Оптимизация механизма управления развитием трудового потенциала работников организации

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 7

Процесс совершенствования трудового потенциала, его личностной, кадровой и организационной составляющей - процесс управляемый. Он представляет собой единство объективно складывающихся тенденций изменения структуры трудового коллектива как результата планомерного стратегического развития организации и сознательной планомерной деятельности по ее совершенствованию, осуществляемой менеджерами фирмы. В наиболее общем виде управление трудовым потенциалом представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий, обеспечивающих направляющее, координирующее и стимулирующее воздействие общества на участников производства и ориентированных на интенсивные факторы использования рабочей силы.

В связи с тем, что проблемы управления трудовым потенциалом не рассматривались в современной экономической литературе (за исключением исследований А.С. Панкратова, А.Ю. Мудревского[16]), для выработки конструктивного подхода к ее решению возникает необходимость проанализировать процессы, которые лежат в основе формирования такого механизма.

В литературе управление трудом рассматривается как управление определенными элементами (трудовыми ресурсами, заработной платой, нормированием труда, условиями труда), а также всей их совокупностью (разделением труда, характером труда и т.д.), а каждый уровень управления предполагает рассмотрение вышеперечисленных элементов с определенной степенью дифференциации и выделением ведущего звена.

С методологической точки зрения в управлении трудовым потенциалом можно выделить два подхода. Первый делает акцент на равновесии системы, когда источник развития оказывается вне системы, а сам трудовой потенциал понимается неизменным (статичным).

Второй подход исходит из наличия в системе разнокачественных элементов одновременно, сосуществования и борьбы между ними как внутреннего динамизма трудового потенциала. Такой подход в наибольшей степени отвечает требованиям современного этапа развития производства. Об этом свидетельствует все больший интерес, проявляемый к проблемам мобильности трудовых коллективов.

Проблема управления трудовым потенциалом коллектива непосредственно на предприятии имеет самостоятельное значение. Объектом здесь выступают такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как формирование и использование состава работающих, их расстановка в процессе производства, регулирование движения кадров в целях обеспечения максимальной восприимчивости коллектива к требованиям научно-технического прогресса, совершенствование качественного состава трудового потенциала, материальная и моральная заинтересованность. Кроме того, трудовой потенциал коллектива и отдельного работника, обладая комплексом признаков, свойств и качеств, таких, как отношения в процессе труда и вне сферы производства, трудовая и творческая активность, профессиональные навыки, образовательный уровень, моральные качества, психологические и физиологические возможности, культурный уровень, материальное благосостояние и многие другие, является сложным специфичным объектом управления.

Основные цели управления трудовым потенциалом заключаются в обеспечении, во-первых, потребностей экономики страны в рабочей силе необходимой квалификации и требуемой специализации; во-вторых, рациональной занятости экономически активного населения; в-третьих, эффективного использования накопленного трудового потенциала.

Управляющее воздействие на уровне объединения (предприятия) состоит в изменении количественной и качественной структуры трудового потенциала коллектива в целях приведения ее к требованиям производства и постоянного поддержания качественного соответствия между техническим и трудовым потенциалом при некотором опережении уровня последнего. Оно призвано обеспечить: профессиональную подготовку рабочей силы в соответствии с характером работы, занятость в соответствии с квалификацией, необходимой для народного хозяйства и развития мобильности индивида, умение работать качественно и использовать потенциальные возможности полностью. Таким образом, основными задачами управления трудовым потенциалом на современном этапе являются:

•выявление наиболее существенных структурных сдвигов в профессиональном составе и квалификационном уровне рабочих, вызываемых научно-техническим прогрессом и постоянным обновлением выпускаемой продукции;

•определение проектной величины трудового потенциала коллектива и состава высвобождаемых рабочих в результате изменения структур - производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производственных процессов;

•оптимизация и выявление дополнительной потребности предприятия в квалифицированной рабочей силе по группам ведущих профессий (сквозные, основные технологические);

•расстановка отобранных кадров по рабочим местам в соответствии с трудовым потенциалом работника;

•организация и развитие системы, способствующей повышению мобильности рабочей силы и росту трудового потенциала коллектива;

•создание условий, способствующих более полному и производительному использованию потенциальных возможностей каждого члена коллектива;

•определение наиболее рациональных источников обеспечения дополнительной потребности в рабочих кадрах и их подготовка в различных звеньях системы производственного обучения и профессионально-технического образования.

