ГЛАВА I ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СЛУЖБА ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИЯ)

Внимание Без приложения 4

ВВЕДЕНИЕ........................................................................................................................ 3

ГЛАВА I ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СЛУЖБА ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИЯ)...... 6

1.1 Организационно-методологические принципы психологической службы организации (предприятия).......................................................................................... 6

1. 1. 1. Общие положения.......................................................................................... 6

1. 1. 2. Цели и задачи психологической службы...................................................... 6

1. 1. 3. Принципы пользования психологической информацией............................ 9

1. 2. Положение о психологической службе предприятия (организации)................ 12

1. 3. Должностная инструкция специалиста-психолога............................................. 16

1. 4. Планирование и нормирование работы психолога........................................... 19

1. 4. 1. Методики расчета трудоемкости различных видов работы психолога.... 20

1. 4. 2. Рекомендации по составлению плана работы психолога.......................... 21

1.5. Регламентация отношений психолога, как внешнего консультанта, с заказчиком и клиентами..................................................................................................................... 25

ГЛАВА II ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ.................................................................................................... 31

2. 1. Этапы подбора персонала.................................................................................. 31

2 2. Разработка психологических критериев оценки профпригодности для различных должностей и профессиональных категорий работников предприятия................... 33

2. 2. 1. Разработка экспериментальной модели определения профпригодности. 33

2. 2. 2. Разработка формулы оценки профпригодности специалистов................. 36

2.2.3. Выделение факторов, влияющих на успешность профессиональной деятельности.......................................................................................................... 38

2. 3. Схема работы психолога по отбору кандидатов для приема на работу.......... 41

2. 3. 1. Предварительное изучение.......................................................................... 41

2. 3. 2. Количественная оценка степени профессиональной пригодности............ 50

ГЛАВА III УЧАСТИЕ ПСИХОЛОГА В РАБОТЕ ПО ОЦЕНКЕ, РАССТАНОВКЕ И ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА............................................................................................ 53

3. 1. Роль и задачи психолога в работе аттестационной комиссии........................... 53

3. 1. 1. Оценка объективной адаптации сотрудника............................................... 55

3. 1. 2. Оценка субъективной адаптации сотрудника............................................. 66

3. 1. 3. Работа психолога по повышению уровня адаптации сотрудников.......... 75

3 2. Прикладные социально-психологические исследования на в организации (предприятии).............................................................................................................. 80

3. 2. 1. Диагностика социально-психологического климата.................................. 82

3. 2. 2. Диагностика эффективности управленческих решений............................. 92

3. 3. Консультирование сотрудников и руководителей различного уровня........... 95

3. 3. 1. Оформление и форма представления информации по психологическому обследованию сотрудника.................................................................................... 95

3. 3. 2. Оформление и форма представления информации по изучению социально-психологического климата и подготовка комплексного отчета....................... 105

3. 3. 3. Особенности консультирования по различным формам представляемой информации......................................................................................................... 108

3. 4. Работа психолога с увольняемыми и уходящими на пенсию работниками... 110

3. 5. Обучение различных категорий персонала основам психологических знаний. 117

ЛИТЕРАТУРА............................................................................................................... 119

ВВЕДЕНИЕ

Несмотря на то, что психологические знания необходимы предпринимателю любого уровня, психологическая служба не есть основная, неотъемлемая часть бизнеса. Необходимость в ней возникает лишь на определенном этапе развития предприятия, экономики в целом, когда экстенсивный путь развития более неприемлем. В России этот этап начался тогда, когда хороших специалистов стало невозможно удержать на предприятии лишь только своевременной выплатой среднего уровня зарплаты; далее, процесс экономического развития приведет к тому, что привлечь и удержать в фирме необходимых специалистов только более высокой зарплатой также будет невозможно (зарплату нельзя повышать до бесконечности, да и средняя зарплата в конечном итоге будет настолько высока, что позволит жить в достаточно комфортных условиях). В связи с началом и развитием этого процесса в нашей стране будет расти значение и необходимость психологического обеспечения управления персоналом предприятий и организаций различных форм собственности.

По ряду экономических причин, мелкие и средние предприятия пользуются услугами психолога-консультанта лишь время от времени, для решения определенных проблем. Наиболее часто среди них встречаются следующие:

1. Предприятие хочет пригласить нового человека на достаточно ответственную должность. Есть сомнения в правильности выбора или уже отобрано несколько кандидатур. Психолог должен высказать свое обоснованное мнение.

2. На предприятии назрели структурные преобразования. Генеральному директору посоветовали пригласить психолога для анализа ситуации.

3. Несколько человек или групп враждуют между собой. Это пагубно влияет на результаты деятельности предприятия. Необходимо сплотить коллектив.

4. Генеральный директор считает, что один из членов совета директоров (начальник структурного подразделения) перестал справляться со своими обязанностями по психологическим причинам. С ним необходимо индивидуально поработать психологу.

5. Начальник отдела добивается блестящих результатов, но ценой постоянных конфликтов. Возникла угроза потерять одного или нескольких ведущих специалистов.

6. Возникло недопонимание между различными уровнями управления (директорат и руководители отделов)

7. Возникло недопонимание между руководством предприятия и рядовыми сотрудниками.

8. Первое лицо предприятия считает, что сотрудники отдела сбыта не умеют работать с клиентами. Необходимо разработать программу и провести тренинг общения или тренинг продаж.

Иметь в своем штате психолога, а тем более психологическую службу могут позволить себе только наиболее стабильные средние предприятия и крупные фирмы. И в результате правильно организованного психологического сопровождения:

- Можно по-новому понять мотивы и потенциал ключевых фигур организации, природу их компетентности, ведущие мотивы и неполностью удовлетворенные психологические потребности.

- Появляется возможность с иной точки зрения взглянуть на сильные и уязвимые места той или иной организации, причем становятся очевидными многие важнейшие факторы, ускользающие от внимания при традиционной оценке деловой состоятельности компаний: финансовое положение, бизнес-планы, позиция на рынке, структура и т. п.

- Исследуемые сотрудники не только получают портрет своих сильных и слабых сторон, но видят свои нереализованные возможности. И если они готовы к движению и росту, то получают соответствующий стимул. А позитивные изменения ряда заметных фигур ведут обычно к улучшению ситуации предприятия в целом.

- Руководитель предприятия получит мощное средство для осуществления кадровой политики. Он сможет не по наитию, а осознанно выбирать из числа своих подчиненных самых подходящих кандидатов для выполнения определенной работы сотрудника.

- У организации появляется возможность создать оптимальные условия для развития личностных и профессиональных качеств сотрудника.

Руководители среднего звена также смогут легче разобраться в качествах подчиненных, увидеть в них не штатные единицы, а людей с достоинствами и недостатками, которые составляют особого рода капитал фирмы и развитию которых он может способствовать.

Анализируя литературу, посвященную работе психолога на предприятиях и организациях, легко заметить следующие ее недостатки:

1. Излишний академизм. Это тот случай, о котором Г. Гурджиев (55, с. 90) говорил: «Если знание уходит далеко от бытия, оно становится теоретическим, абстрактным и неприменимым в жизни, а фактически - вредным; ибо вместо того, чтобы служить жизни и помогать людям успешно бороться с трудностями, которые им встречаются, оно усложняет жизнь человека, привносит в нее новые затруднения, горести и беспокойства, которых в ней не было раньше. » В психологической практике это выражается в том, что всесторонний анализ понятий, детализация критериев, необходимые в научных исследованиях, в исследованиях прикладных, приводят к большим затратам времени на диагностику. При этом подобные схемы работы дают очень мало практических рекомендаций. Следствием такого подхода является трудность перевода результатов на язык менеджеров и невозможность объяснения больших (иногда огромных) трудозатрат для получения достаточно расплывчатого результата.

2. Много рассуждений о требованиях к личности и профессиональным знаниям, умениям психолога. Много места занимают общеизвестные методики (опросники и ключи, интерпретация). Однако практического психолога интересует не то, каким он должен быть, а как ему работать. При этом он достаточно хорошо знает методики, успевшие стать классическими как в мире, так и в нашей стране.

3. Узость рассматриваемых проблем. Многие работы посвящены какой-то одной части функций психолога, иногда также являющейся узкоспециальной для определенной области экономики (бизнеса).

4. Для нашей психологической литературы характерно отсутствие разработанной нормативно-правовой базы работы психолога предприятия (организации); отсутствие вообще какого-то алгоритма работы психолога организации, не говоря уже о достаточно гибком, легко настраиваемом в зависимости от запросов руководства и сферы экономики, в которой работает предприятие.

