І.З. Структура трудового потенциала работников организации.

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 7Следующая ⇒

Управление развитием трудового потенциала невозможно без анализа структуры последнего. Рассмотрим этот вопрос подробнее. Социально-экономические реформы в России обусловили рост внимания к личности работника, его роли в системе организации. Человек по своей социально-экономической природе представляет собой совокупный объект общественной жизни, имеющий многосложную структуру. Он, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект:

экономический - производитель и потребитель благ;

биологический — носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья;

социальный — член определенной группы; семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального статуса или ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.;

политический - гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов;

правовой - обладатель определенных прав и обязанностей;

культурный — носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций;

нравственный - разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации;

конфессиональный — исповедующий религию или атеист;

эмоционально-волевой - обладающий определенным характером и психологическим складом в целом;

разумный - имеющий интеллект и определенную систему знаний. [7]

Вместе с тем, исходя из объекта нашего исследования, нас интересует не вообще структура человека как объекта общественной жизни, а структура его трудового потенциала. Рассмотрим ее подробнее.

В состав трудового потенциала работника входят:

• психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

•образовательно-квалификационный потенциал - объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способность работника к труду определенного содержания и сложности, его компетентность;

•личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду исходя из иерархии потребностей человека и его мотивированности на эффективный труд. Психофизиологический потенциал. Важной составляющей трудового потенциала работника является его психофизиологический потенциал, выражающийся в здоровье конкретного работника. В настоящее время, к сожалению, улучшению трудовых условий уделяется мало внимания, показатели здоровья работников неуклонно ухудшаются, начиная с 1992 года. В целом по интегральному показателю здоровья Россия находится на 68-м месте в мире.

Отпускаемых из бюджета средств на здравоохранение совершенно недостаточно для поддержания приемлемого уровня физического «благосостояния» человека. Низкое качество продуктов, неправильное и нерациональное питание, все большее распространение вредных привычек (курение, алкоголь) также оказывают пагубное влияние.

Образовательно-квалификационный потенциал. Он может быть классифицирован по признакам, характеризующимся квалификационными составляющими трудового потенциала работника и отражающим его индивидуальные особенности.

Социально-личностная составляющая призвана акцентировать внимание на потенциальных социальных возможностях человека. Она характеризует способность человека к личностному развитию, к самосовершенствованию. Структура потенциала работника включает в себя следующие элементы:

• способность к сотрудничеству, коллективной организации,
взаимодействию (коммуникация);

•творческие способности (трудовой потенциал);

• ценностно-мотивационные качества.

Очень важно, уяснив механизм действия каждого из компонентов трудового потенциала работника, создать адекватные его способностям и возможностям условия труда, при которых возможно использование скрытых резервов работника. На практике несоответствие потребностей производства возможностям работников выражается в нерациональном кадровом составе, плохом распределении трудовых обязанностей, неудовлетворении трудом и т.д. Так, по результатам обследований рабочих и служащих французских компаний, 66% опрошенных указывают на невозможность полностью реализовать свои способности на работе.

Оценки американских экспертов таковы: рабочий, не боясь быть уволенным, в среднем использует 20-35% своих потенциальных возможностей. Однако, по мнению опрошенных, эта цифра может быть увеличена до 70-80% при условии стимулирования коммуникаций, расширении возможностей образовательного и профессионального роста, создании предпосылок для большего вовлечения работников в процесс принятия хозяйственных решений. [8]

Критерием уровня развития личностного потенциала работника служат качественные характеристики отдачи физических и интеллектуальных сил, творческой энергии работника в процессе труда. Эта отдача находит конкретное выражение в трудовой активности человека, в его отношении к труду как к высшей жизненной потребности. В свою очередь, уровень развития кадрового потенциала предприятия определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями организации.

Таким образом, структура трудового потенциала работника включает следующие параметры:

•интеллектуальный, который включает в себя квалификационно-образовательный уровень, уровень самообразования и уровень интеллектуального развития человека;

•трудовой, представляющий собой способность к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

• физический, который объединяет в себе уровень здоровья и физические способности индивида;

- мотивационный, под которым понимается желание индивида реализовать весь имеющийся потенциал на данном рабочем месте.

