Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. МЕДИЦИНСКИЕ КАДРЫ. КОМПЕТЕНТНОСТЬ И КОМПЕТЕНЦИИ.



Качество и безопасность медицинской деятельности во многом зависит от слаженной работы хорошо подготовленных медицинских работников. Штатные расписания для МО различного профиля рекомендованы порядками оказания медицинской помощи. Задача руководителя – наиболее эффективно использовать кадровый потенциал организации, иными словами, управлять персоналом.

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественно подготовленным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

Основными компонентами системы управления персоналом являются:

· Подбор и адаптация персонала;

· Оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие);

· Оперативная оценка персонала;

· Организация труда, управление деловыми коммуникациями, использование системы мотивации (включая использование материальных и нематериальных стимулов);

· Стратегическая работа с персоналом (включая подготовку резерва руководителей).

Обеспечение качества и безопасности медицинской деятельности зависит от степени участия всего персонала: от медицинской сестры до главного врача, от умения работать в команде, причем мультидисциплинарной. При этом современные технологии требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в работе МО (в строгих рамках клинических протоколов и стандартов при оказании медицинской помощи), а также участия в процессе принятия управленческих решений.

Профессиональная компетенция определяется как наличие профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для оказания медицинской помощи, умение их применить в конкретной ситуации, в том числе при использовании в работе клинических протоколов и алгоритмов выполнения манипуляций. Кроме этого, важны профессионально значимые личностные качества: честность, ответственность дисциплинированность, аккуратность, умение работать в команде, руководить и подчиняться в зависимости от ситуации. При этом в повседневной работе медицинского персонала заложено противоречие: с одной стороны, необходимо обеспечить индивидуальный подход к пациенту, с другой — во избежание ошибок и осложнений строго придерживаться стандартизированных принципов и правил.

В комплексном процессе управления персоналом в соответствии с компетенциями обычно используют несколько последовательно реализуемых практик:

1. Определение базовых компетенций - тех, которыми должны обладать абсолютно все сотрудники (например, хорошие коммуникативные навыки).

2. Определение специализированных компетенций – тех, которые необходимы для работы на конкретных должностях или для выполнения определенных обязанностей.

3. Разработка профилей компетенций – перечня базовых и специализированных компетенций, которыми должен обладать сотрудник, работающий на конкретной должности или в определенном подразделении.

4. Согласование уровней овладения компетенциями для разных категорий сотрудников (например, от врача-ординатора до ответственного врача), а также правила перехода на новый уровень.

Важно, чтобы разработки руководства были доведены до сведения всех сотрудников. В дальнейшем модель и профили компетенций могут быть применены для оценки эффективности работы персонала.

 


 