Цели и задачи управления трудовым потенциалом предполагают также совершенствование комплекса социальных условий труда и жизни работников, способствующих улучшению производственных условий и охраны труда, его научной организации, сокращению тяжелого физического труда путем комплексной механизации и автоматизации производственных процессов; претворению в жизнь творческих сил, способностей и дарований работников; расширению сети учреждений культуры, здравоохранения, торговли и общественного питания, бытового обслуживания и коммунального хозяйства.

Значительную роль в управлении трудовым потенциалом играют вопросы оплаты труда. Распределение по труду наряду с чисто экономической функцией материальной заинтересованности работников в результатах своего труда одновременно содержит социальный аспект.

Заключение

Состояние общества в настоящее время характеризуется тем, что меняется парадигма его развития. Не финансовый капитал и политические идеологии, а человеческий интеллектуальный потенциал, знание и умение задействовать в процессе трудовой деятельности все потенциальные способности, заложенные в личности работника, определяют темпы развития общества.

В дипломной работе было рассмотрено одно из направлений исследования существующей проблемы - вопросы формирования механизма управления развитием трудового потенциала.

По результатам проведенного дипломного исследования сформулированы следующие выводы:

1. По мнению автора, часто используемые категории рабочая сила и

трудовые ресурсы не учитывают свойственной природе человека способности

к развитию, обновлению, совершенствованию изначально полученных знаний

и навыков, имеющихся физических возможностей, а также факта, что в

определенный период времени производственными потребностями могут

быть задействованы далеко не все способности, которыми он обладает.

Иными словами, они не принимают во внимание наличие потенциала -

нераскрытых возможностей человека, которые в дальнейшем могут быть

использованы для достижения целей, стоящих перед предприятием. Более

развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы

дает понятие трудового потенциала как обобщающая характеристика

личного фактора производства.

В процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои

наличные способности, но и приобретает новые силы и способности.

Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояния,

потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элемент будущего развития. Обращение к трудовому потенциалу предполагает, прежде всего,

внутреннюю методологическую переориентацию. Суть ее, на наш взгляд,

состоит в иной расстановке акцентов, позволяющей рассматривать

тенденции развития способностей человека к труду в единстве его

объективных и субъективных сторон. При таком подходе в центре внимания

оказываются не только производственные аспекты функционирования

рабочей силы, но и вопросы, связанные с активной ролью человека в

процессе труда, степенью реализации им посредством труда своих

потенциальных сил.

2. В своем исследовании автор базировался на том, что формирование

концепции человеческого развития есть результат длительной эволюции и

синтеза целого ряда направлений в исследованиях экономического поведения человека в обществе.

Автор доказал, что сегодня недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями, необходимо расширять содержания обучения с тем, чтобы работник овладел широким спектром познаний, отражающих картину современного мира. Приемлемым ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмыслении понятия человеческих ресурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека. Сущность новой концепции сводится к расширению границ знаний, навыков и умений, необходимых непосредственно для производительного труда и жизнедеятельности в целом. Замена узких понятий о производственных знаниях и умениях полной гаммой знаний, навыков и умений, в том числе необходимых для охраны и улучшения здоровья, демографического развития, развития традиций и культуры, рационального использования природных ресурсов, защиты окружающей среды, снижения экологического риска, выполнения активной гражданской роли и конкурентоспособности на рынке труда, означает максимальный и всесторонний учет интересов человека и поддержание его в процессе развития.

