Вопрос № 2. Взаимоотношения военнослужащих и влияние их на общий уровень морально-психологического климата в воинском коллективе, на состояние боевой готовности войск – 40 мин.

Организационно-методические указания

Действия руководителя:

4. Объявляет учебный вопрос и порядок его отработки.

5. Излагает материал учебного вопроса, используя презентацию по данной теме, при этом контролирует работу студентов по ведению конспектов.

6. После изложения учебного вопроса отвечает на вопросы студентов, проводит контрольный опрос по материалу учебного вопроса, оценивает ответы студентов.

Действия студентов:

4. Слушают руководителя занятия и ведут конспекты.

5. При необходимости, после окончания изложения материала учебного вопроса, задают руководителю вопросы.

6. Отвечают на контрольные вопросы по материалу учебного вопроса.

Руководство воинским коллективом имеет два основных аспекта:

1.Организация коллективной деятельности, обеспечение своевременного и качественного выполнения задач, поставленных перед подразделением;

2. Сплочение и развитие самого коллектива, укрепление в нем дисциплины и порядка, повышение его боевых и воспитательных возможностей.

Как первое, так и второе направления в руководстве коллективом опираются на глубокое и всестороннее его изучение, точное знание реального состояния дел вообще, и в области духовной жизни в особенности.

Изучение психологии воинского коллектива не ограничивается изучением индивидуальных особенностей его членов, хотя эта работа необходима, для того чтобы понимать, что происходит в подразделении.

С особым вниманием изучается психология тех членов коллектива, которые занимают в нем ведущее положение, - офицеры, прапорщики, сержанты, активисты, а также и те, кто играет значительную роль в неофициальной системе отношений.

Точно так же пристально изучаются индивидуальные особенности военнослужащих, не пользующихся в подразделении должным уважением, слабо связанных с коллективом.

Важным объектом в процессе изучения коллектива и уточнения состояния дел в нем являются неофициальные микрогруппы. Их существование, состав, основы образования, роль, которую они играют в жизни и деятельности подразделения.

Вторая сторона изучения психологии воинского коллектива ориентирована непосредственно на социально-психологические явления. Здесь важнейшая задача заключается в том, чтобы оценить направленность коллектива, то есть его устойчивые отношения, позиции по конкретным актуальным вопросам (занятия по боевой и политической подготовке, другие элементы военной службы; общеполитические вопросы, условия быта, техника и оборудование и т. д.). Социально-психологическим механизмом этих позиций является общественное мнение коллектива, следовательно, дело сводится к установлению степени единства взглядов воинов, их готовности отстаивать свои позиции.

Существенным показателем сплоченности коллектива являются качество и состояние взаимоотношений между его членами, степень их соответствия уставным нормам. Чем более прочными и нравственно зрелыми являются эти отношения, тем крепче коллектив, тем выше его боевая эффективность. Важным критерием в оценке взаимоотношений является то, как они обеспечивают деятельность подразделения, выполнение конкретных задач. Отдельными критериями при оценке взаимоотношений служат: содержание норм, которыми воины руководствуются, общаясь друг с другом, оценочные принципы, с помощью которых вырабатываются их мнения друг о друге, глубина взаимопонимания и степень удовлетворенности членов коллектива тем, как к ним относятся их сослуживцы.

Воинский коллектив предназначен, как известно, для решения определенного круга задач (боевых, учебных, педагогическо-управленческих и др.). Следовательно, его руководителю и вышестоящим начальникам всегда нужно знать уровень работоспособности (боеспособности, боеготовности) и эффективности коллектива как субъекта воинской деятельности. Эта эффективность обусловливается всеми положительными качествами коллектива, всей его психологией, но непосредственную роль здесь играют слаженность и сплоченность подразделения, качество боевого взаимодействия между отдельными специалистами и группами. Значит, умение руководить подчиненными, с одной стороны, и уровень исполнительности - с другой, а в целом уровень управляемости подразделения должны при изучении коллектива оцениваться с особой тщательностью.

