одел писем и обращений граждан;

- отдел по мобилизационной работе ГО и ЧС;

- юридический отдел.

Глава муниципального образования г.Новороссийска Синяговский В.И. представляет муниципальное образование в отношениях с органами местного самоуправления других муниципальных образований, органами государственной власти, гражданами и организациями, без доверенности действует от имени муниципального образования города-героя. Так же подписывает и обнародует в порядке, установленном уставом муниципального образования, нормативно-правовые акты, принятые представительным органом муниципального образования; издает в пределах своих полномочий правовые акты.

Приоритетными задачами местной власти являются налаживание постоянного и всестороннего практического взаимодействия с гражданами и формирование их практической ответственности за происходящее на территории города. Ежедневно администрацией ведется прием граждан. Раз в неделю прием граждан по личным вопросам осуществляет глава города-героя Синяговский В.И..

2.2 Анализ кадрового состава администрации муниципального образования г.Новороссийск

Управление, как и любой другой вид деятельности, требует своей конкретной оценки, установления его эффективности. Но данный вопрос является довольно сложным, поскольку оценка менеджмента не всегда может быть произведена прямым путем из-за отсутствия формализованных результатов, количественной оценки отдельных видов выполняемой работы. Поэтому для измерения эффективности управленческого труда часто применяются косвенные методы.

Эффективность управленческой деятельности применительно к субъекту управления может характеризоваться количественными (экономический эффект) и качественными показателями (социальная эффективность)

Количественные показатели деятельности системы управления включают: комплекс трудовых показателей - экономия живого труда в сфере управления и др.; финансовые показатели деятельности системы управления; показатели экономии времени.

Особо важное значение имеют показатели социальной эффективности управления (качественные): повышение научно-технического уровня управления; уровень интеграции процессов управления; повышение квалификации менеджеров; повышение уровня обоснованности принимаемых решений; формирование организационной культуры; управляемость системы; удовлетворенность трудом; завоевание общественного доверия; усиление.

Результативность данных показателей может быть охарактеризована облегчением и улучшением условий труда, улучшением психологической обстановки в коллективе, установлением нормальных взаимоотношений руководителей и исполнителей.

Проведем анализ основных показателей кадров администрации муниципального образования г.Новороссийск.

Структуру и степень квалифицированности персонала администрации муниципального образования г.Новороссийск рассмотрим в таблицах 3 и 4.

Таблица 3 - Квалификационный состав персонала

Показатели	2007, %	2008, %	2009, %
Списочная численность	100, 0	100, 0	100, 0
В том числе: - высокой квалификации	25, 0	24, 0	26, 0
- средней квалификации	44, 0	45, 0	46, 0
- низкой квалификации	31, 0	31, 0	28, 0

Из таблицы видно, что профессионализм и квалификационный уровень сотрудников повышается. Также видно, что управленческие кадры состоят из высококвалифицированных специалистов, которые периодически совершенствуют уровень своего профессионализма, а также проходят ежегодную аттестацию, что является стимулом к более эффективному выполнению работы. Анализ системы подбора и уровня квалифицированности персонала показал, что в 2008 году возросла доля высококвалифицированных работников и снизилась доля сотрудников низкой квалификации.

Проведем анализ образовательного уровня сотрудников по таблице 4.

Таблица 4- Образовательный уровень сотрудников

Образование	2007, %	2008, %	2009, %
высшее	24, 0	26, 0	27, 0
среднее	28, 0	28, 0	28, 0
средне-специальное	33, 0	32, 0	30, 0
незаконченное высшее	15, 0	14, 0	15, 0

На развитие эффективности трудовой деятельности работника, в том числе и в сфере управления, можно воздействовать. Важным стимулом квалификационного роста руководящего работника и развития его инициативы является систематическое продвижение по службе. Руководитель должен твердо знать, что вопрос о его продвижении подлежит обязательному периодическому рассмотрению. Но это продвижение будет зависеть во многом от того, как он повышает деловую квалификацию, насколько активен в работе.