Исходя из этого и были сформулированы следующие задачи книги:

1. Сформулировать обобщенную нормативно-правовую базу работы психолога предприятия (организации). При этом - учет особенности данного вида работы, состоящей в том, что заказчик и клиент не всегда одно лицо. Основные цели этих документов - защита клиента и психолога через заранее установленные условия сотрудничества с заказчиком; формулировка основных направлений работы и конкретизация задач по ним.

2. Алгоритмизация выполнения каждой задачи, поставленной перед психологом и зафиксированной в «Положении о психологической службе предприятия». Каждая профессия имеет уровень творчества и уровень ремесла. У артиста это соотношение в пользу творчества, у сапожника - в сторону ремесла. Но научить можно только тому, что систематизировано, т. е. алгоритму, ремеслу. Научиться искусству можно лишь овладев ремесленными навыками, работая затем в специально создаваемых условиях -творческих мастерских (на примере подготовки театральных артистов), но это достаточно трудоемкое обучение, «штучная» подготовка. Массовая необходимость психологов в организациях, предприятиях требует их массовой подготовки, а значит - четких алгоритмов профессиональной деятельности. В связи с этим была поставлена цель - дать определенный набор шаблонов-отчетов для освещения результатов работы психолога по выполнению каждой задачи, указанной в должностной инструкции. Другими словами, суть этой цели - материализация труда психолога, доступность анализа качественных и количественных показателей деятельности психологических служб в различных трудовых коллективах. Возможность для руководства фирмы иметь, видеть, ощущать, изучать весомый, реальный, красиво и понятно оформленный результат.

3. В настоящее время от психолога в экономической сфере требуются не только гибкие, но и экономичные алгоритмы трудовой деятельности. Особенностью работы практического психолога на предприятии (в организации) является наличие минимального времени на обследование и на обучение персонала, т. к. это не основное занятие для сотрудников, а лишь вспомогательный, дополнительный фактор повышения производительности труда. Исходя из этого, нами не рассматриваются групповые тренинги, т. к. тренинг в классическом виде при обучении на рабочем месте не реален по времени; а обучение с отрывом от производства в большинстве случаев не входит в задачи психологической службы предприятия (организации). В данной работе рекомендован только минимум необходимых при использовании предложенного алгоритма работы психологических методик. Это только те из них, которые оказались достаточно экономичными и информативными. Общеизвестные методики только перечислены, а редко встречающиеся изложены достаточно сжато и имеют ссылки на более подробные публикации.

4. Данная работа представляет собой первую попытку путем обобщений результатов хронометража различных операций нормировать работу психологической службы предприятия (организации). Результатом этого является обоснование трудоемкости выполнения тех или иных задач, для устранения перегрузки специалистов путем сокращения количества функций или увеличения ставок психологов. Оптимальным в данном случае часто является вариант разнесения функций во времени при долгосрочном планировании (все функции разносятся на три года, и каждый год выполняется их очередная часть).

Насколько все эти задачи были выполнены, судить практическим психологам. Руководителям предприятий автор с удовольствием окажет помощь в создании психологической службы, обучении и стажировке психологов. Ваши предложения и замечания можете присылать по электронной почте: sheynis_ps(g), rambler. ru. или sheynis@mail. ru или lad@smr. volga. customs. ru (для Шейниса М. Ю. ), а также по телефонам: (8462) 32-10-79, 45-61-42.

Общие положения

Организационно-методологические принципы психологической службы - это совокупность профессиональных принципов и правил взаимоотношений психолога с заказчиками, клиентами и другими пользователями психологической информацией. Можно сказать проще - это «моральный кодекс отношений, связанных с исполнением психологом организации (предприятия) своих должностных обязанностей».

Необходимость в разработке организационно-методологических принципов психологической службы вызвана тем, что:

- отношения в этой достаточно специфичной сфере служебных отношений должны строго регламентироваться общими для всех принципами;

- новые сотрудники психологической службы должны быстро изучить систему моральных ценностей, согласованных с требованиями администрации;

- разнообразие вероисповеданий и морально-этических концепций требует создания универсальных правил;

- следует четко определить взгляды на единоначалие, конфиденциальность психологической информации и роль психолога в управлении предприятием;

собственник, хозяин предприятия иногда хочет проводить на предприятии политику, отличную от общепринятой в государстве;

- руководители предприятия меняются, психологическая служба должна работать по устойчивым правилам, на основе узаконенных нормативов.