Автор убежден и проводит эту мысль в своем исследовании, что востребованность проблемы развития персонала для современных организаций, необходимость осмысления процессов, связанных с формированием и использованием трудового потенциала организации, определяют содержании концепции развития трудового потенциала, как наиболее адекватной современной парадигме управления. 3. Исследование, проведенные автором показало, что во многих организациях практически не реализуются функции, значимые для формирования и эффективного использования трудового потенциала. К ним относятся: анализ рынка труда, планирование найма персонала, стратегическое управление персоналом, анализ трудовых отношений, изучение социальной напряженности и морально-психологического климата, предотвращение конфликтов, анализ трудового поведения, изучение качества трудовой жизни персонала, планирование карьеры. Такое положение дел сформировало ситуацию, которую можно охарактеризовать следующим образом: возрастной состав персонала угрожает самому существованию предприятий (средний возраст около 52 лет, более 75% руководителей линейного уровня пенсионного или пред пенсионного возраста); квалификационный уровень персонала существенно ниже необходимого в силу того, что в предшествующий период уволились многие высококвалифицированные, конкурентоспособные на рынке труда специалисты, а приема новых практически не было (разряд работ превышает разряд рабочих, низка доля специалистов, имеющих высшее образование, повышения квалификации в последние 10 лет фактически не проводилось); кроме того, состав функций управления персоналом сузился до оптимизации численности, выплата заработной платы производится по устаревшим системам, деформированным кризисом, социальные программы не реализуются.

4. По мнению автора, одна из важных причин, объясняющая сложившееся положение дел на предприятиях - это устаревшие подходы к управлению
персоналом и соответственно неразвитость современных кадровых технологий и функций управления персоналом на российских предприятиях. Основное время в структуре функций занимает решение традиционных штатных
проблем. Поскольку кадровики не участвуют в принятии управленческих
решений, они не могут влиять на тактику и стратегию работы с персоналом.
На разработку стратегии развития трудового потенциала у работников служб
УП практически не остается времени.

Автор убежден, что подсистема развития персонала должна быть логично встроена в систему УП. Однако наличием сложившихся и успешно функционирующих систем УП не могут похвастаться современные российские предприятия.

5. В своем исследовании автор сформулировал и обосновал свое
понимание сущности управления персоналом (УП), которая заключается в
том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании,
которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими
ресурсами, чтобы достичь целей организации. Обобщение опыта
отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать
глобальную цель управления персоналом — формирование, развитие и
реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала
организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы
он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой
трудовой потенциал, и тем самым содействовал достижению целей
предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в
этом направлении. Таким образом, главное, по мнению автора, что составляет сущность управления персоналом, — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для эффективного использования и развития трудового потенциала работника в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых в ней работников.

Политика развития персонала должна демонстрировать стремление организации постоянно развивать навыки и способности работников, чтобы максимально увеличить их вклад и предоставить им возможность повышать свою квалификацию, реализовать потенциал, продвигаться по карьерной лестнице и увеличивать профессиональную востребованность как внутри, так и вне организации.

6. Автор считает, что управление персоналом, ориентированное на развитие трудового потенциала предполагает:

• анализ личностного потенциала роста и развития персонала;
•достижение новых уровней компетенции, творческой активности и

ответственности, поскольку человек - основной ресурс организации и общества;

•обеспечение возможностей совершенствования знаний и навыков работников, повышение их ответственности за общий результат, создание атмосферы, благоприятствующей увеличению индивидуального вклада в достижение целей организации;

•предоставление людям возможностей для самореализации непосредственно в организации;

• повышение производительности труда, увеличение качества результата
труда и рост степени удовлетворения трудом. Что касается органов управления развитием персонала, то их организационная структура должна быть адекватна структуре самой организации, стадии ее развития и соответствовать масштабам и функциональному назначению управляемых объектов. В современных организациях, должны создаваться службы управления персоналом во главе с руководителем по персоналу. В состав такой службы может быть включена служба управления развитием персонала, функции которой заключаются в определении потребностей самого персонала и организации в целом в развитии работников, в правильном и четком определении форм и методов развития персонала, в определении экономически целесообразных затрат на развитие персонала.

