Теоретические основы управления

Введение

Совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с кадрами государственной и муниципальной службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.

К числу первоочередных задач в работе с персоналом следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.

Проблемам кадровой политики и кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления уделяют серьезное внимание такие известные российские ученые, как В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, Г.П. Зинченко, А.И. Радченко, В.Д. Лысенко, В.А. Гневко, Е.В. Охотский и др.

И все же, несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала государственной и муниципальной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления.

Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления. Новые подходы к государственному и муниципальному управлению предусматривают постоянное обучение и повышение квалификации, тщательный отбор персонала, предоставление гарантий занятости. Адаптивность организации достигается с помощью относительной стабильности коллектива, обладающего общими ценностями и общим видением.

Управление государственной службы в смысле системы управления персоналом, фактически представляет собой отдел кадров. Правильно выбранная форма организации работы, научный стиль и современные методы работы обеспечивают руководителю, должностным лицам высокую производительность труда, максимальное сокращение времени на решение основных задач, повышают качество управления. Управление персоналом, являясь значимой составной системы управления как таковой - имеет ключевое значение для успеха деятельности любой организации. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками - (персоналом или кадрами), что составляет до 80% своего рабочего времени.

Управление персоналом должно основываться на эффективных кадровых технологиях и методах управления, и в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления.

Проблема управления кадрами в государственном учреждении является актуальной потому, что является не достаточно проработанной и исследованной сферой управления. Существует множество проблем с в управлении персоналом в государственном учреждении, такие как низкая мотивация, текучесть персонала и другое. С теоретической точки зрения - это необходимость новейших научных знаний и эффективных технологий в данной области. А с практической точки зрения, это новые методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение и внедрение инновационных методов работы с кадрами. Решение данных проблем повысить эффективность кадрового обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях современного общества.

Таким образом, тема дипломной работы является актуальной.

Объектом исследования дипломной работы является персонал администрации муниципального образования г.Новороссийск Краснодарского края. Предмет исследования – проблемы и перспективы эффективного управления персоналом в государственном и муниципальном управлении.

Целью дипломной работы является исследование системы управления персоналом в муниципальном образовании и перспективы улучшения кадровой работы в государственном и муниципальном управлении.

Задачи дипломной работы:

1) исследовать теоретические аспекты организации кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления;

2) проанализировать систему управления персоналом в Администрации муниципального образования г.Новороссийск;

3) выявить и проанализировать проблемы, существующие в кадровой работе государственного и муниципального управления;

4) разработать методические рекомендации по совершенствованию кадровой работы в администрации муниципального образования г.Новороссийск и рассчитать их экономическую эффективность.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе определяется роль кадровой политики в деле совершенствования современной системы управления российским обществом, анализируется содержание кадровой работы в органах государственного и муниципального управления.

Во второй главе анализируется система управления персоналом администрации муниципального образования г.Новороссийск, проблемы организации кадровой работы, оценивается кадровый состав администрации, методы его формирования.

В третьей главе определяются пути совершенствования кадровой работы в государственном и муниципальном управлении, разрабатываются методы управления персоналом на основе снижения текучести кадров и привлечения квалифицированных кадров и рассчитывается эффективность предложенных мероприятий.

Методы исследования в дипломной работе: аналитический, эмпирический, статистический.

Теоретико-методологической основой исследования в дипломной работе послужили научные труды российских и зарубежных ученых-экономистов в области управления персоналом, кадровой политике в государственном и муниципальном управлении, статьи в журналах по экономике и управлении по исследуемой проблеме, материалы и статистические данные администрации муниципального образования г.Новороссийск Краснодарского края.

Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что предложенные рекомендации могут быть использованы в кадровой работе государственных и муниципальных учреждений.

Содержание работы по подбору и расстановке кадров на

Заключение

Персонал муниципального управления — это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Квалификация персонала, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел — это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.

Управление персоналом изучает различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся человеческие ресурсы, формировать желаемое поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей. В этом управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и востребованности потенциала кадров конкретного государственного органа, начиная с практики их поиска и отбора на службу, обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих, стимулирования качества и эффективности их труда, создания системы их правовой и социальной защиты и кончая уходом человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.