Исходя из собственного опыта и опыта работы школьных психологов, коллег из Вооруженных Сил и МВД; взяв за основу нормативные документы психологической службы Государственного таможенного комитета (37), мы пришли к выводу о необходимости разработки организационно-методологических принципов психологической службы, состоящих из трех основных частей:

- цели и задачи психологической службы;

- правила пользования психологической информацией;

- морально-этические принципы работы психолога.

Планирование и нормирование работы психолога

Весь объем функций и задач психологической службы, по нашему мнению, нужно указывать в «Положении о психологической службе предприятия (организации)». Но конкретный объем работы на конкретный период времени в конкретных условиях все же целесообразно указывать в плане работы на данный период времени. Чаще всего планирование производится на один год.

Основная задача планирования подобного рода - получение максимального количества достоверной информации при минимальном уровне затрат трудовых и материальных ресурсов.

Планирование работы начинается с подготовительного периода. В него входят:

- изучение специфики деятельности предприятия (организации);

- изучение общей социально-психологической обстановки на предприятии (в организации);

выделение «проблемных зон», работа в которых является первоочередной;

- разработка норм и критериев соответствия профессиональным требованиям различных категорий работников;

После этого, исходя из имеющихся трудовых, временных и материальных ресурсов, производится планирование мероприятий, необходимых в «проблемных зонах», а также профилактической и просветительской работы.

Любое планирование становится невозможным без определения трудоемкости каждой задачи, которая ставится перед подразделением или конкретным специалистом. При этом указать точную трудоемкость даже стандартных задач достаточно сложно, т. к. она определяется многими факторами, основными из которых являются:

- уровень механизации и автоматизации рабочего места психолога;

- отношением руководства и сотрудников к психологическим обследованиям;

особенностями самого психолога (его квалификация, особенности мотивации и т. п. ).

Поэтому мы сначала рассмотрим методики определения трудоемкости различных видов работы психолога, а затем - рекомендации по составлению такого плана работы психологической службы, в котором указаны не только задачи и методы их решения, но и даны формулы для подсчета их трудоемкости (при использовании определенных диагностических методик). Если возникнет необходимость изменить состав методик или схему достижения поставленных перед психологом целей, то с помощью одной или нескольких соответствующих методик трудоемкость можно будет пересчитать.

ДОГОВОР

Этапы подбора персонала

Этапы подбора персонала:

- создание кадровой комиссии;

- формирование требований к рабочим местам;

- объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

- собеседование в отделе кадров;

- оценка кандидатов на соответствие психологическим критериям;

- медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

- заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

- утверждение в должности, заключение контракта,

- оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Получив информацию о вакантной должности, человек, устраивающийся на работу, приходит в отдел кадров На этом этапе сотрудником отдела кадров производится изучение документов кандидата для установления того, насколько он соответствует формальным требованиям вакантной должности (образование, квалификация, возраст и т. п. ). При этом кандидат знакомится со структурой должности и паспортом рабочего места.

Описание должности (структура)

Необходимо для оценки кандидата по объективным критериям, предъявляемым его будущей профессиональной деятельностью.

Составляется путем опроса экспертов (сотрудников, работающих в данной должности).

Описание должности должно включать в себя следующие позиции:

- наименование и статус организации;

- структура организации;

- цели и задачи организации;

- основные виды деятельности организации;

- определение должности;

- служебные взаимоотношения (с представителями каких служб и подразделений);

- профессионально важные качества;

- основные обязанности и ответственность;

- содержание работы;

- требуемые результаты служебной деятельности;

- условия работы (физические нагрузки, режим труда и отдыха, зарплата, льготы, отпуск и др. ).

Для того, чтобы кандидат смог оценить, в какой степени его устраивает та вакансия, которая имеется на предприятии (в организации), его необходимо ознакомить с паспортом соответствующего рабочего места

Паспорт рабочего места включает:

- назначение и общие характеристики;

- планировка рабочего места;

- мебель, оборудование и технические средства;

- функциональные обязанности (основные элементы работы);

- методы и приемы труда;

- условия труда;

- организация обслуживания рабочего места;

- регламентирующая документация;

- загрузка рабочего места (нормирование);

- охрана труда и техника безопасности.