Группы показателей Показатели Порядок оценки Да Нет
1.1 Система управления персоналом в МО Наличие приказов главного врача по вопросам управления персоналом   Проверить наличие приказов главного врача, темы:    
1.1.1 Организация системы обучения персонала    
1.1.2 Организация системы обучения руководителей структурных подразделений МО, заместителей руководителей    
1.1.3 План по формированию и развитию кадрового потенциала МО/кадрового резерва руководителей подразделений МО    
1.1.4 Социально-психологическое управление персоналом, включая программы адаптации новых сотрудников, молодых специалистов, мотивации и т.д.    
1.1.5 Организация системы оценки персонала    
Регулярный аудит системы управления персоналом 1.1.6 Проверить наличие отчетов о результатах аудитов/регулярность проведения (не реже 1 раза в полгода)    
1.1.7 Проверить наличие планов по устранению недостатков/ответственные/сроки    
1.2* Соответствие укомплектованности МО рекомендованным штатным нормативам Соответствие штатов МО рекомендованным штатным нормативам по подразделениям МО: · укомплектованность МО по подразделениям · по категориям работников · коэффициент замещения (внештатных и штатных сотрудников)   Сотрудникам отдела кадров подготовить в табличном варианте сведения в соответствии с запрашиваемыми характеристиками, оценить соответствие штатов рекомендованным в зависимости от профиля МО    
Группы показателей Показатели Порядок оценки Да Нет
1.3** Уровень квалификации сотрудников, возрастной состав Возрастной состав сотрудников, доля сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста   Оценить возрастной состав сотрудников, определив доли сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста, молодых сотрудников (до 3-х лет стажа)    
Квалификация сотрудников   Оценить квалификацию сотрудников (распределение по квалификационным категориям), отдельно по подразделениям, врачебному и сестринскому персоналу,    
Наличие сотрудников, имеющих научную степень, участвующих в научных исследованиях, преподающих в учебных заведениях   Проверить наличие сотрудников, имеющих научную степень, участвующих в научных исследованиях, преподающих в учебных заведениях (средних специальных и высших)    
1.4 Формирование и развитие кадрового потенциала МО Наличие плана развития кадрового потенциала МО   1.4.1 Проверить наличие и оценить план развития кадрового потенциала МО, учитывающий перспективы развития МО, основанный на описании функций и задач МО, должностей (врачей, сестер, руководителей, др.), рассчитанный на год и 3 года    
Наличие плана по подготовке кадрового резерва руководителей 1.4.2 Проверить наличие и оценить план по подготовке кадрового резерва    
Наличие системы ротации кадров (взаимозаменяемости), дублеров руководителей 1.4.3 Оценить систему ротации кадров, взаимозаменяемости, наличие дублеров руководителей МО и подразделений    
1.4.4 Опросить не менее 5 сотрудников различных категорий на предмет информированности о наличии плана развития кадрового потенциала, об их личном участии    
1.5 Использование административных методов управления персоналом Повышение ответственности персонала, включая внесение изменений и дополнений в должностные инструкции 1.5.1 Проверить не менее 5 должностных инструкций различных категорий медицинских работников, включая руководителей различного уровня на предмет наличия прописанных ответственностей в соответствии с профилем подразделения    
Формирование графика работы, дежурных бригад с учетом компетенции и совместимости медработников   1.5.2 Оценить рациональность составления графиков работы (например, отсутствие дежурств «сутки- через сутки», разбивка суточных дежурств на 2 или 3 периода), отпусков сотрудников МО    
1.5.3 Опросить не менее 5 сотрудников из разных подразделений на предмет учета совместимости медработников при составлении рабочих графиков, рациональности    
Улучшение условий труда, эргономичность рабочих мест 1.5.4 Оценить условия труда персонала, включая эргономичность рабочих мест в разных подразделениях    
1.6 Использование социально-психологических методов управления персоналом Наличие системы поиска и подбора персонала 1.6.1 Оценить систему поиска и подбора персонала, опросить не менее двух ответственных сотрудников кадровой службы    
Наличие программы по снижению текучести кадров 1.6.2 Оценить программу по снижению текучести кадров, включая программу по адаптации новых сотрудников, опросить не менее 2-х ответственных сотрудников и 5 начавших работать в МО в течение последнего года (последних лет) об участии в подобных программах    
Наличие системы социальной поддержки 1.6.3 Оценить систему социальной поддержки в МО, опросить не менее 2-х ответственных сотрудников и 5-и сотрудников из различных подразделений (например, помощь в устройстве детей в дошкольные учреждения, организация летнего отдыха детей сотрудников бесплатно или со скидкой и т.д.)    
Наличие системы мотивации персонала 1.6.4 Оценить систему мотивации (материальной и нематериальной) персонала, опросить не менее 2-х ответственных сотрудников и 5-и сотрудников из различных подразделений, привести примеры    
Наличие программы по улучшению социально-бытовых условий персонала 1.6.5 Оценить социально-бытовые условия персонала, посетить места для отдыха, принятия пищи и т.п. в разных подразделениях МО    
Регулярная оценка мнения персонала, информирование о результатах анализа 1.6.6 Проверить регулярность «обратной связи»: проведения анкетирования сотрудников, анализа результатов опросов, систему информирования персонала, опросить не менее 5-и сотрудников из разных подразделений на предмет подтверждения наличия системы    
1.7 Система непрерывного обучения и развития персонала Наличие системы непрерывного профессионального образования, включая   Оценить систему непрерывного профессионального образования, в т.ч.:    
Наличие программы наставничества 1.7.1 Оценить программу наставничества, проверить наличие плана, ответственных, опросить не менее 5-и сотрудников на предмет участия в подобной программе    
Наличие симуляционного центра в МО 1.7.2 Посетить симуляционный центр, оценить оснащение симуляторами в соответствии с заявленными задачами и профилем МО, проверить наличие и исполнение плана тренингов, журналы обучения с результатами тестирования    
1.7.3 По возможности посетить тренинг, оценить качество преподавания (соответствие программе, интерактивность и т.д.)    
При отсутствии собственного симуляционного центра наличие договора со сторонним образовательным центром об обучении персонала 1.7.4 Проверить наличие договора МО с другим симуляционным центром, наличие и исполнение плана проведения тренингов    
Наличие программы обучения на рабочем месте в других МО 1.7.5 Наличие программы обучения сотрудников на рабочем месте в других МО, участие в циклах повышения квалификации и переподготовки, наличие и исполнение плана, опросить не менее 5-и сотрудников на предмет участия в подобных программах    
Участие сотрудников в научно-практических конференциях, семинарах, подготовке обзоров, статей, проведении научных исследований 1.7.6 Оценить участие сотрудников в научно-практических мероприятиях, включая участие в качестве докладчиков, организаторов за последний год. Проверить наличие списка опубликованных статей в специализированных журналах, включая международные. Оценить участие МО в научных исследованиях (наличие программы научной деятельности)    
Регулярное проведение обучения персонала/темы: 1.7.7 Проверить наличие плана проведения, программ тренингов по темам (примерный базовый набор): · Навыки деловой коммуникации · Навыки консультирования · Профилактика конфликтов · Профилактика профессионального выгорания · Другие (записать темы тренингов) Проверить журналы обучения (охват персонала 100%)    
1.7.8 Оценить качество проведения тренингов, опросить не менее 10 сотрудников, прошедших обучение, и попросить оценить программу обучения вообще и каждый тренинг по отдельности по 10-ти бальной шкале    
1.8 Система оценки персонала Регулярное проведение оценки персонала МО   Оценить систему оценки персонала, проверить наличие ответственных, планов, отчетов, анализа, информирования персонала    
1.8.1 Оценка руководителем/рабочей группой/комиссией/коллегами    
1.8.2 Оценка экспертами    
1.8.3 Самооценка    
1.8.4 Тематическое тестирование (по подразделениям)    