Управление персоналом как система " переживает" в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе, во-вторых, в силу того, что персонал - наиболее сложный объект, в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества, в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования. Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных и муниципальных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа государственной власти.

Проведенный анализ кадрового состава и кадровой политики администрации муниципального образования г.Новороссийск Краснодарского края показал, что управленческие кадры состоят из квалифицированных специалистов, которые периодически совершенствуют уровень своего профессионализма, а также ежегодно проходят аттестации.

Текучесть кадров, составляющая 8%, - это одна из ключевых проблем для администрации муниципального образования г.Новороссийск. С целью выявления причин увольнения сотрудников был проведен опрос, который показал, что наиболее частой причиной является низкая заработная плата и отсутствие перспектив карьерного роста.

На данный момент текучесть кадров это основная нерешенная проблема, поэтому должны быть выработаны меры по стабилизации персонала. Также необходимо развитие информатизации управления персоналом, и выработать более совершенные методы и технологии, позволяющие объективно оценивать возможности, перспективность работников, в условиях структурной и функциональной неопределенности системы государственного управления.

На основе анализа проблем кадровой работы администрации муниципального образования г.Новороссийск предложены меры по совершенствованию системы управления кадрами, меры, направленные на стабилизацию и повышение качественного состава персонала. Были предложены следующие мероприятия:

1)внедрение программы " Отдел кадров плюс 2009",

2)совершенствование процедуры беседы при найме,

3) применять метод " Карта оценки удовлетворенности работой" разработанной Ксенчуковым Е. В. и Кияновой М. К.,

4) повысить эффективность управления карьерой с помощью составления карьерограмм и документа " Положения о карьере",

5) ввести процесс предварительного обучения будущих руководителей.

Целенаправленная работа позволит избежать бесцельной траты средств, решить проблему адаптации новых кадров, повысить их профессионализм с учетом новых требований и условий работы.

Данные мероприятия дают как экономический, так и качественный социальный эффект.

Так внедрение программы " Отдел кадров плюс 2009" увеличит скорость и качество работы в 4, 3 раза. Экономия от предварительного обучения руководителей составит 12864 руб.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. Москва. 2009, С. 7 (от 30.12.2008 №7-ФКЗ)

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

3. Федеральный закон “Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ” Москва - 2007г. От 6.10.2003г. № 131-ФЗ

4. Закон Краснодарского края от 18 марта 2005г. “О местном самоуправлении в Краснодарском крае” с изменениями от 24 мая 2005г. № 162-з.

5. Закон Краснодарского края от 23 декабря 2005г. “О внесении изменений в Закон “О муниципальной службе в Краснодарском крае ”

6. Аколупина Р. Р. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала // Управление персоналом. - 2008. –

7. № 9. - С. 71 - 74.

8. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации: Учебное пособие. - Петрозаводск: ПетрГУ, 2008 – 245 с.

9. Беляцкий Н. Б. Управление персоналом: Учебное пособие. - Мн.: Интерпресс-сервис, 2009. - 352 с.

10. Боженов С., Харченко С. Программы и практика разработки программы развития муниципальных кадров // Управление персоналом. - 2009. - № 6. - С. 46 - 50.

11. Виноградов В.А. Муниципальное управление: проблемы и решения – М.: Российская академия наук, 2008.-487с.

12. Володина Н. Инструменты нематериальной мотивации и их эффективность // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 7. - С. 16 - 18.

13. Вотякова И. В. Оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально - экономической системы: современные аспект // Управление персоналом. - 2009. - № 4. - С. 44 - 46.

14. Воронов М.М., Манохин С.И. Муниципальное управление. М.: Издательство «НЕВА», 2009. -368с.

15. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник 2-ое изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 277с.

16. Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе // Управление персоналом. - 2009. - № 14. - С. 42 - 44.

17. Дубинников И. " Звездная" мотивация // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 7. С. 24 - 26.

18. Жданкин Н. А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал // Управление персоналом. - № 3. - С. 36 - 39.