В коллективной психологии существенное место занимают внутри коллективные традиции, своего рода межличностные привычки, которые распространяют свое неназойливое, но сильное влияние и на сферу деятельности (отдыха), и на внутреннее общение воинов, и на их отношение к внеколлективным явлениям (в том числе и к другим коллективам). Изучение традиций несколько сложнее, чем других социально-психологических явлений, потому что степень их словесного оформления чаще всего незначительная. Только в немногих коллективах четко сформулированы, а иногда и записаны и целенаправленно доводятся до всех воинов, прежде всего новичков, специфические традиции. Оценка традиции коллектива осуществляется путем соотношения их с уставными требованиями, с нормами морали и права.

Представление о коллективе не будет полным, если упустить то настроение, которое существует в нем в рассматриваемое время. Более того, даже показатели, касающиеся других сторон коллективной психологии, могут оказаться неточными, если не учесть влияния на них текущего состояния. Коллективное настроение проявляется через настроения отдельных воинов, прежде всего тех, которые наиболее эмоционально чувствительны к различным влияниям и событиям. Настроение зависит также от общей морально-политической и эмоциональной устойчивости коллективной психологии, уровня психологической закалки и сплоченности личного состава. Так решается задача изучения коллектива.

Однако изучение - это не самоцель, а получение исходных данных для эффективной организаторской и учебно-воспитательной работы, подъема коллективного сознания на более высокий уровень зрелости и боевитости.

Руководство коллективом - это прежде всего организаторская работа, главная цель которой состоит в том, чтобы добиться рационального применения моральных и физических сил воинов, направить их на выполнение конкретных учебных в боевых задач.

Организаторская работа является необходимым внутренним звеном всякой сложной деятельности, выполняемой усилиями многих людей. Начинается процесс организации с подготовки и принятия решения о цели, содержании и способах действий всего коллектива и каждого отдельного непосредственно подчиненного исполнителя; ядром решения является способ выполнения полученной задачи, в силу чего его разработка выступает в качестве теоретического решения задачи.

Содержанием второго этапа в организаторской деятельности является постановка задач (отдача приказа, распоряжения) исполнителям, вследствие чего решение руководителя становится собственным решением подчиненного и соответственно общеколлективным решением личного состава. Цель будет достигнута, если: а) подчиненные поняли, что, где и как, в какие сроки они должны делать (цель и способ действий); б) в их сознании сформировались активные и нравственно зрелые мотивы предстоящей деятельности (чувство ответственности, гордости за порученное дело, решимость во что бы то ни стало выполнить приказ); в) подчиненные уверены в выполнении задачи, в успехе, в своих силах и в силах своих товарищей, не испытывают страха, растерянности и других, негативных переживаний (психологическая готовность).

Третий этап организаторской деятельности представляет собой контроль и оперативное управление действиями подчиненных по выполнению поставленной им задачи. В это время могут выявиться неточности ранее принятого решения и прежде скрытые ошибки, а уяснении его подчиненными.

Последний, четвертый, этап в структуре организаторской деятельности имеет оценочно-педагогический характер. После того как задача выполнена, нужно разобраться в сделанном, выявить причины успехов и недостатков, оценить действительный вклад каждого из подчиненных в общий результат, поощрить отличившихся и извлечь поучительные уроки на будущее.

Руководство формированием общественного мнения предполагает опору на закономерности этого процесса. Надо иметь в виду, что общественное мнение по тому или иному вопросу может сформироваться и стихийно, без направляющего воздействия командира, офицера воспитателя, общественных органов. Но в этом случае нет гарантии, что сложившееся таким путем мнение будет идеологически и нравственно выдержанным и сыграет положительную роль в деятельности воинов.

Изучение накопленного опыта работы с личным составом показывает, что в руководство процессом формирования коллективных мнений существует два основных подхода. Первый заключается в том, что руководитель коллектива предлагает воинам идею будущего коллективного мнения, разъясняет ее, аргументирует и убеждает в необходимости занять данную позицию. При втором подходе организуется коллективная дискуссия, с тем чтобы воины сами пришли к целесообразному совместному решению.

Этот второй подход имеет ряд особенностей. Несмотря на то, что командиру (начальнику) подразделения может быть с самого начала ясно, какую позицию по данному вопросу должен занять коллектив, он лично не спешит предопределить ее. Руководитель дает подчиненным возможность широко рассмотреть поставленную проблему, направляя дискуссию так, чтобы выделялись и привлекали внимание полезные мысли отдельных воинов, чтобы они наращивались идеями других и закреплялись в коллективной памяти.