Продвижение сотрудников данной организации осуществляется в следующих формах:

1) перемещения в рамках той же должностной категории и размеров заработной платы, но с расширением выполняемых функций;

2) повышения заработной платы без повышения в должности;

3) продвижения его по ступеням должностной лестницы.

Росту эффективности менеджмента способствует система повышения квалификации с отрывом и без отрыва от рабочего процесса. Повышение квалификации направлено на совершенствование и углубление знаний, умений и навыков работника в конкретном виде деятельности.

Благодаря успешной работе отдела кадров сравнительно увеличилась общая удовлетворенность трудом, возросли показатели общественных функций администрации муниципального образования г.Новороссийск.

Итак, можно отметить, что организация в целом работает стабильно. Растут качественные показатели труда, общая моральная удовлетворенность.

Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

F = Ув._пл. / Ув._пл., (2)

где Ув._пл.- число увольнений в плановый период,

Ув._пл., - Среднее число сотрудников в плановый период.

F1 = Ув._Ср.г.* 100 / Ч. _{Ср. г}, (2а)

где Ув._Ср.г. - среднегодовая численность уволенных,

Ч. _Ср.г - среднегодовая численность.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников организации, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п., не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

В ходе исследования определена статистика по уволившимся сотрудникам за 2007-2009 гг. Рассмотрим текучесть кадров администрации муниципального образования г.Новороссийск на рисунке 1.

Рис. 1 - Текучесть кадров за 2006-2009 гг.

В целом текучесть кадров минимальна. В целом это говорит о стабильной заработной плате, о грамотном управлении персоналом, об удовлетворительном социально-психологическом климате.

Наибольший пик увольнений приходится на 2008 г., что связано с реструктуризацией управления администрацией МО г.Новороссийск.

Рассмотрим процесс текучести кадров администрации муниципального образования в 2009 г.

Таблица 3 - Текучесть кадров администрации муниципального образования в 2009 г.

Должностные категории	Принято за отчет. период	Свободный найм	Перевод из других категорий	Уволено за отчет период	По собственному желанию	По уважител. причинам	На конец отчетного периода
Все работающие
Рук-ли и заместители (всего) в том числе:
Начальник
Личн.состав
Служащие отд. кадров и фин. части

Для того чтобы оценить текучесть кадров, нужно рассчитать коэффициент текучести: число уволенных (64 человека) разделить на среднесписочную численность за тот же период (534 человека). Таким образом, коэффициент равен 8, 3 %. Можно сказать, что такая текучесть не относится к категории естественной. Следовательно, необходимо принять меры по сокращению текучести кадров.

В администрации муниципального образования г.Новороссийск были выявлены следующие причины текучести:

- неконкурентоспособные ставки оплаты;

- несправедливая структура оплаты;

- продолжительные или неудобные часы работы;

- плохие условия труда;

- проблемы с проездом до места работы;

- неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

Текучесть вызвала снижение общей эффективности персонала, а именно в 2009 г. снизилась реагирование на жалобы граждан на 4 % по сравнению с 2008 г. Помимо прямых угроз текучесть кадров таит в себе и скрытые опасности. Основная из них - это демотивирующее воздействие ухода одного из сотрудников на остающихся работников.

В процессе анализа кадровой работы администрации муниципального образования г.Новороссийск был проведен опрос, в котором участвовало 50 сотрудников, целью которого было выявить основные мотивы увольнения сотрудников.

Вывод по результатам опроса: По какой причине Вы меняли работу?

1) Низкая зарплата - 43%;

2) Отсутствие перспектив роста - 24%;

3) Не сложившиеся отношения с руководством - 11%;

4) Неудобный график работы - 6%;

5) Неудобное расположение работы - 5%;

6) Другое - 11%.

Рассмотрим причины увольнения сотрудников на диаграмме рисунка 3.

