СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ

ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

№ модуля	Наименование модуля	Содержание модуля	Страница
	СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА	1.1. Место мотивации и стимулирования труда в системе управления человеческими ресурсами 1.2. Мотивация: исходное определение и основные факторы мотивации (мотиваторы)
	ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА	2.1. Традиционные теории 2.2. Содержательные теории 2.3. Процессуальные теории мотивации
	ФОРМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА	3.1. Материальное стимулирование труда 3.2. Нематериальное стимулирование труда
	СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА	4.1. Система стимулирования труда и принципы ее построения 4.2. Последовательность разработки ССиМТ 4.3 Оценка эффективности системы стимулирования

СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Место мотивации и стимулирования труда в системе управления

Человеческими ресурсами

Одной из задач любой организации является повышение эффективности ее работы. Эффективность достигается минимизацией затрат ресурсов при достижении какой-либо заданной цели. Важнейшим ресурсом организации является человеческий капитал.

Человеческий капитал - совокупность врожденных способностей и приобретенных навыков, знаний и мотиваций, целесообразное использование которых способствует повышению эффективности производства благ. Основной отличительной особенностью понятия человеческого капитала от понятий персонала организации или трудового потенциала является подход, предполагающий возможность развития работников за счет инвестиций.с целью повышения их производственного потенциала в будущих периодах.

Основными количественными и качественными характеристиками человеческого капитала организации являются:

· численность работников;

· объем общих и специфических знаний, умений, навыков и опыта;

· потенциальная трудоспособность;

· уровень здоровья;

· степень культуры работников;

· мотивация работников.

Факторы формирования человеческого капитала:

· врожденные задатки, психологические и физические особенности;

· воспитание;

· образование;

· опыт (бытовой, профессиональный, социальный);

· среда, в которой находился человек с момента рождения.

В рамках данного пособия реализуется более широкая трактовка к пониманию границ мотивации и стимулирования труда, чем это обычно принято в рамках учебных курсов по мотивации и стимулирования труда. На рис. 1 представлена схема, отражающая основные области управления человеческими ресурсами организации и формирования ее человеческого капитала. К общим областям, характерным для любой сферы менеджмента относятся формирование или определение идеологии и целей деятельности хозяйствующего субъекта, а также анализ и оценка ограничений, воздействующих на него. Область институционализации знаний и опыта необходима для поддержания устойчивости функционирования организации в условиях естественного движения и текучести кадров. Она состоит в формализации знаний и процедур, которые были полезны для организации и которые необходимо сохранять и передавать в рамках хозяйствующего субъекта.

Рис. 1. Области управления человеческими ресурсами

Три оставшиеся области управления человеческими ресурсами традиционно включаются в системы управления персоналом. Это подсистема развития человеческого капитала (повышения квалификации, переквалификации, профессионального обучения и т.д.), система найма и увольнения работников (необходимая для приведения в соответствие количества персонала и объемов деятельности хозяйствующего субъекта) и система мотивации и стимулирования труда. При этом в данной схеме отсутствуют системы структурирования организации, организации работ, делегирования полномочий, контроля и некоторые другие, традиционно включаемые в систему управления персоналом элементы. Связано это с тем, что как будет показано в темах 4 и 5, данные элементы более целесообразно рассматривать как части системы мотивации и стимулирования труда. Данная трактовка базируется на идее о том, что и система организации работ и система делегирования полномочий и контроль за работниками могут рассматриваться как мотивирующие факторы, направляющие деятельность работника в целесообразном для менеджмента направлении.

Объектами анализа в рамках построения систем мотивации и стимулирования труда являются:

· организация и внешние условия ее функционирования;

· менеджеры;

· коллектив работников и работник.

Предметами анализа являются:

· мотивация труда работников;

· разработка и применение системы мотивации труда в организации.

Традиционные теории

Основоположники – Фредерик Уинслоу Тейлор («Принципы научного менеджмента». – М., 1991), Генри Лоуренс Гант, Генри Форд

Суть теорий сводиться к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:

· четко нормировать и организовывать труд;

· переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;

· формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;

· компенсация «рутины» повышенным заработком (Г.Форд).