Точно так же нельзя пускать на самотек формирование межличностных отношений в подразделении. Основная задача - добиться неуклонного осуществления уставных норм общения воинов, принципов воинской вежливости и коллективизма. Улучшение взаимоотношений осуществляется путем развития коллективистского сознания каждого человека, путем обучения тому, как надо относиться друг к другу в условиях военной службы. Поучительным, как всегда, является личный пример командира. Изменением расстановки военнослужащих, характера контактов между ними, совершенствованием структуры коллектива командиру (офицеру воспитателю) с самого начала службы молодого воина, необходимо помочь найти свое место. Следует решительно пресекать возможные попытки отдельных военнослужащих и микрогрупп претендовать на исключительное положение в системе внутриколлективных отношений. Имеют значение и те обиды, которые были, возможно, нанесены воину в прошлом, а также другие факторы, вызывающие напряженность внутриколлективной обстановки, нервозность, разрыв подлинно товарищеских контактов.

Процесс руководства коллективом включает также и влияние на образование и функционирование внутренних традиций. В процессе формирования и закрепления традиций выделяются такие этапы:

1. целенаправленный поиск или случайное обнаружение общественно значимого действия;

2. разъяснение этой значимости и выработки положительного отношения к нему;

3. поддержание инициативы и энтузиазма тех воинов, которые приняли идею новой традиции и стали ее сторонниками;

4. создание положительного эмоционального настроения в тех случаях, когда соблюдается новая традиция;

5. обеспечение высокоэффективных действий, положительных результатов деятельности как следствий новой традиции.

Настойчивость руководителя, общественных органов коллектива быстро приводит к тому, что новая традиция становится элементом повседневной жизни коллектива.

Руководство коллективом предполагает формирование и поддержание бодрого, активного делового настроения подчиненных.

Эффективность руководящей деятельности офицера во многом связана с его здоровым нравственным авторитетом. Авторитет офицера - это характеристика его служебного и личного положения в коллективе. Он проявляется в высоких качествах взаимоотношений с подчиненными и усиливает влияние офицера на решение стоящих задач. Авторитет связан с политическими, военно-профессиональными и личностными качествами руководителя, с отношением подчиненных к нему, с их оценочными суждениями, общей морально-психологической атмосферой в коллективе, степенью сплоченности и показателями уровня боеготовности, дисциплины, боевой и политической подготовки личного состава.

Борьба за авторитет - это целенаправленная деятельность по разъяснению личному составу значимости службы, роли руководства, мастерства, опыта и других качеств офицера. Борьба за авторитет - это постоянная работа командира (начальника) над собой, самовоспитание качеств, необходимых для обучения и воспитания воинов. Это создание в подразделении здорового эмоционального отклика на все начинания руководителя, предупреждение негативных реакций отдельных лиц или их коллективное осуждение.

Вывод по теме: Таким образом, в каждом воинском коллективе актив. Он является опорой командира, стержневым звеном системы руководства. Актив помогает командиру (воспитателю) осуществлять идейное воспитание личного состава, направлять его усилия на выполнение стоящих задач, мобилизовывать моральные силы коллектива. Если рассматривать актив в качестве элемента коллектива как системы, то легко выделить социально-психологические аспекты его функционирования: осуществление содержательной связи руководителя с членами коллектива, членов коллектива между собой; умножение силы психологического влияния руководителя на коллектив; накопление, анализ, систематизацию и оценку информации о положении дел в коллективе; стимулирование здоровых мнений, настроений, реакций и состояний коллектива; повышение дееспособности коллектива за счет мобилизации его духовных сил.

Заключительная часть – 10 мин.

Организационно-методические указания

Действия руководителя:

5. Напоминает тему и цели занятия.

6. Объявляет итоговые оценки, полученные студентами на занятии, отмечает лучших и худших.

7. Делает заключение о достижении целей занятия.

8. Объявляет задание на самоподготовку:

Изучить методические рекомендации

«Воспитательная работа: содержание, организация, методика» Астана 2010, стр.6-8

Действия студентов:

1. Слушают руководителя и уясняют результаты занятия.

2. Записывают задание на самоподготовку.

⇐ Предыдущая 1 2 34