При исследовании категории трудового потенциала в центре внимания оказываются не только производственные аспекты функционирования рабочей силы, но и вопросы, связанные с активной ролью человека в процессе труда, степенью реализации им посредством труда своих потенциальных сил. Отличие категории «трудовой потенциал» от категории «рабочая сила» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицируемая рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. В процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояния, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элемент будущего развития.

Глава 2. Механизм управления развитием трудового потенциала работников организации.

Содержание механизма управления развитием трудового потенциала работников организации

Меры, направленные на развитие трудового потенциала, нуждаются в основательно продуманной философии менеджмента.

Концепция развития трудового потенциала трояким образом связана с подсистемой управления:

- как часть концепции менеджмента - с системой менеджмента;

- как концепция кадровой политики и ее инструмент - с кадровой системой;

- как кадровое дополнение к изменению организационной структуры - с системой организации.

Изменения в организации могут осуществляться эффективно лишь при активном участии ее «заинтересованных» членов. Развитие организации тесно связано с процессами развития ее трудового потенциала.

Многие попытки приступить к реформе в сфере управления заканчиваются безрезультатно, потому что они не осуществляются параллельно с изменениями в кадровой системе и поскольку лицам, занятым в сфере управления, не предлагается никаких соответствующих стимулов к нововведениям.

Управление профессиональным развитием трудового потенциала организации - это целенаправленное воздействие соответствующих органов, организаций и служб, обеспечивающих совместную деятельность по изменению и приращению профессионального опыта человека, его профессиональных качеств.

Управление профессиональным развитием трудового потенциала предполагает наличие соответствующих:

- среды — системы управления профессиональным развитием трудового потенциала;

- средств — механизма управления профессиональным развитием трудового потенциала;

- действий - процесса управления профессиональным развитием.

В системе профессионального развития трудового потенциала

организации можно выделить «внутреннюю» и «внешнюю» подсистемы. Содержание «внутренней» подсистемы составляют принципы, методы, средства, формы, технологии, процедуры работы с персоналом, обеспечивающие его профессиональное развитие внутри организации.

Вместе с тем, при анализе процесса профессионального развития трудового потенциала организации нельзя игнорировать воздействие «внешней» подсистемы. «Внешняя» подсистема формируется во внешней по отношению к организации среде. Она складывается из воздействия законодательной базы в сфере образования на уровне государства, отраслевых нормативных документов по вопросам обучения и повышения квалификации, принятых в определенной сфере деятельности, целевых региональных программ, направленных на совершенствование и развитие персонала организаций в конкретном регионе.

Исследование сущности любого объекта ориентировано на раскрытие его природы, глубинных связей и оснований. Сущность может считаться познанной, если выяснены причины возникновения и источники развития изучаемого объекта, раскрыты пути его формирования или технического воспроизведения, если в теории или на практике создана его достоверная модель, свойства которой соответствуют свойствам оригинала.

Руководствуясь данным утверждением, можно концептуально обозначить методологические подходы к определению сущности механизма управления развитием трудового потенциала. Разработанный в настоящее время понятийный аппарат, наличие общих методологических подходов позволяют сформулировать сущность механизма управления развитием трудового потенциала, а также определить направления его совершенствования. Обратимся к той существующей теоретико-методологической базе, которая поможет раскрыть сущность механизма управления.

Автор исходит из понимания, что механизм переводится с греческого как машина, система. Общее смысловое значение понятия механизм можно охарактеризовать как - внутреннее устройство, система чего-либо, совокупность состояний и процессов, из которых складывается какое-либо явление. Безусловно, для исследуемой предметной области такое определение представляется недостаточным. Поэтому, оно может использоваться как конструктивная основа дефиниции.

Каждое явление и вся совокупность явлений, характеризующих сложившийся механизм управления, воплощает в себе определенным образом упорядоченную совокупность элементов и процессов, образующих содержание.