7. Анализ сложившейся практики и того положительного опыта, который накоплен российскими предприятиями, позволил автору выработать следующие основные принципы и подходы к управлению персоналом в рамках концепции развития трудового потенциала:

• поддержание и развитие интеллектуального потенциала организации;

• развитие у сотрудников мотиваций к успеху;

•формирование ядра коллектива, ориентированного на долгосрочные результаты;

• децентрализация управления персоналом;

•от узкой специализации и ограниченной ответственности персонала за порученную работу - к широкому профессиональному профилю;

•от планирования карьеры - к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

•от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за свое развитие, при которой обучение не самоцель, а средство улучшения работы; •от контроля проблем, с которыми сталкиваются работники, - к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

• от «закрытого» рассмотрения вопросов заполнения вакантных рабочих мест, отбора работников и др. - к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения;

• от разрозненных и не увязанных между собой локальных направлений работы с персоналом — к системному их осуществлению.

8. Автор считает, что обучение персонала не может быть самоцелью для организации, Оно является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.

Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития. В этом смысле обучение, являясь отражением организационной философии управления, должно быть тесно увязано со всеми другими направлениям работы и поддерживать их. С другой стороны, обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками, их адаптации к работе в организации. Все эти компоненты влияют на повышение конкурентоспособности и работника и организации.

9. Автором проанализировано и доказано, что управление компетенцией -это процесс направления усилий персонала компании на воспроизводство и развитие внутренних конкурентных преимуществ. Управление компетенцией и есть то самое управленческое новшество, которое даст новый стимул к развитию, к переходу от управления функциями к управлению процессами, к преумножению действительных «уникальностей» организации.

Управление компетенцией позволяет устранить сложившийся или намечающийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности каждого работника. Успех этой работы зависит от того, насколько тщательно, с использованием диагностики будут сформированы индивидуальные планы развития.

Эти планы составляются на основе моделей компетентности, разрабатываемых для каждой должности. Модели компетентности, описывающие интеллектуальные и деловые качества работника, позволяют осуществлять развитие персонала в двух направлениях.. Во-первых, в направлении приспосабливания к сложившейся в организации культуре (готовность всех работников корпорации демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество продукции и услуг). Во-вторых, в направлении получения знаний, умений и навыков, необходимых для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности

По мнению автора, требуется сертификация компетентности персонала, которая предполагает оценку и подтверждение соответствия специальной, социальной, личностной и индивидуальной компетентности специалиста установленным нормам, требованиям и стандартам.

Автор считает, что различные практики управления трудовым потенциалом помогают создавать единственные в своем роде компетенции, которые отличают продукты и услуги, и в свою очередь повышают конкурентоспособность и организации и работника. Можно утверждать, что одна из явных выгод, вытекающих из конкурентных преимуществ, основанного на эффективном управлении человеческими ресурсами, состоит в том, что такое преимущество трудно скопировать.

10. Автор разработал и предложил в своем диссертационном исследовании
модель системы управления трудовым потенциалом современной организации.
Полная модель управления трудовым потенциалом должна включать: четко
определенные и ранжированные цели; вытекающие из них единые принципы
построения всей системы; описание ее структуры (уровней, функций и связей);
механизм действия системы (методы, средства); структуру и механизм связей
системы управления трудовым потенциалом с другими системами и внешней
средой; специальный блок постоянного совершенствования системы.

Автор считает, что система управления трудовым потенциалом, ориентированная на его развитие, должна включать следующие подсистемы: управление формированием, управление распределением трудового потенциала; управление его функционированием в процессе производства; управление приобретением и развитием знаний и профессионализма работников. Такая структура в наибольшей степени отражает переход к новым условиям хозяйствования, изменение требований к работнику, политику развития человеческих ресурсов. Каждая из подсистем предполагает наличие органов управления, функционирующих в рамках стоящих перед ними конкретных задач.

11. Необходимость эффективного использования трудового потенциала требует разработки механизма управления, который бы в соответствии с задачами социально-экономического развития системно охватывал субъект и объект управления, отражал бы целостность их движения, учитывал меру развития и использования трудового потенциала.

