Признаки конфликтной ситуации

⇐ ПредыдущаяСтр 17 из 32Следующая ⇒

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в трудовых коллективах являются:

• факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;

• резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);

• факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;

• обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;

• замкнутость, уединение, подавленность отдельных членов трудового коллектива;

• формальная постановка работы по управлению персоналом;

• негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.

Исследование конфликтных явлений, встречающихся в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства.

Результаты проводимых психологами и социологами исследований свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и, наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.

Руководители постоянно сталкиваются с довольно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50 % своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.

Между тем признаки напряженности в трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации: стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);

увеличение числа неявок на работу; снижение производительности труда; увеличение числа локальных конфликтов; повышенный эмоционально-психологический фон; массовые увольнения по собственному желанию; распространение слухов; коллективное невыполнение указаний руководства; стихийные митинги и забастовки; рост эмоциональной напряженности.

Конфликты в организациях очень часто имеют межличностную окраску. В силу особенности организационного климата в конфликты втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в рабочей группе, представляющей основную организационную структуру трудового коллектива, можно наблюдать в основном три предпосылки конфликтных ситуаций: а) все подчиненные находятся в конфликтной оппозиции друг к другу; б) все подчиненные настроены против руководителя; в) группа разделяется на диады и триады.

Исследования показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно разделить на три группы: 1) устойчивые к конфликтам, 2) удерживающиеся от конфликтов и 3) конфликтные. Численность третьей группы составляет около 6—7% от всей совокупности работников1. Это относительно многочисленная группа трудных людей, создающая различные эксцессы в системе управления. Примерно такие же пропорции отмечаются в организациях зарубежных стран.

Условиями, определенным образом влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, могут быть:

• искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться;

• недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей;

• преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами как по «вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин;

• недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных при выполнении ими своих обязанностей;

• предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот;

• снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным. Оно чаще всего выражается в терпимости и всепрощении недостатков у так называемых «незаменимых» активистов;

• наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью. В основе образования таких групп лежит, как правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности и т.п.

Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает связанные с ним затраты и уменьшает возможность негативных последствий. Важную роль может сыграть психологическая служба, способная провести мониторинг, комплексный анализ и диагностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости — взять на себя посреднические функции.

Основываясь на исследованиях трудовых коллективов в ряде регионов, можно рекомендовать для практического применения следующий вариант оценки состояния отношений в коллективе:

если неудовлетворенность не превышает 20%, ситуацию можно считать нормальной;

если неудовлетворенность находится в пределах от 20 до 40%, ситуация становится неустойчивой;

от 40 до 70 % — показатель предкризисного состояния отношений;

от 70 до 100% — ярко выраженный кризис.

Опираясь на эти данные, можно использовать следующую формулу для вычисления социально-психологической напряженности в коллективе:

где К — коэффициент социальной напряженности;

х₁ — фактор экономического кризиса (процент неудовлетворенности);

Х₂ — фактор заработной платы (процент неудовлетворенности);

х — другие факторы;

п — количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

Значение К =0, 7 соответствует неудовлетворенности более чем 70 % от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социально-психологической напряженности в трудовом коллективе.

Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии развития, то в дальнейшем возможно применение следующих методов управления конфликтом: уход от конфликта (уклонение), компромисс, сотрудничество, силовое решение.

Правовое обеспечение

Важнейшим условием успешного разрешения организационных конфликтов является правовое обеспечение. Оно основывается на различных правовых (законодательных) актах. Наличие соответствующей правовой базы дает возможность институализировать конфликт и в значительной степени влиять на ход его развития. Для локальных конфликтов правовой базой может служить Устав организации. На уровне социально-психологической системы отношений роль неформальной правовой базы выполняют неформальные нормы и правила, а роль посредника или арбитра — неформальные лидеры.

Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформирования организации или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести комплекс соответствующих мероприятий, таких как: разработка детального плана реформирования организации; оповещение всех сотрудников о предстоящей реорганизации и возможных перспективах; организация открытого обсуждения плана реформирования; организация переподготовки кадров; содействие трудоустройству работникам, которым предстоит увольнение; выплаты компенсаций увольняемым работникам; обязательное согласование своих действий с профсоюзами.

Одним из наиболее эффективных методов регулирования трудовых отношений, широко применяемым в европейских странах, является развитие системы социального партнерства. Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс, использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений.