* ** разделы 1.2.и 1.3 не влияют на конечную оценку по разделу, но имеют важное значение для анализа и разработки рекомендаций для МО

Количественные показатели Норматив
Текучесть кадров < 5% за год
Охват персонала обучением 100%

 


Поделиться:



Популярное:

  1. I. ПОЧЕМУ СИСТЕМА МАКАРЕНКО НЕ РЕАЛИЗУЕТСЯ
  2. II. Основные задачи управления персоналом.
  3. II. Основные принципы создания ИС и ИТ управления.
  4. II. Система обязательств позднейшего права
  5. II. Соотношение — вначале самопроизвольное, затем систематическое — между положительным мышлением и всеобщим здравым смыслом
  6. IХ. Органы управления, контрольно-ревизионный орган и консультативно-совещательные структуры РСМ
  7. VI. ОБСЛЕДОВАНИЕ БОЛЬНОГО ПО ОРГАНАМ И СИСТЕМАМ
  8. VIII. Общение и система взаимоотношений
  9. X. Прикомандирование сотрудников к представительным органам государственной власти и органам государственного управления.
  10. А. Разомкнутые системы скалярного частотного управления асинхронными двигателями .
  11. Автоматизация управления освещением и электроснабжением в общественных пространств.
  12. Автоматизированная информационная система «Обслуживание заказов клиентов»


Последнее изменение этой страницы: 2017-03-11; Просмотров: 2220; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2024 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.009 с.)
Главная | Случайная страница | Обратная связь