Типы организационных культур.

⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 12Следующая ⇒

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc - «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главной заботой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать.

Стефан Роббинс выделяет семь ключевых характеристик, в совокупности составляющих операциональную структуру организационной культуры: индивидуальная автономия; структуризация деятельности; поддержка; идентификация; вознаграждение; конфликтность; рискованность.

Крупные организации с разветвленной структурой имеют одну общую, доминирующую культуру и некоторое количество субкультур. Доминирующая культура выражает ключевые ценности, которые разделяются большинством членов организации. Субкультуры возникают на уровне отдельных филиалов или подразделений организации. Для крупных компаний проблема соотношения доминирующей культуры и субкультур приобретает особое значение.

Одной из операциональных форм измерения организационных культур является их естественное деление на сильные и слабые. Сильная культура характеризуется тем, что ключевые ценности организации воспринимаются персоналом более глубоко и охватывают наибольшее число людей.

Другое деление на высокие и низкие культуры. В отличие от понятий «сильная» и «слабая» культура, которые, по существу, выражают количественную сторону влияния на персонал, понятия «высокая» («продвинутая») и «низкая» («примитивная») культуры выражают качественное содержание организации.

Формирование организационной культуры традиционно закладывается основателем (или руководителем) организации. У него собственное видение того, какой должна быть организация. Главные усилия современного менеджмента направлены на формирование сильной и высокой культуры организации, определяющей ее успех в изменяющихся условиях.

В философии организации конкретизируются основные ценности, которые служат для сотрудников и руководителей всех уровней образом жизни и направляют их деятельность. Философия получает свое развитие в формировании миссии организации.

Поскольку все решения по деятельности организации принимают люди, обладающие определенной моралью и этикой, то существуют основания для применения этических норм в философии организации: вера в превосходство организации (компании); убежденность в важности любых частностей для хорошего выполнения работы; вера в значимость человека как личности; приверженность высшему качеству и обслуживанию; убежденность в том, что большинство членов организации новаторы, надо только создать условия для реализации творческого потенциала; признание важности неформального общения сотрудников.

Системы убеждения преуспевающих организаций имеют несколько общих черт.

Во-первых, ценностные установки почти всегда выражены в качественной, а не в количественной форме.

Во-вторых, постоянное стремление воодушевлять персонал, находящийся на низшем иерархическом уровне в организации.

В-третьих, выявление главного противоречия в системе ценностных установок и нацеленность на их разрешение. Это главная функция руководителя.

В-четвертых, хотя самые плодотворные убеждения формируются весьма абстрактно, многие руководители, реализуя их, делают упор на детали, способствующие реализации убеждений.

В-пятых, руководитель должен обладать двумя противоположными свойствами: быть лидером в области идей на самом высоком уровне абстракции и мастером (профессионалом) в определенной сфере деятельности.

В-шестых, формирование единой команды наверху руководства. Верхний уровень руководства должен задавать тон. Реализуя главные ценности, команда действует согласованно.

Организации с высокой культурой, как правило, имеют строгие критерии отбора кадров.

Нормы организационной культуры - общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов. Нормой определяют отношение к явлениям, важным для организации, отношение к работе в целом. Нормы организационной культуры могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными нормами организационной культуры считаются те, которые поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей, поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя. Отрицательные нормы имеют противоположный эффект: неконструктивная критика, взятки, вымогательство, подарки, различные подношения, конфликты на почве личных интересов, раскрытие секретов компании, кражи, прогулы, низкий уровень производительности труда и т.п.

Социализация персонала. Деловую философию компании и нормы организационной культуры нужно соответствующим образом закрепить в сознании работников. Этот процесс адаптатации называется социализацией. Он представляет собой процесс становления личности работника путем присвоения им элементов культуры организации, усвоения ее ценностей. Культура организации закрепляется через различные формы воздействия на работников, в частности через легенды, ритуалы, материальные символы и др.

Изменение условий хозяйствования вызывает необходимость разработки новой стратегии, которая в свою очередь требует изменения культуры организации. Большинство усилий по изменению организационной культуры терпит неудачу по следующим причинам.

Во-первых, люди не желают или не могут перестраиваться, менять стереотип своего поведения.

Во-вторых, работники просто не понимают необходимости изменений, потому что руководители не обеспечивают персонал соответствующей информацией.

В-третьих, изменения могут носить кратковременный характер.

Изменение и совершенствование организационной культуры предполагает последовательное решение задач: комплексный анализ сложившейся организационной культуры по всем структурным элементам, что позволит выявить сильные и слабые стороны культуры, факторы, их определяющие, и степень соответствия культуры современным требованиям; разработка эталонной модели организационной культуры, основанной на ценностях, нормах и принципах, вытекающих из требований новой стратегии организации; создание механизма практической реализации эталонной модели, включающего комплекс мероприятий по социализации трудового коллектива в условиях нового культурного пространства.

Неотъемлемым элементом сильной и высокой организационной культуры является атмосфера д оверия как ощущение полного спокойствия, отсутствие каких-либо сомнений. Доверие это открытые, положительные взаимоотношения между людьми, содержащие уверенность в порядочности и доброжелательности другого человека. Доверие может иметь финансовый или личный характер. Фрэнсис Фукуяма в книге «Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию» показал отдельные экономические, политические и социальные модели реальных стран, с разным уровнем доверия: Россия, США, Англия, Франция, Германия, Япония, КНР и пр. Рассматриваются различные модели управления, введенные в этих странах, «линии» правительства, роль внутрисемейных отношений и воспитания, открытых религиозных организаций и закрытых сект и пр.

Репутация - социальная оценка группы субъектов о человеке, группе людей или организации на основе определенного критерия. Это важный фактор в формировании организационной культуры. Репутация, как известно, является вездесущим, непосредственным и очень эффективным механизмом социального контроля в обществе. Ее влияние распространяется на конкурентоспособные параметры настройки организации. Репутация организации - это развернутый комплекс оценочных представлений целевых аудиторий о компании, сформированный на основе объективных параметров компании (факторов репутации), имеющих значение для целевых аудиторий.

Очевидно, что доверие к организации со стороны субъектов бизнеса является основой формирования ее деловой репутации. Доверие к организации можно представить в виде пяти наиболее важных современных представлений о компании: компетентность, честность, последовательность, забота, резонанс ценностей.

В большинстве западных стран репутация фирмы - часть нематериальных активов компании, которая находит отражение в балансе фирмы. Формирование репутации является частью имиджевой политики организации. Громкое имя организации и постоянное присутствие в СМИ - еще не залог успешной репутации, хотя активный и открытый диалог с прессой является одной из составляющих успешного управления репутацией фирмы. На первом месте находятся качество продукта, поведение персонала и уровень обслуживания клиентов. На втором - миссия компании, социально-значимая идея, положенная в основу ее деятельности. И только на третьем месте - оценка компании в СМИ, отношение к ней экспертов, государственных структур и общественного мнения.

Вопросы для самоконтроля

1. Понятие организационной культуры.

2. Перечислите уровни организационной культуры.

3. Охарактеризуйте типы организационной культуры.

4. Дайте понятие основных характеристик организационной культуры.

5. Формирование организационной культуры.

6. Основные черты системы убеждения в организации.

7. Влияние норм организационной культуры на социализацию персонала

8. Доверие и репутация как неотъемлемые элементы организационной культуры.

⇐ Предыдущая 3 4 5 6 789 10 11 12 Следующая ⇒