Социальное партнерство может формироваться в рамках одной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами. Но для широкого применения такой системы отношений необходимы следующие условия:

стабильная правовая база и соответствующие социальные гарантии для всех членов общества;

определенный уровень конфликтологической культуры и добрая воля потенциальных партнеров.

В западных странах со стабильной рыночной экономикой организационные и трудовые конфликты носят, как правило, аполитичный характер. Для нашей же российской действительности характерна иная картина. Многие конфликты из социально-трудовых трансформируются в социально-политические. Причиной тому служит недоверие к представителям всех уровней власти и все более усугубляющийся (невзирая на провозглашаемые демократические лозунги и призывы) разрыв между самыми богатыми и самыми бедными.

Полное сращивание государственной (региональной) власти и власти финансовой не позволяет говорить о приемлемости европейских методов управления конфликтом в российских условиях. Тотальное неисполнение существующих законов, в том числе КЗоТ, со стороны работодателей, и незнание их работниками приводит к конфликтам. Самый популярный у работников способ разрешения конфликта — забастовки и акции протеста вплоть до антизаконных. Руководство также предпочитает использовать в конфликтах силу. Примета нового времени — спецназ, штурмующий завод.

В урегулировании социально-трудовых конфликтов в российских условиях может быть использован следующий метод поэтапных действий:

институционализация конфликта — определение общих правил и принципов в разрешении конфликта;

легитимизация — готовность конфликтующих сторон соблюдать принятые нормы и правила в процессе разрешения конфликта;

структурирование конфликтующих групп — выявление носителей преследуемых интересов и определение количественных и качественных характеристик участников конфликта;

редукция — последовательное ослабление конфликта за счет перевода его на другой уровень.

Следует обратить особое внимание на то крайне принципиальное обстоятельство, что без стабилизации и последующего улучшения экономической и политической ситуации в России не может быть хоть сколько-нибудь существенных сдвигов и в разрешении рассматриваемой проблемы. В стране, где сегодня за чертой бедности проживают более 40 % населения (данные Госкомстата на октябрь 2000 г.), разрешение конфликтов и впредь будет проходить самыми радикальными методами.

СЕМЕЙНЫЕ КОНФЛИКТЫ

Семья — древнейший институт человеческого взаимодействия, уникальное явление. Ее уникальность состоит в том, что несколько человек самым тесным образом взаимодействуют в течение длительного времени, насчитывающего десятки лет, т.е. на протяжении большей части человеческой жизни. В такой системе интенсивного взаимодействия не могут не возникать споры, кризисы, конфликты.

Семейный конфликт рассматривается как способ выражения и разрешения противоречий, лежащих в основе развития сложнейшей системы, каковой является семья. Противоречия заложены в самом механизме функционирования семьи как малой социальной группы, а конфликт, будучи формой проявления и разрешения этих противоречий, обнаруживает себя во взаимоотношениях и взаимодействии членов семьи.

В зависимости от субъектов взаимодействия семейные конфликты подразделяются на конфликты между супругами, родителями и детьми, супругами и родителями каждого из супругов, бабушками (дедушками) и внуками.

Конфликт между супругами

Противоречия, которые возникают в ходе эволюции каждой семьи, преодолеваются не самопроизвольно, а благодаря определенным усилиям со стороны ее членов прежде всего супругов, которые осознают существующие противоречия в качестве конфликта и рассматривают эти противоречия через его призму. От того, воспримут ли супруги конфликт как непреодолимое столкновение своих индивидуальных интересов, целей, потребностей или же поймут его и отнесутся к нему как к проблеме, которая требует своего разрешения совместными усилиями или же с помощью психолога-консультанта, семейного психотерапевта, социального педагога, социального работника, зависит, удастся ли супругам справиться с возникшими трудностями.

Исследования психологов показывают, что в 80—85% семей постоянно происходят конфликты. В оставшихся 15-20% фиксируют наличие ссор по различным поводам. В зависимости от частоты, глубины и остроты конфликтов выделяют конфликтные, кризисные, проблемные и невротические семьи.

Конфликтная семья . Между супругами имеются постоянные сферы, где их интересы, потребности, намерения и желания приходят в столкновение, порождая особо сильные и продолжительные отрицательные эмоции. Однако брачный союз может длительно сохраняться благодаря другим факторам, которые скрепляют брак, а также благодаря взаимным уступкам и компромиссным решениям. Как правило, в таких семьях речь о разводе не ведется, супруги находят внутренние резервы для разрешения конфликтов.