Исходные данные для разработки паспорта рабочего места:

- типовые паспорта рабочих мест;

- модели рабочих мест сотрудников;

- штатное расписание предприятия;

- положение об оплате труда;

- схема монтажа технических средств;

- инструкции по эксплуатации;

- нормативы управленческого труда;

- инструкции по технике безопасности;

- рабочий проект здания (офиса);

- спецификация на мебель и оборудование;

- положение о подразделениях,

- должностные инструкции;

- контракты сотрудников;

- нормативы площадей на 1 сотрудника.

Этот этап позволяет в самой общей форме определить, стоит ли данному кандидату принимать участие в конкурсе на данную вакансию.

После чего начинается непосредственно конкурсный отбор. Изучаются биографические, профессиональные, психологические и медицинские данные всех кандидатов на замещение вакантной должности. Результат анализа данных оформляется в виде рейтинга кандидатов Этот анализ может производиться одновременно путем изучения документов кадровой службой и обследования претендентов психологом. Если медицинское освидетельствование производится в сторонней организации, по договору, то целесообразно предварительное обследование кандидата психологом, т. к. в случае наличия у него очень низкого (не конкурентного) соответствия должности по психологическим показателям, предприятие избежит лишних затрат на медицинское обследование. Если предприятие имеет собственную медицинскую службу, то порядок изучения кандидата медицинской и психологической службами роли не играет.

Затем кадровая комиссия, отобрав из всех претендентов 2-3 наиболее подходящие кандидатуры, представляет их на рассмотрение генеральному директору. После утверждения одного из кандидатов генеральным директором его документы передаются в отдел кадров для оформления приказа о приеме на работу, подписания контракта и других необходимых документов

Задача психолога - сформировать обоснованные требования к претендентам на различные должности. А также, используя валидные и надежные методики, оценить степень соответствия каждого конкретного человека той или иной вакантной должности.

В настоящее время в России достаточно много коммерческих школ бизнеса, всевозможных колледжей и филиалов центральных ВУЗов. Качество образования в них очень разное Поэтому появилась необходимость собеседования каждого претендента с начальником того структурного подразделения, в котором появилась вакансия. Именно руководитель должен оценить уровень профессиональных знаний и умений своего будущего сотрудника. Попытки возложить эту задачу на психологическую службу необоснованны по следующим причинам:

- максимально точно и объективно оценить профессиональные знания могут только специалисты в соответствующей профессиональной области;

- профессиональные способности достаточно четко отражаются на результатах предшествующей трудовой деятельности и при выполнении отдельных задач, входящих в функции структурного подразделения (они могут даваться в виде контрольных заданий при собеседовании). А при обучении в учебном заведении, четко выдерживающем требования госстандарта, способности также проявляются в успешности обучения профессии.

Поэтому основную задачу психолога в данном направлении его деятельности можно сформулировать следующим образом: определение степени соответствия характерологических, мотивационных, эмоционально-волевых и коммуникативных характеристик испытуемого требованиям вакантной должности.

Предварительное изучение

Первый этап работы психолога с кандидатом на замещение вакантной должности - ознакомительная беседа и предварительная диагностика (11; 61; 62). Ее основная цель - прогноз деловых и психологических качеств кандидата (предварительная оценка). На основании результатов, полученных при первой встрече, обычно принимается решение о целесообразности прохождения кандидатом последующих этапов профотбора.

Другая цель, которая может быть реализована во время первичной беседы, - это формирование у кандидата мотивации к будущей профессиональной деятельности. Даже если по каким-либо причинам лицо, пришедшее на собеседование, не будет работать на предприятии (в организации), контакт с психологом как с представителем кадрового аппарата должен способствовать формированию уважительного отношения к подразделению и организации в целом.

Структура собеседования при приеме на работу

I. Знакомство, установление контакта.

Занимает 5-10 минут. Во время знакомства следует указать продолжительность и общий план беседы, перечислить основные вопросы, которые будут затронуты. От умения психолога создать дружескую, неформальную атмосферу зависит уровень откровенности и открытости, который позволит себе кандидат. Иногда неопытные или страдающие комплексом неполноценности сотрудники используют ситуацию беседы с кандидатом для повышения своей самооценки. Возникающее при этом у кандидата напряжение снижает качество и количество получаемой от него информации и негативно отражается на авторитете всей организации в целом.

Рекомендуется обратить внимание на первое впечатление, возникающее от нового человека. В большинстве случаев это впечатление относит собеседника к определенному типу людей и может служить косвенной характеристикой кандидата. Однако при этом следует учитывать феномен психологической проекции, который заключается в том, что интервьюер, как и любой другой человек, неосознанно наделяет окружающих теми качествами, которыми обладают уже знакомые ему люди, чем-то похожие на незнакомца.