Проблемные области традиционных теорий:

· основной упор сделан на материальное стимулирование;

· факторы внутренней мотивации не принимаются в расчет;

· постулируется единый подход к мотивации любых работников.

Мотивация играет ведущую роль в эффективности работы организации. Знание структуры и иерархии мотивов различных категорий работников позволяет избежать многих ошибок в управлении и создать надлежащие условия для реализации творческого потенциала каждого участника производственного процесса. Именно это обстоятельство придает необычайную актуальность исследованию теоретических обобщений зарубежных концепций мотивации.

Основоположниками классической теории научной мотивации считаются Ф.У.Тейлор, Д.Гатт, Г.Форд

Содержательные теории

К содержательным теориям мотивации относятся:

1. теория иерархии потребностей Маслоу;

2. двухфакторная модель мотивации Герцбега;

3. трехфакторная модель Мак-Клелланда;

4. Х-, У-теория Мак-Грегора;

5. диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Оллпорт и др.);

6. типологическая модель Герчикова;

7. система сбалансированных показателей Рамперсада.

Теория мотивации А. Маслоу

В основу теории А. Маслоу (1954) лег принцип иерархичности интересов людей. Он предложил следующую классификацию потребностей человека:

· Физиологические потребности (утоление голода и жажды, потребность в сне и отдыхе).

· Потребности в безопасности - это обеспечение стабильности, защиты, свободы от страха, тревоги и т.д.

· Потребности в принадлежности и любви выражаются в таких понятиях как семья, друзья, общение.

· Потребность в признании реализуется через уверенность, независимость, репутацию, престиж, статус, внимание окружающих и славу.

· Потребность в самоактуализации - это стремление человека к воплощению заложенных в нем потенций.

Изменение первоочередных потребностей идет по линии от низших к высшим. По мере удовлетворения низших потребностей (физиологических), приоритеты человека направляются на реализацию интересов, стоящих более высоко в предложенной иерархии.

При этом потребности более низкого порядка не обязательно должны быть удовлетворены полностью. Главное, чтобы потребности, находящиеся на более высокой ступени иерархии были удовлетворены в меньшей степени, чем низшие.

Проблемные области теории:

· в реальности потребности более высокого ранга могут подавлять потребности более низких ступеней иерархии;

· тезис А. Маслоу о том, что «удовлетворенная потребность не может рассматриваться как мотив». Ведь иерархия потребностей включает в себя не только потребности;

· не совсем понятны критерии смены актуализированных потребностей. В какой момент, при каком уровне удовлетворения потребностей более низкого уровня начинают быть значимыми и удовлетворяться потребности более высокого уровня;

· группы потребностей выделяемых А. Маслоу не подвергаются детальной оценке, и выбор удовлетворяемой потребности в их рамках не является у него объектом обсуждения.

· отсутствует связь с внешними условиями хозяйственной деятельности индивида. Мотивирующие факторы рассматриваются как абсолютно эндогенно заданные;

· всеобщее навязывание человеку возможностей в самоактуализации может иметь неоднозначный ответ. Ведь издержки подобных мероприятий вполне могут перекрыть положительный эффект в случае если человек имеет слишком большие амбиции в плане удовлетворения потребностей более низкого уровня;

· полном отсутствии взаимозаменяемости потребностей (так как они находятся на разных уровнях иерархии) и возможности компенсации увеличения удовлетворенности одних потребностей, за счет снижения возможности удовлетворения других.

Х-, У-теория Мак-Грегора

Мак-Грегор впервые обратил внимание на то, что системы мотивации труда находятся в прямой зависимости от предположений и взглядов менеджеров относительно доминирующих мотивационных черт их подчиненных.

Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им " Теорией X " и " Теорией Y ".

Теория X исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:

1. Работники не любят работать и пытаются избежать лишних (по их мнению) усилий.

2. Работники безответственны и несамостоятельны.

3. Для стимулирования работников необходимо их принуждение, контроль и угроза наказания.

4. Ценность рабочего места заключается в его стабильности и гарантированности.