ЛИТЕРАТУРА

1. Конституция Российской Федерации. Одобрена на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. – Москва, 2012.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М., 2013.

3. Анненкова Е. Н. Молодежь на рынке труда / Е. Н. Анненкова // Эволюция человека и общества (научные проблемы) / Отв. ред. В. М. Ларин. - Саратов: Изд-во Латанова В. П., 2000. - С. 211-215.

4. Анненкова Е. Н. Стабилизация рынка труда как направление социальной политики / Е. Н. Анненкова // Саратовская область на пороге XXI века: состояние и перспективы развития: Доклады научно-практической конференции. Ч. 2. - Саратов: СГСЭУ, 2001. - С. 50-52.

5. Анненкова Е. Н. К вопросу о конкуренции на российском рынке труда / Е. Н. Анненкова // Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития: Материалы Международной научно-практической конференции. - Саратов: СГТУ, 2002. - С. 219-222.

6. Анненкова Е. Н. Реструктуризация экономики и сбалансированность спроса и предложения рабочей силы / Е. Н. Анненкова // Организационно-экономический механизм развития человеческих ресурсов: Межвузовский научный сборник. - Саратов: Изд-во Научная книга, 2003. - С.42-45.

7. Анненкова Е. Н. Конкурентоспособность женщин на рынке труда / Е. Н. Анненкова // Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития. - Саратов: Изд-во Латанова В. П., 2003. - С. 178-182.

8. Анненкова Е. Н. Развитие персонала - важнейшая задача организации в условиях рынка / Е. Н. Анненкова // Экономические проблемы труда в России: Межвузовский научный сборник. - Саратов: Изд-во Латанова В. П., 2004. - С. 7-13.

9. Анненкова Е. Н. Обучение и развитие персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации / Е. Н. Анненкова // Проблемы социально-трудовой сферы: Межвузовский научный сборник. -Саратов: Изд-во Латанова В. П., 2004. - С. 38-45.

10. Бляхман Л. С. Качество работы: роль человеческого фактора / Л. С. Бляхман, В. А. Сидоров. - М.: Экономика, 1990. - 191с.

11. Бондаренко Н. К. Образовательная стратегия: вопросы и проблемы / Н. К. Бондаренко, Ю. Н. Ветров // Высшее образование в России. - 2011. - № З.-С. 17-24.

12. Гвоздева Н.И. Человеческий фактор и его место и роль в экономике / Н. И. Гвоздева // Регулирование рыночной экономики: методология, теория, практика. - Саратов, 2010. - С. 3-11.

13. Гвоздева Н. И. Повышение конкурентоспособности трудовых ресурсов / Н. И. Гвоздева, Ю. Л. Васильева // Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития. — Саратов: Изд-во Латанова В. П., 2013.-С. 14-16.

14. Гвоздева Н. И. Человек, производство, результат. / Н. И. Гвоздева. — Саратов: Приволжское книжное издательство, 1990. — 90с.

15. Геворкян Н. Е. Экономика знаний и развитие образовательных ресурсов / Н. Е. Геворкян. - Саратов, 2002. - 165с.

16. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. / Генкин Б.М.. -Москва.: Норма. 1999 -245.

17. Герасимов Б. Н. Профессионализм управленцев: структура, оценка, развитие. / Б. Н. Герасимов, Н. Г. Яковлева. - Самара, 2003. — 273с.

18. Гринченко B.C. Что с тобой делать, рабочая сила? / B.C. Гринченко // ЭКО. - 2009. - № 2. - С. 116-118.

19. Дегтярь Л. С. Трудовой потенциал общества и социальная политика. / Л. С. Дегтярь. - М., 1984. - 244с.

20. Деранже Ю. Открытое обучение, доступное всем / Ю. Деранже // Человек и труд. - 1999.- №2.- С. 28-31.

21. Десслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. - М.: Бином, 1997. -423с.