II. Анализ социально-демографических, образовательных, деловых и психологических качеств кандидата.

Занимает большую часть времени (20-40 минут), отведенного на собеседование с кандидатом. Проводится на материале уточняющих вопросов-ответов. Форма и содержание типичных вопросов описываются ниже, в разделе «Психологические методы проведения собеседования при приеме на работу».

III. Ответы на вопросы кандидата.

Занимают 5-10 минут. Психолог предлагает кандидату задавать интересующие его вопросы. Последние позволяют получить информацию о иерархии мотивов и потребностей кандидата. То, о чем он спрашивает в первую очередь, субъективно наиболее важно. Отсутствие вопросов в ответ на предложение задать их может свидетельствовать о пониженном уровне активности либо отсутствии интереса (сниженной мотивации) к будущей профессиональной деятельности. Незначительные, второстепенные вопросы говорят о неумении кандидата выделять главное (может быть следствием нарушения интеллектуальной производительности в ситуации стресса, которой является собеседование), либо низком интеллектуальном уровне.

IV. Завершение собеседования.

Занимает 3-5 минут, во время которых интервьюер предоставляет кандидату информацию о дальнейшем взаимодействии, этапах профотбора (медицинская комиссия, спец. проверка и др. ), приблизительной продолжительности процесса оформления документов, дает направление в соответствующие медицинские учреждения.

В заключение психологу рекомендуется сообщить кандидату о впечатлении от беседы, возможных перспективах и поблагодарить за интерес к организации (предприятию).

Для фиксации и последующего анализа результатов собеседования заполняется регистрационный бланк специальной формы.

Бланк для фиксации результатов собеседования

Ф. И. О_______________________________________________________________________

Дата проведения собеседования_________________________________________________

Должность, на которую претендует кандидат______________________________________

Внешний облик_______________________________________________________________

Манеры_____________________________________________________________________

Речь________________________________________________________________________

Одежда_____________________________________________________________________

Семейное положение _________________________________________________________

Предшествующий опыт работы_________________________________________________

Квалификация________________________________________________________________

Вопросы, вызвавшие затруднения_______________________________________________

Коммуникабельность__________________________________________________________

Интеллектуальный уровень_____________________________________________________

Прочие профессионально важные качества________________________________________

Мотивы профессионального выбора_____________________________________________

Общее заключение по первичной беседе__________________________________________

Основные правила проведения собеседования при приеме на работу

При проведении отборочного собеседования по предложенной в предыдущем пункте схеме следует придерживаться следующих основных правил:

НЕОБХОДИМО:

- до собеседования ознакомиться с анкетой (резюме) кандидата и иметь ее при себе;

- задавать вопросы, требующие развернутых ответов;

- предоставить кандидату до начала собеседования возможность ознакомиться с описанием должности, на которую он претендует (форма составления дана в приложении);

- письменно фиксировать результаты собеседования по предлагаемой в приложении форме;

предложить кандидату самому задавать интересующие его вопросы;

- преодолевать немотивированную личную неприязнь к кандидату, если его квалификация представляется соответствующей служебным требованиям;

- давать только объективную информацию о своем подразделении и организации в целом;

- после завершения собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения результатов.

ЖЕЛАТЕЛЬНО:

- предусматривать в начале собеседования обмен несколькими фразами для «растапливания льда» (о методах установления контакта и языке невербального общения см. ниже «Психологические методы проведения собеседования при приеме на работу»);

- проводить собеседование в одном из помещений, принадлежащих подразделению, в которое кандидат устраивается на службу;

- предоставлять кандидату возможность говорить свободно, не прерывать его (желательно сообщить заранее о времени, отведенном на собеседование; обычно это 30 минут - 1 час);

- вести собеседование в дружелюбной манере, являющейся признаком профессионализма интервьюера.

НЕЖЕЛАТЕЛЬНО:

- проводить собеседование в помещении, где присутствуют другие сотрудники или кандидаты;

- проводить собеседование в спешке (следует заранее планировать определенное время на каждого кандидата);

- отвлекаться при собеседовании на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками;

- задавать вопросы, требующие односложного ответа типа «да» или «нет» (лучше наблюдать человека в деятельности, поэтому желательно создать модель рабочей ситуации и спросить о возможном поведении в ней);

включать в формулировку вопроса свое личное отношение к чему-либо или кому-либо;

- отклонять вопросы соискателя в неделикатной форме.