Кризисная семья . В таких супружеских союзах противостояние интересов и потребностей супругов носит особо резкий характер и захватывает важные сферы жизнедеятельности семьи. Супруги занимают непримиримые и даже враждебные позиции по отношению друг к другу, не соглашаясь ни на какие уступки или компромиссные решения. К кризисным можно отнести союзы, которые распадаются или находятся на грани распада.

Проблемная семья. Для нее характерно возникновение особо трудных жизненных ситуаций, способных нанести ощутимый удар стабильности брака. Например, продолжительная болезнь одного из супругов, отсутствие жилья, осуждение на длительный срок за преступление и ряд других проблем.

Невротическая семья. Здесь основную роль играют не наследственные нарушения в психике супругов, а накопление воздействия психологических трудностей, с которыми встречается семья на своем жизненном пути. У супругов отмечается повышенная тревожность, расстройство сна, эмоции по любому поводу, повышенная агрессивность и т. д.

Супружеские конфликты чаще всего возникают из-за неудовлетворения потребностей супругов. Исходя из этого, выделяют основные причины супружеских конфликтов:

• неудовлетворение потребности в ценности и значимости своего «Я», нарушение чувства достоинства со стороны другого партнера, его пренебрежительное, неуважительное отношение — обиды, оскорбления, необоснованная критика, ревность;

• неудовлетворенность сексуальных потребностей одного или обоих супругов, имеющая различную основу — пониженная сексуальность одного из супругов, несовпадение циклов и ритмов возникновения сексуального желания, безграмотность супругов в вопросах психогигиены брачной жизни, мужская импотенция или женская фригидность, различные болезни супругов, незнание физиологических и психологических различий между мужчиной и женщиной;

• неудовлетворение потребностей одного или обоих супругов в положительных эмоциях, отсутствие ласки, заботы, внимания и понимания, психологическое отчуждение супругов;

• пристрастие одного из супругов к спиртным напиткам, азартным играм, наркотикам;

• неудовлетворенная потребность в материальном обеспечении семьи — содержание семьи, вклады каждого из партнеров в семейный бюджет;

• различия в потребностях по проведению досуга, увлечений;

• неудовлетворенная потребность во взаимопомощи, взаимоподдержке, сотрудничестве, а также распределении семейных ролей;

• неудовлетворенная потребность супругов в питании, одежде, благоустройстве домашнего очага, а также затрат на личные нужды каждого из супругов.

На конфликтность супружеских отношений действуют также и другие факторы. В первую очередь, к ним можно отнести кризисные периоды развития семьи. Выделяют три таких периода:

Первый кризисный период связан с адаптацией молодоженов к условиям совместной жизни (этот период длится до рождения ребенка). В этот период конфликты в молодой семье могут происходить из-за разного рода причин:

• возможного разочарования в партнере. Это приводит к появлению обоюдной раздражительности, которая часто усугубляется злостью не только на партнера, но и на себя: «ну как же я могла всего этого раньше не замечать»;

• смены эмоционального отношения обоих супругов к происходящему: семейная жизнь требует самоограничения в плане привычных потребностей, исчезает романтичность, свойственная добрачному периоду;

• несовпадения ценностных иерархий у молодых супругов;

•трудностей в становлении ролевой структуры семьи — распределения ролей, внутрисемейного статуса, не оправдавшихся ролевых ожиданий и притязаний и т.д.

• возможных сложностей в построении отношений молодых супругов с родительскими семьями;

• материальных и жилищных затруднений.

Второй кризисный период связан с рождением первого ребенка. Семья как целостная система еще не окрепла, не решены многие типичные для молодой семьи проблемы и появляются новые:

• необходимость изменения ролевой структуры ~ появляются родительские роли — (уход за младенцем, воспитание детей);

• изменяется статус мужа — жена концентрирует внимание на ребенке в ущерб отношениям с мужем;

• ухудшаются возможности профессионального роста супругов, становится меньше возможностей для свободной реализации в лично-привлекательной деятельности (увлечения, хобби);

• возможно диспропорциональное распределение нагрузок, связанных с уходом за ребенком, увеличение нагрузки жены, и как результат усталость и возможное временное снижение сексуальной активности;

• по-прежнему, для большинства семей типичными и злободневными остаются материальные и жилищные затруднения.