22. Джинджолия А. Развитие человеческого капитала: новая модель/ А. Джинджолия, Г. Новолодская // Человек и труд. - 2011. - №10. - С.77-80.

23. Добрынин А.И. Производительные силы человека: структура и формы проявления / А. И. Добрынин, С.А. Дятлов, В.А Коннов, С.А. Курчанский. - Спб.: Изд-во СПбуЭФ, 1993. - 205с.

24. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала / С. А. Дятлов. - СПб.: СП 6УЭФ, 1996.-211с.

25. Землянухина С.Г.Формирование рыночно-ориентированной модели российского экономического образования как специфической формы его инновационности / С. Г. Землянухина // Роль международной кооперации университетов в совершенствовании экономического образования. -Саратов, 2010. - С. 15-21.

26. 3емлянухина С. Г. Действие законов диалектики в процессе развития системы образования / С. Г. Землянухина, Н. С. Землянухина // Образование для всех: пути интеграции: Сб. науч. статей. - Саратов: СГТУ, 2013.-С. 176-179.

27. Игнатова Т. В. Тенденции развития трудового потенциала Ростовской области / Т. В. Игнатова, С. И. Игнатова // Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития. - Саратов: Изд-во Латанова В. П., 2013. -С. 147-152.

28. Карпова А. В. Методологические аспекты исследования трудового потенциала региона / А. В. Карпова // Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития. - Саратов: Изд-во Латанова В. П., 2013. - С.44-48.

29. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы / Р. И. Капелюшников. - М.: Наука, 1981. - 187с.

30. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гари Беккера к человеческому поведению / Р. И. Капелюшников // США: экономика, политика, идеология. - 1993. - №11.-С. 35-39.

31. Куптин Л. А. Научно-технический потенциал и квалифицированные специалисты— стратегические компоненты / Л. А. Куптин // Вестник машиностроения. - 2011. - № 11. - С. 93 - 97.

32. Курганский С. А. Человеческий капитал: методологический анализ формирования оценки: Автореф. дис.... докт. экон. наук. - Спб., 1999. -37с.

33. Ланина О. И. Совершенствование взаимодействия экономических интересов в системе подготовки специалистов в России: Автореф. дис.... канд. экон. наук. - Саратов, 1998.

34. Макаренко О. Г. Формирование конкурентоспособных систем управления промышленным производством / О. Г. Макаренко. - Самара, 1997.-212с.

35. Мудревский А. Ю. Совершенствование системы управления трудовым потенциалом промышленного предприятия в условиях рыночной экономики. Автореф. дис.... к.э.н. -Ярославль, 2000. - 18с.

36. Мякошин Д. В. Национальные особенности управления персоналом / Д. В. Мякошин // Экономические проблемы труда в России: Межвузовский научный сборник. - Саратов: Изд-во Латанова В. П., 2004. - С. 149-153.

37. Никифорова А. А. Стоимость рабочей силы / А. А. Никифорова // Общество и экономика. - 1995. - № 2. - С. 82 - 94.

38. Никитина И. А. Методология и методы формирования трудового потенциала предприятия: Автореф. дис.... канд. экон. наук. - СПб, 1999. -19с.

39. Новиков П. Образовательные и профессиональные стандарты / П. Новиков // Служба кадров. - 2000. - № 2. - С. 18 - 20.

40. Образование для всех: пути интеграции: Сб. научн. статей. -Саратов: СГТУ, 2013.- 352с.

41. Рикардо Д. Сочинение в 5 томах / Д. Рикардо. - М.: Госполитиздат,
1985. Т.1.-360с.

42. Роговина О. Изменение профессионально-квалификационной структуры занятости при переходе к рынку / О. Роговина // Общество и экономика. - 2011. - № 10. - С.123-125.

43. Романова О. Л. Управление человеческими ресурсами / О. Л. Романова и др. - Саратов: Изд-во Латанова В. П., 2000.- 117с.

44. Россия - 2015: оптимистический сценарий / Под. ред. Л. И. Абалкина. - М.: Наука, 1999. - 293с.