На что следует обратить внимание при первой встрече с кандидатом

При первой встрече необходимо оценить следующие показатели кандидата:

а) Пунктуальность. То, насколько точно кандидат пришел к назначенному ему времени, дает первичную информацию о наличии (или отсутствии) у него собранности и умении планировать свои действия.

б) Внешний вид. Он может дать информацию о социальной группе, с которой идентифицирует себя кандидат, об аккуратности и склонности к соблюдению социальных норм, дисциплинированности.

в) Жестикуляция. Чрезмерная жестикуляция руками, постукивание пальцами по столу, дрожание рук, вращение ручки и пр. свидетельствуют о волнении. Последнее означает, что человек иногда в ответственных ситуациях не в состоянии контролировать свои эмоции.

г) Повышенное потоотделение (в том числе влажные руки). Обычно наблюдается при выраженной эмоциональной неустойчивости, связанной с особенностями нервной системы.

д) Наличие бороды. Это может свидетельствовать о некоторой демонстративности либо неустойчивой самооценке.

е) Коммуникативные умения и навыки. Они проявляются в словарном запасе, темпе речи, умении правильно строить фразы, ориентации на состояние и интересы собеседника. Важно оценить умение кандидата установить и поддерживать во время беседы контакт.

ж) Интеллектуальный уровень. В беседе проявляется через умение строить логические умозаключения. Необходимо проанализировать, как кандидат соотносит смысл вопроса, обращенного к нему, с формой и полнотой формулируемого ответа.

з) Мотивация профессионального выбора. Что является реальной причиной устройства на работу именно в данную фирму? Информация на этот счет может быть получена из вопросов самого кандидата. Затем, на этапе количественной оценки степени профессиональной пригодности, выводы о качественных и количественных показателях мотивации проверяются соответствующими тестовыми методиками. Эти методики достаточно полно изложены в «Практической психодиагностике» Д. Я. Райгородского (43).

Психологические методы проведения собеседования при приеме на работу

В этом пункте описываются простые и эффективные приемы, используемые профессиональными психологами для установления эффективных коммуникаций.

а) Методы установления контакта и поддержания эффективной коммуникации во время собеседования с кандидатом на службу.

Методики установления контакта и поддержания эффективной коммуникации широко используются в практике психологического консультирования. Ниже приводятся выдержки из работ Л. К. Бендлера и И. Атватера, посвященных прикладным аспектам психологического консультирования (4; 7).

Суммируя содержание указанных книг и некоторых других источников, выделим основные правила техники эффективной коммуникации во время собеседования:

1. Расстояние между собеседниками должно быть от 60 см до 1 м. Это расстояние, по данным специальных исследований, способствует доверительному общению. Увеличение дистанции до 2-3 метров способствует увеличению элемента формализма и официальности в беседе.

2. Следует смотреть в лицо собеседника, однако не «буравить» его взглядом.

3. Необходимо осуществлять «отзеркаливание», т. е. отображение, возвращение собеседнику особенностей его собственного поведения (темпа речи, дыхания, позы, жестикуляции, выражения лица и пр. ). Такое отображение эквивалентно словесному выражению согласия и проходит на бессознательном уровне. Приемы «от-зеркаливания» должны быть незаметны собеседнику, чтобы он не воспринял их как передразнивание. Поэтому надежнее отражать темп речи и мелкие движения рук, чем целиком позу кандидата.

4. Систематически осуществлять «выяснение», т. е. обращение к говорящему за уточнениями. Выяснение помогает более точному восприятию сообщения и демонстрирует внимание собеседнику. Ключевые фразы: «Что Вы имеете в виду? », «Я не понял», «Не объясните ли Вы? » и др.

5. Использовать перефразирование, т. е. адресовать говорящему его сообщение словами слушающего. Перефразирование можно начинать следующими словами: «Как я Вас понял... », «Другими словами, Вы считаете... » и др. При перефразировании важно выбирать только существенные моменты сообщения, иначе ответ вместо закрепления внимания может стать причиной путаницы.

Перефразирование сообщения дает говорящему возможность увидеть, что его слушают и понимают, а если его понимают неправильно, то внести соответствующие коррективы.

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