19. Завгородний В. Функции персонала в современной системе управления информационными рисками // Управление персоналом. - 2008. - № 10. - С. 52 - 56.

20. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007, - 366 с.

21. Знатнов Е. А. Роль персонала в стратегии предприятия // Управление персоналом. - 2008. - № 9. - С. 79. - 81.

22. Ильинская И. Бессилие металла // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 7. - С. 11 - 14.

23. Ишбулатова В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом. - 2008. - № 1. - С. 71 - 74.

24. Кабанов В. Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала // Управление персоналом. - 2009. - № 3. - С. 49 - 51.

25. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 304 с.

26. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала // Управление персоналом. - 2009. - № 13. - С. 54 - 58.

27. Магура М., Курбатова М. Оценочное собеседование. Практическое пособие для руководителей // Управление персоналом. - 2008. - № 21. - С. 41 - 45.

28. Никулина Е. Диагностика лояльности // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 7. - С. 43 - 46.

29. Опарина Н. Н. Основные стратегии управления кадровым резервом // Управление персоналом. - 2009. - № 7. - С. 44 -47.

30. Павлова О. А. Ценностный отбор как технология обеспечения идентичности организационной культуры // Управление персоналом. - 2009. - № 3. - С. 46 - 48.

31. Пашутин С. О лояльных сотрудниках // Управление персоналом. - 2009. - № 14. - С. 58 - 61.

32. Платонов А. В. Манипулирование в сфере организации в соотношениях руководитель - подчиненный авторитет и симулякры управления // Управление персоналом. - 2009. - № 13. - С. 47 - 48.

33. Погодина Г. Рекомендации по разработке Положения об аттестации // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 7. - С. 65.

34. Подвербных О. Переподготовка рабочих кадров: роль мотивации // Человек и труд. - 2008. - № 4. - С. 76 - 78.

35. Положение об отделе кадров от 31. 01. 2005 г.

36. Прошкин Б. Г. О двух формах организации стимулирования // Управление персоналом. - 2009. - № 6. - С. 41 - 45.

37. Пугачев В. П. Полезное пособие для управления персоналом // Управление персоналом. - 2009. - № 4. - С. 42 - 43.

38. Резник С. Д., А. Г. Юдаков. Управление системой профессионального продвижения руководителя в организациях. // Управление персоналом. - 2009. - № 13. - С. 49 - 52.

39. Реймаров Г. А., Ионов В. В., Соловьев Н. П. Комплексная оценка персонала // Управление персоналом. - 2009. - № 7. - С. 42 - 48.

40. Сальникова И. Как работник понимает справедливую оплату труда // Управление персоналом. - 2009. - № 7. - С. 32 - 35.

41. Семикова Н. С. Управление карьерным ростом сотрудников как средство формирования их лояльности к компании // Управление персоналом. - 2008. - № 9. - С. 74 – 79.

42. Сидоркина С. Применение технологий ассесмент - центра при оценке эффективности вложений в персонал // Управление персоналом. - 2008. - № 12. - С. 35 - 38.

43. Сурков С., Трофимова Е. Заработная плата как средство самоутверждения сотрудников: действия менеджеров // Управление персоналом. - 2009. - № 7. - С. 23 -27.

44. Сытник Н. Мотивационный подход к оценке карьеры // Управление персоналом. - 2009. - № 6. - С. 33 - 36.

45. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2009. - 368 с.

46. Фокин К. Б., Баранов П. П. Зачем управлять кадровым резервом руководителям организации? // Управление персоналом. - 2009. - № 11. - С. 52 – 55

47. Холодов О. А Мотивация труда в системе внутрихозяйственных отношений // Управление персоналом. - 2009. № 5. - С. 52 – 56

48. Юнг О. Р. Планирование профессиональной карьеры менеджеров в организации // Управление персоналом. - 2009. - № 8. - С. 51 - 53.

49. http: //www.citystrategy.ru/

50. www.uga.ru – сайт Краснодарского края

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Таким образом, тема дипломной работы является актуальной.

Задачи дипломной работы:

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Методы исследования в дипломной работе: аналитический, эмпирический, статистический.

теоретические основы управления

12 3 4 5 6 7 Следующая ⇒