45. Россия в цифрах. Краткий статистический сборник. - М., 2011. -201с.

46. 1 Н.Россия в цифрах. Краткий статистический сборник. - М., 2012. - 210с.

47. Россия в цифрах. Краткий статистический сборник. - М., 2009. -197с.

48. Российский статистический ежегодник. - М., 2010. - 380с.

49. Российский статистический ежегодник. - М., 2011. - 392с.

50. Трошина С. Рабочая сила / С. Трошина // Управление персоналом.

- 2000. - №6. - С.32-33.

51. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие / Л. И. Доро феева; Сарат. гос. ун-т им. Н. Г. Чернышевского. - Саратов: Изд-во Сарат. ун- та, 1999. - 58с.

52. Человек, деятельность, результат / Под ред. Н. И. Гвоздевой, И. В.Полякова. - Саратов, 2011. - 205с.

53. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие / Л. И. Дорофеева; Сарат. гос. ун-т им. Н. Г. Чернышевского. - Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1999. - 58с.

54. Человек, деятельность, результат / Под ред. Н. И. Гвоздевой, И. В.Полякова. - Саратов, 2011. - 205с.

55. Шаталова И. И. трудовой потенциал работника: проблемы организации и развития / И. И. Шаталова. - Екатеринбург, 1998. - 214с.

56. Шевченко Н. И. Интеграция образовательных программ и процессов как системообразующий фактор непрерывности образования / Н. И. Шевченко //Образование для всех: пути интеграции: Сб. науч. статей.

- Саратов, 2013. - С. 281-287.

57. Шестакова Е. Е. Мировой опыт трудоустройства квалифицированных работников и его использование в странах Центральной и Восточной Европы / Е. Е. Шестакова // Труд за рубежом. - 1996. - № 3. - С. 29-31.

58. Шикина Н. И. Система послевузовского образования на российском рынке труда // Современная экономика России: инновационные инструменты развития: сб. науч. статей. - Саратов: Научная книга, 2003.-С. 115-118.

59. Шрубенко А. Устойчивому развитию - адекватную подготовку кадров управленческой деятельности / А. Шрубенко // Общество и экономика. - 1998. - № 12. -С. 17-20.

60. Экономика: Учебник /Под ред. А. И. Архипова, А. Н. Нестеренко. -М.: Проспект, 1998. - 208с.

[1] Петти У. Экономические и статистические работы. - М., 1980. - С.24.

[2] См. Смит.А. «Исследование о природе и причинах богатства народов». Анталогия экономической классики. -
М., 1991 r.T.l.c.81, 83, 88.

[3] Макс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. -М., 1977. T.26..306.

[4] Там же. Т. 42. - С. 145.

[5] Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. - М., 2002. С – С. 32.

[6] См.: Основы управления персоналом / Под ред. Б.Г. Генкина. М., 1996; Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма.1999; Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: ГИЭА. 1997.

[7] Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс. 1998. с. 46-47.

[8] Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: 2000. С.84.

[9] Personalfuemng. 1997. № 5. С. 14.

[10] Десслер Г. Управление персоналом/пер. с англ. М: Бином. 1997. - С.414

[11] Магура М.И..Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: 2002. с. 12.

[12] Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности М.: 2000. С. 167.

[13] Субетго А.Качество образования: проблемы оценки и мониторинга //Стандарт и качество. -2000. - №2. - С. 64.

[14] Субетто А, Качество образования: проблемы оценки и мониторинга //Стандарт и качество. -2000. №2. С.65 ² Кутин А.А., Красовский Г.В. Научно—технический потенциал и квалифицированные специалисты -стратегические компоненты конкурентоспособности российского машиностроения //Вестник машиностроения. -2000.- № П.- С.18.

[15] ¹ См.: Омаров A.M. Профессионализм и компетентность управленческих кадров / /Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации /Под ред. СП. Пирогова. М.: РАГС. 1996; Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М., 1998.

[16] См.: Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала. М.: Изд-во МГУ, 1988;

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 67