Третий кризисный период связан с ситуацией ухода из родительской семьи последнего ребенка. Конфликтные отношения могут быть детерминированы возможным проявлением «кризиса личности» одного или обоих супругов, выходом на пенсию, возникновением чувства одиночества, связанного с уходом детей, монотонностью общения, однообразием, отсутствием ярких эмоций в отношениях, переживаниями по поводу семейной жизни детей. Кроме того, в этот период часто происходит усиление эмоциональной зависимости жены, ее переживания по поводу возможного стремления мужа сексуально проявить себя на стороне, «пока не поздно».

Кроме перечисленных факторов, при исследовании супружеских конфликтов необходимо также учитывать стадии развития семьи, точнее — целесообразно принимать во внимание, на какой стадии развития находится данная семья. Это связано с тем, что каждая стадия развития семьи характеризуется своими задачами, с которыми супруги должны справиться, и типичными проблемами, требующими своего разрешения. Трудности очень часто возникают при переходе семьи от одной стадии к другой, когда супруги не могут сразу перестроиться, и сохраняют прежние принципы и поведение, характерные для предыдущей стадии.

Проблема стадиальности изучена плохо. Чаще выделяют следующие шесть стадий: 1) добрачный период; 2) семья до рождения ребенка; 3) семья с детьми — дошкольниками; 4) семья с детьми школьного возраста; 5) семья со взрослыми детьми; 6) семья после отделения взрослых детей.

Рассмотрим основные конфликты и проблемы, возникающие у супругов при переходе от одной стадии к другой.

На первой стадии развития семьи на судьбе брака отражаются следующие характеристики добрачного периода: место и ситуация знакомства; первое впечатление друг о друге (положительное, отрицательное, амбивалентное, индифферентное); социально-демографические характеристики самих вступающих в брак; продолжительность периода ухаживания; инициатор брачного предложения; возраст будущей пары; отношение родителей к браку своих детей.

Установлено, что положительное значение для брака имеют: взаимное первое впечатление, знакомство в ситуации работы или учебы, период ухаживания от 1 до 1, 5 лет, проявление инициативы брачного предложения со стороны мужчины, принятие брачного предложения после непродолжительного (до двух недель) обдумывания.

Специальных компенсирующих мер требуют такие особенности добрачных отношений, как отрицательное первое впечатление, короткий (до 6 месяцев) или долгий (более 3 лет) период ухаживания, неодобрение выбора родными, продолжительное обдумывание брачного предложения, а также проявление прямой или косвенной инициативы (вынужденное или спровоцированное). В первую очередь, речь идет о беременности женщины.

Исследования показали, что вероятность распада семей с добрачной беременностью примерно в 2 раза выше. Это можно объяснить тем, что:

добрачная беременность нарушает процесс адаптации жениха и невесты к браку. Из нормального хода развития взаимоотношений мужчины и женщины практически выпадает важнейшая стадия (в представленной классификации она вторая) — освоение новых для себя супружеских ролей, становление ролевой структуры семьи. Молодые люди сразу «перескакивают» на следующую стадию семейной жизни, связанную с рождением и воспитанием ребенка;

появление ребенка резко обостряет экономические проблемы еще неокрепшей семьи, вызывая напряженность в супружеских отношениях, которые выливаются в ссоры, частые конфликты и приводят к решению о разводе. Европейские социологи К. Аннтила и Я. Трост считают, что негативным (с точки зрения развода) фактором является не просто добрачная беременность сама по себе, а так называемые «вынужденные» и «поспешные» браки, единственной причиной которых часто и является перспектива скорого рождения ребенка.

Вторая стадия супружества, которая совпадает с первым кризисным периодом развития семьи, характеризуется конфликтами адаптации друг к другу, когда два «Я» становятся одним «Мы». Возникают трудности в выработке единого семейного уклада, происходит разочарование друг в друге как результат неглубокого узнавания в период добрачного ухаживания и т.д. Мы уже достаточно подробно останавливались на проблемах, которые возникают в первый год супружеской жизни, когда рассматривали кризисы в развитии семьи.

На третьей стадии возможны конфликты по вопросу ухода за ребенком: недостаточная помощь мужа; «двойная нагрузка» жены; конфликты с родителями молодых по поводу воспитания детей; разногласия супругов по поводу взаимодействия с детьми; трудности, детерминированные возрастными кризисами развития личности ребенка (кризис 3-х лет) и родителей (так называемый кризис «смысла жизни», 30—33-х лет).