Рис. 3 - Причины увольнения сотрудников

Как видно из результатов опроса наиболее веской причиной увольнения сотрудников является низкая заработная плата и отсутствие перспектив роста.

Рассмотрим возрастной состав кадров администрации муниципального образования г.Новороссийск на рисунке 4.

Рис. 4 – Возрастной состав кадров Администрации муниципального образования

Рассмотрев рисунок 4 можно с уверенностью сказать, что преобладают работники зрелого возраста, и слишком мало молодых специалистов. Связано это в первую очередь с тем, что работники свыше 40 лет держатся за свои места, с этим связана и низкая текучесть кадров среди персонала данного возраста, а в тех редких случаях, когда открывается вакансия, претендент скорей всего уже существует в резерве данных и уже известно заранее кто займет место в рядах государственного служащего.

С текучестью кадров нужно бороться при помощи грамотного кадрового планирования.

2.3 Анализ методов оценки персонала администрации муниципального образования г.Новороссийск

Аттестация является основным методом анализа состояния персонала государственной и муниципальной службы.

В 2009 году была проведена аттестация персонала Администрации муниципального образования г.Новороссийск, по результатам которой принимались решения способствующие формированию кадрового состава, повышению профессионального уровня служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих. Аттестовались 124 сотрудника. Процесс аттестации состоял из 4 этапов:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии (в размере 5 человек): начальник Администрации муниципального образования г.Новороссийск, начальник и заместитель начальника отдела кадров, руководители подразделений, где проходил процесс аттестации.

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям, оценка индивидуальных вкладов служащих, заполнение анкет " Аттестация", компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении служащих, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

При проведении аттестации были использованы оценочные листы (бланки оценки), в которых указывались показатели оценки. Также проводилась оценочная беседа - это беседа руководителя с подчиненным, во время которой формируются решения.

Бланки самооценок и оценок анализируются. Все приведенные в них качества распределяются по трем группам:

1) профессионализм и компетентность;

2) деловые качества;

3) личностные характеристики.

Затем подсчитывается средний балл по каждой группе качеств, сравниваются оценки непосредственных руководителей и самооценки аттестуемых

По результатам аттестации сообщались аттестуемым непосредственно после подведения итогов голосования, принятое одно из следующих решений:

1) соответствуют замещаемой должности государственной службы - 74 сотрудника;

2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной службы в порядке должностного роста - 17 сотрудников;

3) соответствует замещаемой должности государственной службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации - 19 сотрудников;

4) не соответствует замещаемой должности государственной службы - 6 сотрудников;

5) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации - 7 сотрудников;

6) понижается в должности государственной службы - 1 сотрудник.

7) по итогам аттестации было уволено 4 человека.

Рассмотрим графическое изображение результатов аттестации на рисунке 5.

Рис. 5 - Результаты аттестации персонала

Аттестация позволила определить перспективных сотрудников, которые способны достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности. Поэтому необходимо проработать схему управления карьерой. Особенно это актуально для молодых и новых сотрудников.

Но следует отметить, что имеющаяся нормативная правовая база по вопросам аттестации государственных служащих и сложившаяся практика проведения аттестации пока еще не в полной мере отвечают современным требованиям: расхождения в понятийном аппарате, не всегда учитывается новейшее законодательство, недостаточно точно определены цели аттестации как комплексного процесса мотивации персонала.

Результаты исследования современной обстановки администрации муниципального образования г.Новороссийск показывают, что данная организация остро нуждается в квалифицированных специалистах и испытывает кадровый голод в сотрудниках низового уровня. Данная проблема востребованности стоит не только на уровне города, но и на уровне всего Краснодарского края. Данная проблема возникла из-за малопривлекательности рабочих мест. Необходима нормализация оплаты труда с учетом нынешней экономической обстановкой.

Оценивая перспективы деятельности администрации муниципального образования и ее кадров, надо отметить, что вероятность нормализации в этой сфере в ближайшие 1-3 года не велика.

