Общие и частные принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления.

Все многообразие ПУП целесообразно разделить на об­щие, специфические и частные принципы.

Общие принципы, регулирующие деятельность государ­ственных органов управления в целом, — научность, конкрет­но-исторический подход, нравственность, законность, демо­кратизм, преемственность и сменяемость.

Специфические принципы, определяющие управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях: прин­ципы оптимизации кадрового потенциала предприятия, прин­ципы формирования уникального кадрового потенциала кри­зисного предприятия, принцип комплементарности управлен­ческих ролей на предприятии.

Специфические принципы делятся на две подгруппы.

В первую подгруппу включены: принципы, относящиеся к убеждениям, которые создают доверие между работниками; разделяемые работниками этические ценности; политика пол­ной занятости; повышение разнообразия работы; личное сти­мулирование; развитие неспециализированной карьеры; лич­ное участие в принятии решений; неявный (установление си­стемы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля; холистический подход к оценке работников.

Вторая подгруппа получила официальное признание и активное применение в крупнейшей корпорации мира IВМ. В эту подгруппу включены 10 «передовых принципов»:

1) сильная вера в индивидуализм (уважение к личности);

2) работа с кадрами, позволяющая осуществить на прак­тике эту веру;

3) единый статус всех работников;

4) приглашение на работу в компанию специалистов вы­сочайшего класса;

5) продолжительное обучение работников, особенно выс­ших управляющих;

6) делегирование максимально возложенной ответствен­ности на самые низкие уровни управления;

7) преднамеренные ограничения, накладываемые на дея­тельность линейных управляющих;

8) поощрение разногласий;

9) развитие горизонтальных связей;

10) институциализация изменений.

К группе частных принципов, которые регулируют функ­ционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала, относятся принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке кадров.

 

Роль кадрового маркетинга

Кадровый маркетинг — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Концепция маркетинга персонала — это подход, в соответствии с которым осуществляется деятельность по выявлению потребности в персонале и поиску путей по ее удовлетворению.

Выделяют две основополагающие концепции маркетинга персонала:

• первая предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Данный вид персонал-маркетинга опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами;

• вторая предполагает толкование персонал-маркетинг в более узком смысле — как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности в кадровых ресурсах.

Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.).

В узком смысле кадровый маркетинг предполагает выделение специфической деятельности службы управления персоналом. Эта деятельность относительно обособлена от дру­гих задач кадровой работы и включает анализ внешних и внут­ренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности.

Внешние факторы — это ситуация на рынке труда, раз­витие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов.

Внутренние факторы — это цели организации, ее финан­совые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кад­ровой потребности.

Основные направления кадрового маркетинга можно опре­делить по аналогии с общим маркетингом.

Цель маркетинга персонала — владеть ситуацией на рын­ке труда для эффективного покрытия потребности в персона­ле и реализации тем самым целей организации.

Задачи маркетинга персонала:

1) исследование рынка для установления текущих и пер­спективных потребностей организации в количестве и качестве персонала;

2) изучение развития производства для современной под­готовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам;

3) поиск и приобретение персонала, характеристики ко­торого соответствуют требованиям, предъявляемым органи­зацией.

 

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. II. Основные задачи управления персоналом.
2. II. Основные принципы создания ИС и ИТ управления.
3. II. Разделы социологии: частные социальные науки
4. IХ. Органы управления, контрольно-ревизионный орган и консультативно-совещательные структуры РСМ
5. X. Прикомандирование сотрудников к представительным органам государственной власти и органам государственного управления.
6. А. Разомкнутые системы скалярного частотного управления асинхронными двигателями .
7. Автоматизация управления освещением и электроснабжением в общественных пространств.
8. Автоматизированные системы диспетчерского управления
9. Автоматический выключатель управления АВУ-045
10. Адаптивные структуры управления
11. Административно-контрольный механизм управления природопользованием
12. Актуальные проблемы совершенствования управления тамож дея-тью.