Критически и позитивно осмысливая существующие научные подходы в отношении предметной области исследования, автор полагает, что содержание механизма управления представляет собой целостную, сложноорганизованную и внутренне дифференцированную систему, включающую комплекс мер экономического, правового и организационного характера, направленных на создание максимально благоприятных условий для развития творческих способностей, заложенных в личности каждого работника.. Если сущность механизма управления представляет собой относительно устойчивую целостность, то его содержание является исторически конкретным и динамичным образованием, его объем и границы постоянно расширяются по мере накопления опыта и развития теории управления.

Структурно механизм представляет собой целостность, состоящую из трех основных компонентов (элементов):

1. Субъекты управления развитием трудового потенциала организации, т.е. те структуры и должностные лица, кто воздействует на процесс управления. Здесь очень важным является вопрос разграничения функций и компетенций руководства организаций и их кадровых служб, законодательное разграничение полномочий в решении вопросов управления развитием трудового потенциала между федеральными органами власти и органами власти субъектов Федерации, а также органами местного самоуправления.

2. Процессы, технологии развития трудового потенциала. Это определение и проведение в жизнь соответствующими структурами принципов, приемов, форм и методов работы с персоналом, направленных на развитие его трудового потенциала. Это определение каждым субъектом своих приоритетов, конкретных задач работы с персоналом организации на ближайшее время и долгосрочную перспективу, использование в каждой сфере управления своих технологий работы с персоналом, направленных на развитие трудового потенциала каждой личности.

3. Объекты управления (то, на что воздействует субъект), т.е. персонал, его отдельные категории и группы, трудовой потенциал, которым обладают все работники организации.

Для того, чтобы механизм успешно функционировал, необходимо наличие обеспечивающих подсистем, к которым, по мнению автора, следует отнести:

• подсистему организационного обеспечения;

• подсистему нормативно-правового обеспечения;

• подсистему научно-информационного обеспечения;

подсистему учебно-методического обеспечения. Автор считает, что первичным моментом функционального основания данного механизма являются его исходные принципы. Как известно, принцип управления — это основное правило, требование, идея любого управления, его основа. На основе выработанных принципов корректируются цели деятельности организации, уточняются приоритеты, формируется политика.

Реализация принципов, целей, приоритетов и политики организации осуществляется с помощью соответствующих рабочих методик, инструкций, положений, нормативов, которые группируются в связанный между собой реальный механизм управления организацией. Таким образом достигается долговременная слитность конкретных методов и форм управления.

Развитие персонала не может быть разрозненным набором методик и распоряжений и находиться в отрыве от реальных задач производства на каждой конкретной стадии развития организации. В данной связи, опираясь на общие принципы функционирования системы управления, можно сформулировать основные принципы осуществления процесса управления развитием трудового потенциала.

Рассмотрим содержание данных принципов более подробно.

1. С точки зрения управленческой практики развития персонала принцип комплексности должен обеспечивать сочетание и взаимодополняемость основных видов социальной деятельности, в которой осуществляется процесс развития личности. Основой для выделения таких видов деятельности могут служить виды жизнедеятельности общества, обеспечивающие развитие духовных способностей личности в процессе производства. Каждый вид деятельности содержит в себе целый спектр конкретных занятий, позволяющих человеку проявлять и совершенствовать свои способности и дарования.

2. Принцип непрерывности развития персонала реализуется в том, что система управления развитием персонала рассчитана на перспективную работу производственного процесса и должна начинать действовать с момента прихода сотрудника в организацию. Таким образом обеспечивается переход от

периодической (а на практике - лишь эпизодической) работы с персоналом к непрерывному, последовательному развитию путем включения работников в разнообразные виды деятельности, систематического самообразования и занятий на производстве, а также регулярной подготовки с отрывом от работы в специализированных межотраслевых и отраслевых учебных центрах.

3.Принимая во внимание, что в связи с инновационной деятельностью организации каждое изделие необходимо систематически обновлять и совершенствовать, не выходя, однако, за рамки имеющихся ресурсов, обеспечивая при этом стабильный ритм текущего производства, становится очевидным следование принципу планомерности развития персонала. Объектом планирования становятся общественно значимые качества личности и те аспекты поведения, которые затрагивают интересы трудового коллектива и организации в целом (ответственность, инициатива, деловитость, готовность к самоконтролю, базирующихся на высоком профессионализме и т.д.). Планируется профессиональное развитие, квалификационный рост, перемещение, формирование организационных навыков, участие в научно-техническом творчестве. Планирование указанных процессов на личностном уровне дает четко очерченную многоплановую перспективу в работе с персоналом, ясно осознаваемую и самими работниками. В свою очередь, осознание направления профессионального пути является для персонала сильным мотивом в гармонизации личных и коллективных интересов.