Четвертая стадия может характеризоваться конфликтами однообразия, монотонностью общения. В результате многократного повторения одних и тех же впечатлений у супругов наступает насыщение друг другом. Это состояние называют голодом чувств, когда наступает «сытость» от старых впечатлений и «голод» по новым (Ю. Рюриков). Могут иметь место разногласия по поводу воспитания детей. Споры возникают на почве различных представлений супругов о дисциплине и способах воспитания, когда один из них упрекает другого в чрезмерной строгости, жестокости, грубости или, наоборот, баловстве, а также из-за разногласия в оценке поступков детей.

На этой стадии, как и предыдущей, особую негативную роль может сыграть возрастной кризис детей (подростковый возраст, 10-11 лет). Кроме того, факторами «риска» четвертой стадии являются измена, ревность.

На пятой стадии актуальными остаются монотонность общения, ревность, измена, взаимоотношение с детьми, проблемы, связанные с профессиональным самоопределением детей, выбором ими брачного партнера и т.д., проявление у родителей кризиса личности. В случае, если взрослые дети создали свою семью и живут у родителей, у последних могут быть споры, конфликты по поводу того, как «должны были бы» жить дети (с точки зрения родителей). Конфликты также могут быть детерминированы и возрастными изменениями супругов.

Шестая стадия развития семьи совпадает с третьим кризисом, связанным с уходом из семьи последнего ребенка. Проблемы, которые возникают здесь, мы рассматривали выше.

Супружеские конфликты могут проявляться в различных видах (типах). Обычно выделяют пять основных типов супружеских конфликтов:

1) актуальный конфликт, который выражается в ярких эмоциональных всплесках, вызванных какой-либо сиюминутной причиной;

2) прогрессирующий конфликт, возникающий тогда, когда супруги долго не могут друг к другу приспособиться, вследствие чего растет напряженность;

3) привычный конфликт, обусловленный сложившимися в семье стереотипами поведения, которые мешают устранить противоречия в устоявшихся между супругами отношениях;

4) скрытый конфликт, который зарождается и протекает на уровне взаимоотношений супругов, но ими может не осознаваться и определенное время не реализоваться в поведении супругов;

5) открытый (явный) конфликт. Он имеет затяжной характер, характеризуется недоверием, безразличием, недовольством собой и партнером, длительным плохим настроением, проявлением резких жестов, словесных оскорблений и т.д.

Разрешение супружеских конфликтов зависит, в первую очередь, от умения супругов понимать, прощать и уступать, т. е. идти на компромисс. Компромиссный вариант завершения конфликта между супругами самый приемлемый. Он характеризуется поиском наиболее удобного и справедливого для обоих супругов решения, равенством прав и обязанностей, откровенностью требований, взаимными уступками. Снять напряженность и найти оптимальное решение помогает соблюдение следующих условий разрешения конфликтов: сужение площади спора до минимума; управление отрицательными эмоциями; стремление и умение понять позицию друг друга; осознание того, что в ссоре почти всегда нет правых; умение и стремление решать конфликты с позиции доброты; недопустимость приклеивания «ярлыка» друг к Другу.

Вопрос: «Кто виноват? », целесообразно заменить на: «Как нам быть? ».

Однако часто супруги избирают иные стратегии выхода из конфликта, которые в итоге создают психотравмирующую обстановку как для супругов, так и для всей семьи в целом.

К ним можно отнести:

Во-первых, стратегию «конфронтации». Данный вариант выхода из конфликтной ситуации характеризуется нежеланием супругов принимать во внимание позицию каждого из них. Такая ситуация ведет к накоплению раздражения, личным оскорблениям, угрозам, а иногда и к рукоприкладству.

Во-вторых, «уход» от решения возникших противоречий. В целом такой прием нельзя признать правильным, так как развязка лишь оттягивается, а конфликт остается, однако появляется время для обдумывания возникшей ситуации, причин разногласий и окончательного принятия решения.

В-третьих, «сглаживание» конфликта. Нередко такой вариант выхода из конфликта позволяет снять напряженность, добиться нормальных отношений. Но это получается далеко не всегда.

В-четвертых, стратегия «приспособления». Данный исход конфликта характеризуется волевым навязыванием такого решения конфликтной ситуации, которое устраивает лишь одного из супругов (очень часто инициатора конфликта) и приспособлением другого. Такой авторитарный прием имеет самые неблагоприятные последствия: ущемляются права одного из партнеров, унижается его достоинство, достигается внешнее благополучие, а на самом деле в любой момент может наступить кризис.

⇐ Предыдущая 12 13 14 15 161718 19 20 21 Следующая ⇒