Оценка производительности труда
Основной проблемой организаторов производства в данной области является та, что вне зависимости от форм собственности прослеживается тенденция к снижению эффективности производства.
В связи с этим главными целями данного направления деятельности служб управления персоналом являются (Чайлд Дж., 1990): сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;
повышение гибкости производства;
повышение качества товаров;
совершенствование процессов технического и технологического контроля.
Рассматривая факторы, определяющие общий уровень производительности, можно выделить следующие типы (Проблемы организации, нормирования и производительности труда, 1995):
- краткосрочные:
объективные (напр., изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья...);
субъективные (колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года...);
- долгосрочные (цены на материалы, энергию, качество оборудования...).
На схеме 5 представлены основные компоненты оценки производительности.
Схема 5. Основные компоненты оценки производительности
Из приведенной схемы видно, что производительность связана как с количеством (количеством часов, трудозатратами), так и качеством труда - особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).
Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда.
1. Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая интенсивность)
2. Оценка отношения объема продаж к затратам на:
- стоимость контроля качества,
- стоимость гарантированного ремонта,
- численность производственных рабочих,
- численность всего персонала,
- и дополнительные показатели:
время наладки/оплаченные часы,
число принятых изделий/число проверенных изделий,
запланированные изделия/произведенные изделия,
все производственное время/фактически отработанное время,
вспомогательные расходы/прямые расходы,
численность производственных рабочих/численность работников управления,
кол-во часов по непринятым нарядам/количество отработанных часов,
фактическая доля накладных расходов/запланированные накладные расходы.
Управление производительностью труда требует включения в управление следующих элементов:
- управление качеством;
- планирование процедур повышения эффективности;
- измерение трудозатрат и нормирование труда;
- бухгалтерский учет и финансовый контроль.
Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличении уровня затрат на восстановление трудоспособности.
Нормирование труда
Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи. Среди целей нормирования основными являются:
1. Планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);
2. Расчет затрат на заработную плату;
3. Оценка изменения производительности, эффективности производства.
Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо реализовать следующие этапы:
1. Анализ деятельности.
2. Расчет и утверждение базовых норм.
3. Мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения.
4. Внедрение форм материального стимулирования за производительность.
5. Мониторинг норм труда.
Основными методами нормирования являются:
1. Самый традиционный метод - " хронометраж", при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции.
2. Оценка " стоимости труда" (Проблемы организации, нормирования и производительности труда, 1995) - стоимость труда за 1 час работы определяется умножением 1 балла за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации;
условия труда на рабочем месте;
интенсивность труда;
ответственность работы.
3. Определение " плавающего тарифа" (Проблемы организации, нормирования и производительности труда, 1995). Данный метод предполагает, что тарифные ставки и расценки долгое время не изменяются (в течение 1 года и более), а увеличение заработной платы производится из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника (З) определяется путем умножения тарифного заработка (Зт) на коэффициент увеличения заработной платы (Ку).
З = Зт х Ку
В свою очередь, коэффициент увеличения заработка определяется по формуле
Ку = ФОТ/Зт, где
ФОТ - фонд оплаты труда, который определяется как процент от доходов организации.
Данный процент в условиях рыночной экономики может быть предметом переговоров между руководством и рабочими.
Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции). Так как
Зт = С х Тшт х К, где
С - часовая тарифная ставка;
Тшт - штучная норма времени;
К - количество выполненных работ, изделий.
Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше Зт, тем меньше Ку. Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент, а ФОТ останется неизменным.
Методы нормирования управленческого труда (Техника, технология и кадры управления производством, 1973):
1. Метод аналогии - основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий.
2. Метод укрупненных нормативов численности - основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям.
3. Метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) - через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.
Расчет количества нормировщиков производится с учетом анализа затрат времени на проведение нормировочных работ в течение определенного периода.
По опыту Великобритании можно говорить о том, что в среднем затраты времени составляют 3 дня на разработку новых норм в расчете на одного рабочего, время на пересмотр и выполнение документации автор (Э.Уайлд) условно принял равным 1, 5 дням (Фильев В.И., 1996).Анализ показывает, что по мере увеличения размера предприятий число нормировщиков в расчете на каждые 100 рабочих быстро уменьшается (см. табл. 27).
Таблица 27.
Популярное:
