Совершенствование профессиограмм, моделей должностей

Стратегическое направление антикризисного управления персоналом — разработка и совершенствование профессио­грамм, т.е. определение комплекса качеств, которыми дол­жен обладать сотрудник, претендующий на данную должность. В основе профессиограмм, или моделей должностей, лежит учет будущих профессий, которые могут возникнуть в связи с ориентацией организации на новую стратегию развития.

При оценке профессиональных и личных качеств человека наиболее распространены субъективизм и предвзятость, а так­же принятие в расчет сомнительного качества документов: ха­рактеристик, аттестаций, рекомендаций и т.п.

Методика оценки с применением профессиограмм значи­тельно ослабляет эти негативные проявления в процедуре оценки работников, позволяет последовательными действия­ми с применением соответствующих инструментов создать предпосылки для всесторонней и справедливой оценки труда и поведения персонала.

Работа предусматривает определенные этапы:

I этап — выработка массива критериев (признаков). Для определения требований к должности подбираются признаки. Для оценки профессионально-личностных качеств работника следует определить критерии;

II этап — отбор необходимого количества критериев.

В дальнейшем идут формирование профессиограммы и непосредственная работа с ней.

На первом этапе эксперты или подготовленные специали­сты вырабатывают для рассматриваемой должности (рабоче­го места) массив оценочных признаков, характеризующих именно эту должность и отличающую ее от другой.

Варианты отбора признаков подразделяются:

1) на инструментальные (матрица парных сравнений, си­стема определяющих связей, другие тренинги);

2) на методы экспертного отбора;

3) на методы деловых игр.

На втором этапе проводится отбор необходимого количе­ства нужных признаков для дальнейшей работы.

Самая сложная и трудоемкая работа в процедуре оценки — наработка массива этих признаков (первый этап). Когда на­работано большое количество признаков, очень важно прове­сти их сортировку: определиться, какие из них необходимо оставить, а от каких можно отказаться, т.е. производится со­ответствующая их классификация.

Признаки и критерии оценки подразделяются исходя из их содержания и предназначения на базовые (определяющие) и неглавные (сопутствующие).

 

Формирование надлежащей организационной культуры

Стратегической задачей антикризисного управления пер­соналом является также формирование надлежащей органи­зационной культуры предприятия. Овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего интегральное понимание процессов функционирования и развития различ­ных типов организаций с учетом психологических и социаль­но-экономических механизмов поведения людей в условиях сложных кризисных ситуаций.

Различают четыре основных исторических типа организа­ционных культур: органическую, предпринимательскую, бюро­кратическую, партиципативную (табл. 5).

 

Таблица 5

Исторические типы организационных структур

Тип	Форма управления	Рычаг управления	Области целеопределения
Органическая	Коллективистская	Авторитет	Групповые интересы
Предпринимательская	Рыночная	Деньги	Максимальная прибыль
Бюрократическая	Бюрократическая	Сила	Воля начальства
Партиципативная	Демократическая	Закон	Интересы законо­послушного большинства при обяза­тельном соблюдении прав меньшинства

В одной организации может быть несколько «локальных» культур: одна культура, преобладающая во всей организации, и культура ее частей — уровней, подразделений, профессио­нальных, национальных, возрастных и других групп. Эти раз­личные субкультуры могут сосуществовать вместе с одной общей культурой.

Существенное различие перечисленных культур касается таких основополагающих параметров организации, как:

1) способ выделения лидера и процесс принятия решений;

2) правила распределения ответственности и закрепления функций;

3) место и роль интересов конкретного человека в жиз­недеятельности организации.

Существенным является рассмотрение основополагающе­го для управленческой деятельности процесса целеопределе­ния. Для различных типов организационной культуры можно выделить разные механизмы порождения целей и соответ­ственно разные механизмы порождения целей, а следователь­но, разные механизмы оценки точности ее достижения.

Формы и рычаги управления

Как правило, одной из базисных причин кризисного состо­яния отечественных предприятий наряду с микро- и макроэко­номическими причинами является несоответствие форм и ры­чагов управления персоналом современным условиям рыноч­ной экономики.

Формы управления — способы осуществления управлен­ческих действий на персонал для достижения целей управле­ния производством.

Существуют три формы управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1) административные — базируются на власти, дисцип­лине и взысканиях;

2) экономические — основываются на правильном ис­пользовании экономических законов производства;

3) социально-психологические — базируются на спосо­бах мотивации и морального воздействия на людей и извест­ны как метод убеждения.

Кроме того, в процессе конкретного решения управленчес­ких проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позво­ляют учесть чужие ошибки и дают способы решения хозяй­ственных и кадровых задач.

Формы и рычаги управления персоналом:

1) административные: а) формирование структуры орга­нов управления; б) установление государственных заказов; в)утверждение административных норм и нормативов; г) из­дание приказов и распоряжений; д) отбор, подбор и расстанов­ка кадров; е) разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия; ж) инструктирование; з) утверждение методик и рекомендаций; и) установление административных санкций и поощрений;

2) экономические: а) технико-экономический анализ; б) технико-экономическое обоснование; в) планирование; г) материальное стимулирование; д) ценообразование; е) на­логообложение; ж) установление экономических норм и нор­мативов; з) участие в прибылях и капитале; и) страхование; к) установление материальных санкций и дотаций;

3) социально-психологические: а) социальный анализ в коллективе работников; б) социальное планирование; в) учас­тие работников в управлении; г) социальное развитие коллекти­ва; д) установление социальных норм поведения; е) психологи­ческое воздействие на работников, формирование групп, созда­ние нормального психологического климата; ж) моральное стимулирование; з) развитие у работников инициативы и ответ­ственности; и) установление моральных санкций и поощрений.

 

⇐ Предыдущая123456789

Поделиться:

Популярное:

1. I. Совершенствование навыков приема мяча — 20 мин.
2. II. Совершенствование навыков нападающего удара против блока—20 мин.
3. ВАШЕ РЕШЕНИЕ ЗАНЯТЬСЯ САМОСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕМ: «КАЙЗЕН»
4. Выбор современных, профессиональных и эффективных средств производства, рекомендуемых для выполнения предлагаемых моделей
5. Гражданско-правовое регулирование защиты прав потребителей товаров, работ и услуг. Совершенствование системы защиты прав потребителей финансовых услуг в России
6. ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ, РАЗДЕЛ
7. Дорожная карта создания моделей
8. ИДЕНТИФИКАЦИЯ МОДЕЛЕЙ объектов
9. ИДЕНТИФИКАЦИЯ МОДЕЛЕЙ ПРОЦЕССОВ
10. Использование прикладных моделей коммуникации
11. Классификация моделей надежности ПО
12. Классификация моделей, способы моделирования