4. Принцип динамизма развития персонала приобретает здесь значение сквозного, «пронизывающего» все виды общественно необходимой деятельности, в которую включается персонал.

5. Следование принципу распределения функций управления развитием персонала означает, что подготовка управленческого решения и ответственность за его реализацию на практике должны возлагаться на тот орган, который лучше всего подготовлен, осведомлен о состоянии дел, заинтересован в реализации принятого решения и может нести ответственность за качество принятого решения.

6. Производство - та среда, где на основе законов природы и законов общественного развития синтезируются законы самого производства. В данном контексте необходимо соблюдать, например, закон пропорционального развития персонала в соответствии с потребностями организации. Или, если нарушается такой закон производства, как оплата труда в соответствии с его качеством и количеством, то резко снижается заинтересованность персонала в конечном результате работы, а, следовательно, производительность и качество труда.

Принцип научности и обоснованности методов развития персонала, разумеется, не может быть реализован лишь на основе знаний законов производства - его соблюдение возможно только на основе непрерывного сбора, переработки и анализа различной информации.

7.Организация постоянно находится в поиске эффективных решений относительно функционирования производства и выпуска конкурентоспособной продукции. Принцип эффективности управления развитием персонала содействует достижению данной цели.

Принципы нельзя использовать отдельно, по выбору, отдавая предпочтение одним и игнорируя другие. Они действуют эффективно во взаимосвязи, взаимодействии, взаимозависимости. Только совокупность принципов, когда одни из них дополняются другими, обеспечивает в конечном счете своевременную выработку и успешную реализацию механизма управления развитием трудового потенциала организации.

Для того, чтобы механизм успешно функционировал, необходимо наличие обеспечивающих подсистем, к которым, по мнению автора, относятся:

• подсистема нормативно-правового обеспечения. Это прерогатива

высших органов законодательной, а также исполнительной власти, которые разрабатывают и принимают законы и другие нормативно-правовые акты, касающиеся функционирования образовательной системы, системы повышения квалификации, в том числе и в отраслевом разрезе. В целях активизации механизма управления развитием трудового потенциала следует разрабатывать нормативно-правовой механизм, используя системный подход в координации деятельности по развитию трудового потенциала;

• подсистема организационного обеспечения. К этой подсистеме следует отнести деятельность руководителей и кадровую службу организации, которые отвечают за организацию обучения, повышения квалификации, за внедрение прогрессивных кадровых технологий, (оценку, формирование резерва, адаптацию, планирование карьеры). В рамках реализации перечисленных кадровых технологий и происходит развитие потенциальных способностей работников организации;

• подсистема научно-информационного обеспечения. Функционирование этой подсистемы предполагает разработку концептуальных, методологических основ, категориального аппарата, проведение соответствующих научных исследований, осуществление информационного обеспечения в работе с кадрами и реализации современных подходов по развитию кадрового потенциала организаций. Особое внимание здесь должно уделяться прогнозированию изменений, определению новых технологий развития и оценки уровня развития профессионализма и компетентности различных категорий работников;

подсистема учебно-методического обеспечения. Она является важным компонентом механизма. Речь идет, прежде всего, о профессиональном образовании и профессиональной подготовке и переподготовке кадров. В условиях недостаточного бюджетного финансирования появилась опасность снижения общего уровня профессионализма кадров. Поэтому встал вопрос о создании новой системы или серьезной корректировке существующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов в целях повышения уровня их профессионализма. Функционирование подсистемы учебно- методического обеспечения механизма управления развитием трудового потенциала немыслим без использования современных отечественных и зарубежных методик подготовки и переподготовки кадров, которые бы позволили использовать в учебном процессе самые передовые формы и методы обучения.

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 7 Следующая ⇒