Итак, важнейшими нерешенными проблемами являются:

- отсутствие методов и технологий, позволяющих объективно оценивать возможности, перспективность работников, в условиях структурной и функциональной неопределенности системы государственного управления;

- необходимо снизить текучесть кадров;

- не действует механизм (материальный и моральный), позволяющий привлекать в систему государственного управления конкурентоспособных работников;

- не проработана схема реализации карьерных устремлений молодых и новых сотрудников;

- необходимо развитие информатизации управления персоналом.

2.4 Оценка системы отбора персонала и формирования кадрового резерва в администрации муниципального образования г.Новороссийск

Для достижения эффективности государственной и муниципальной службы в течение 2005 - 2009 гг. был осуществлен комплекс мероприятий, направленных на совершенствование правовых, организационных, финансовых и методических основ госслужбы Российской Федерации.

Несмотря на то, что уже проведена достаточно серьезная реорганизация органов исполнительной власти, все же 85 - 90% мер, намеченных первым этапом административной реформы, оказались не реализованы. В действительности проблема в том, что изменения структуры не сопровождались также и изменениями во многих других ключевых направлениях административной реформы, от которых зависит эффективность исполнительной власти. Ведь для успеха административной реформы мало иметь идеальный проект, нужно хорошо знать ту «почву», иначе говоря, административную среду, которую предстоит “окультуривать”.

Реформирование государственной службы РФ является одним из приоритетных направлений современного государственного строительства и повышения эффективности государственного управления. Оно осуществляется в интересах укрепления государства, развития гражданского общества, открытости и доверия граждан к органам государственной власти.

В результате проведения административной реформы планировалось искоренить бюрократический произвол и дать гражданам больше возможностей для проявления собственной инициативы. Однако основной преградой на пути к государственной службе, как и прежде, является отработанный до совершенства механизм исключения возможности попадания граждан «с улицы» в кабинеты исполнительной власти.

Государственная служба организуется по стандартной иерархической линии с образованием командной структуры в виде пирамиды: от низших должностей к высшим. Это предполагает повиновение законным распоряжениям старших должностных лиц. А для поддержания системы устанавливается служебная лестница, предусматривающая фиксированные положения с определенными обязанностями, полномочиями и денежным содержанием.

На практике попытки граждан воспользоваться своим конституционным правом дают, в большинстве случаев, отрицательный результат. В связи с вступлением в силу ФЗ № 79-Ф3 от 27.07.04 «0 государственной гражданской службе РФ» система поступления на государственную службу порождает новую номенклатуру.

С 1 февраля 2005 г. вступило в силу утвержденное Указом Президента РФ № 112 Положение «0 конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ», исключающее какую-либо реальную возможность поступления в структуру органов государственной службы «незваных гостей». И дело все в том, что широкий перечень категорий лиц, имеющих возможность занять вакантное место без конкурса, может освободить нанимателя от проблемы формирования конкурсной комиссии, которая призвана этим Положением исключить возникновение конфликтов интересов при принятии решений.

В соответствии со ст.22 ФЗ от 27.07.04 N2 79-ФЗ «0 государственной гражданской службе РФ» конкурс не проводится, если происходит назначение: при замещении на определенный срок полномочий должности государственной гражданской службы РФ категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

- на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

- гражданского служащего на иную должность гражданской службы «при переводе на другую работу по состоянию здоровья, при сокращении должности госслужащего, реорганизации госоргана или при его ликвидации»;

- на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе;

- при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утвержденному Указом Президента Российской Федерации;

- по решению представителя нанимателя, на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы;

- при заключении срочного служебного контракта.

Таким образом, заполнение вакантных мест государственными служащими, имеющими льготы по назначению на вакантные должностях в соответствии с последним положением, сводит на нет проведение конкурсов для лиц «из народа».

Однако даже та небольшая доля возможностей, оставленная для граждан, желающих посвятить себя служению на благо развития государства, часто сталкивается с негативным опытом подбора кадров по «системе знакомств». К сожалению, не уходит в прошлое практика «протежирования своего человека». Прочитав в газете объявление о конкурсе на замещение вакантной государственной должности, опытные люди первым делом интересуются, предстоит ли реальный конкурс или мероприятие организуется «под своего человека». Еще серьезнее ситуация обстоит с чиновниками, занимающимися организацией и проведением конкурсных процедур. Вот то поле деятельности, где в соответствии со вторым этапом административной реформы уже можно приступать к разработке анти-коррупционных программ.

Узнав о предстоящем конкурсе, гражданин, конечно, может принять в нем участие. Но не окажется ли для него это пустой тратой сил и времени? И даже если удастся «чужаку» подойти к финальным процедурам, каково будет его разочарование, когда он поймет, что конкурс - это всего лишь формальность.

Закон в России остается важным, но не единственным источником права. Будет ли он в полной мере исполняться, во многом зависит от обстоятельств, которые законодатель обходит молчанием. Демонстрируя лояльность, начальники имеют широкие возможности для проведения собственной «государственной политики» во вверенных им областях управления, часто и грубо нарушая законодательство, в том числе президентские указы.

Рассмотрим порядок зачисления в резерв и нахождения в резерве кадров служащих администрации муниципального образования г.Новороссийск, работников муниципальных предприятий, организаций, учреждений г.Новороссийска.

Резерв - перечень лиц, состоящих в резерве для поступления на муниципальную службу в администрацию МО г.Новороссийск, в муниципальные предприятия, организации, учреждения, а также своевременного замещения вакантных должностей, повышения уровня подбора и расстановки кадров.

В резерв муниципальной службы могут включаться:

- муниципальные служащие органов местного самоуправления при ликвидации, при сокращении штатов;

- лица, из числа наиболее перспективных выпускников ВУЗов, ССУЗов, аспирантов;

- лица, из числа наиболее перспективны работников, замещающих ведущие, старшие и младшие муниципальные должности муниципальной службы Краснодарского края;

В резерв на замещение должностей руководящего состава муниципальных предприятий, организаций, учреждений г.Новороссийска могут включаться:

- лица, из числа наиболее перспективных работников муниципальных предприятий, организаций, учреждений;

- лица, из числа наиболее перспективных выпускников ВУЗов, ССУЗов, аспирантов;

- лица, уволенные в запас из ВС РФ, правоохранительных органов.

Основными задачами работы с резервом является:

- изучение деловых и личностных качеств кандидатов и зачисленных в резерв муниципальной службы и резерв для замещения должностей руководящего состава муниципальных предприятий, организаций, учреждений г.Новороссийска;

- оформление распоряжений, связанных с включением в состав и исключением из состава резерва кадров;

- выявление возможностей назначения лиц, зачисленных в резерв, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми, личными качествами, на руководящие должности муниципальной службы;

Отбор кандидатов для зачисления в резерв на замещение вакантной должности муниципальной службы и резерв на замещение должностей руководящего состава муниципальных предприятий, организаций, учреждений осуществляют работники управления по работе с территориями и кадрами администрации муниципального образования г.Новороссийск.

Лица, включенные в резерв, обладают при прочих равных условиях, преимущественным правом замещения муниципальных должностей или должностей в муниципальных предприятиях, организациях, учреждениях.

Обновление резерва кадров производится по потребности и оформляется распоряжением главы администрации муниципального образования г.Новороссийск.

Работа с резервом кадров осуществляется в соответствии с Конституциями РФ, законом Краснодарского края «О муниципальной службе в Краснодарском крае», настоящим Положением, иными нормативными актами органов республиканского и городского управления.

Управление по работе с территориями и кадрами администрации муниципального образования г.Новороссийск выполняет организационно-контрольную, контролирующую и методическую работу по формированию резерва кадров.

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 Следующая ⇒