5. Потребность в самореализации у работников отсутствует.

Теория У исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:

1. Работники воспринимают труд как один из необходимых для любого человека процессов.

2. Работник, при наличии интереса, способен к самоорганизации и самоконтролю.

3. У работников есть потребности к ответственности и свободе принятия решений.

4. Работники нуждаются в новой деятельности, проявлении креативности, достижениях (т.е. стремятся к самореализации).

5. Ограничение свободы и возможностей самореализации приводит к снижению эффективности работы и настраивает работника на противостояние целям организации.

Проблемные области теории:

· высокая степень абстракции (либо работник ленив либо активен и внутренне мотивирован);

· нет анализа развития мотивации работника во времени;

· идеализация У-теории, как лучшей базы для управления персоналом.

Теория Портера-Лоулера

Теория Портера-Лоулера (авторы Л. Портер, Э. Лоулер) акцентирует внимание на модели в которой присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. По сути – синтез теорий ожиданий и справедливости.

Теория ожиданий В. Врума

Суть теории ожиданий В. Врумазаключается в том, что мотивация к эффективной деятельности зависит от суммы произведений валентностей по каждому мотивационному фактору на осознаваемую способность (или субъективную вероятность) результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня.

Таким образом в основе мотивации лежат три вида связей:

1. Связь «затраты-результат» (З-Р)

2. Связь «результат-вознаграждение» (Р-В)

3. Валентность – как сила проявления отдельных мотивационных факторов

Мотивация = 3 - Р х Р-В х Валентность.

При этом результаты первого уровня ( связь З-Р ), по сути, представляют собой плановые задания, которые человек получает от своего начальника.

Результаты второго уровня ( связь Р-В ) являются функцией от результатов первого уровня и представляют собой значимые уже для самого человека итоги деятельности (объем денежного вознаграждения, продвижение по службе, уважение коллег и т.д.)

Под валентностью понимается сила желания человека в удовлетворении той или иной потребности.

Основной вывод: Чем меньше человек ощущает связь между затратами, результатами первого и второго уровней, тем меньше он мотивирован при прочих равных условиях.

Проблемные области теории ожиданий В.Врума:

· анализу подвергается не то, что человек хотел бы сделать в той или иной ситуации, а скорее как он отреагирует на конкретное внешнее предложение (необходимость достижения результатов первого уровня). Проблема в том, что помимо полученного предложения человек, как правило, уже находиться в состоянии какого-либо действия. Модели взаимосвязи уже имеющихся у человека заданий с новыми никак не раскрываются в рамках данной теории;

· отсутствует исследование динамики изменения валентности под воздействием соответствующих достижений и результатов. То есть предполагается, что предпочтения индивида в отношении тех или иных факторов мотивации носят устойчивый характер;

· теория В. Врума предполагает, что в целом первичные результаты направлены на улучшение возможностей человека в получении результатов второго уровня. Тем не менее, реальность такова, что для достижения положительного эффекта в достижении одного результата второго уровня, нам часто приходиться жертвовать другими результатами того же уровня. К сожалению, в теории В. Врума вопросы взаимовлияния и взаимокомпенсации результатов второго уровня практически не рассматриваются;

· не учитывается то, что активность или усилия, которые необходимо приложить для достижений целей первого уровня, одновременно является в каком то смысле отрицательным результатом второго уровня.

ФОРМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

Система социальных гарантий

Система социальных гарантий включает в себя различные виды социальной поддержки работников организаций и их семей (соц. пакеты, охрана и поддержание здоровья, льготы, постоянная занятость, пенсионное обеспечение и пр.):

· Оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом.

· Расходы по оплате учреждениям и организациям здравоохранения услуг, оказываемых pa6oтникам за счет средств предприятия.

· Оплату путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств предприятия.

· Оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплату расходов по протезированию и другие подобные расходы

· Надбавки к пенсиям работающим на предприятии.

· Страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятием по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников за счет средств предприятия.

· Взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет средств предприятия

· Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

· Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).

· Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.

· Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

· Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

KPI

Ключевые показатели эффективности (КПЭ, англ. KeyPerformanceIndicators, KPI) — система оценки степени достижения имеющихся у организации (подразделения) стратегических и тактических целей. Базируется на концепции управления по целям (основоположник нем. Питер Друкер). Могут быть рассмотрены как часть системы сбалансированных показателей.

Ключевые показатели эффективности можно разделить на:

Запаздывающие — отражают результаты деятельности по истечении некоторого периода (нехватка товара на складе).

Опережающие — дают возможность прогнозировать уровень достижения поставленных целей в будущем (заказ работником склада необходимого товара от поставщика).

ТРУДА

Примеры методик качественного анализа ССиМТ

В качестве примера, иллюстрирующего применение алгоритма качественной оценки системы стимулирования и мотивации труда, возьмем методы описания ситуации и метод уточнения ограничений, приводимые Кибановым А.Я. и его коллегами.

Метод описания ситуации

В основе метода описания ситуаций лежит отображение характеристик трудового поведения персонала, описывающих общую мотивацию работников и материальную ее составляющую. После этого ведется сравнение полученных описаний с «полюсами эффективности и неэффективности» работы персонала.

Метод уточнения ограничений

Метод уточнения ограничений состоит в оценке ответов на вопросы, призванные охарактеризовать ограничения руководства организации, связанные с материальным вознаграждением и влиянием руководителя на коллектив. В этом смысле данный метод может применяться как часть оценки ограничений в рамках базовых этапов формирования системы мотивации и стимулирования труда и распределения полномочий и ответственности (см. выше).

На первом этапе проводится оценка ограничений возможностей материального стимулирования. Для этого менеджмент должен ответить на следующие вопросы:

· Может ли он на своем уровне управления самостоятельно устанавливать размер заработной платы своих сотрудников?

· Может ли руководитель самостоятельно выписать премию своим сотрудникам?

· Может ли оштрафовать работника за невыполнение своего распоряжения?

· Может ли оплатить дополнительные виды работ, выполняемых в рабочее время?

На втором этапе происходит оценка влияния руководителя на коллектив. Вопросы, ответы на которые необходимо получить в рамках данного этапа:

· Может ли руководитель сделать замечание лучшему работнику, не повысив вероятности его увольнения?

· Может ли он поручить работнику экстренное задание руководства без обсуждения условий его оплаты и при этом быть уверенным, что задание будет выполнено?

· Может ли руководитель попросить работника выполнить часть своей работы и не будет ли он при этом «мучиться» вопросом, точно ли он сделает все как надо, или нет, или вдруг не сделает вовсе?

Ясно, что отрицательные ответы на поставленные вопросы говорят на первом этапе о нехватке в руках руководителя инструментов материального стимулирования, а на втором – онизкой степени влияния руководителя на трудовой коллектив и необходимости смены системы стимулирования труда.

Показатели рентабельности.

Наиболее часто встречающиеся и используемые показатели рентабельности для оценки деятельности персонала представлены в табл. и подразделяются на ресурсные и затратные.

Рентабельность активов (ROA)

ROA = (Чистая прибыль /Средняя стоимость активов)*100%

или

ROA = (Прибыль до налогообложения /Средняя стоимость активов)*100%

Рентабельность собственного капитала (ROE, Pск) представляет собой выражение

ROЕ = (Чистая прибыль /Средняя стоимость собственного капитала)*100%

Рентабельность продаж (PMS)

PMS = (Прибыль от продаж /Выручка от реализации)*100% (1.7)

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ

ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

№ модуля	Наименование модуля	Содержание модуля	Страница
	СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА	1.1. Место мотивации и стимулирования труда в системе управления человеческими ресурсами 1.2. Мотивация: исходное определение и основные факторы мотивации (мотиваторы)
	ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА	2.1. Традиционные теории 2.2. Содержательные теории 2.3. Процессуальные теории мотивации
	ФОРМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА	3.1. Материальное стимулирование труда 3.2. Нематериальное стимулирование труда
	СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА	4.1. Система стимулирования труда и принципы ее построения 4.2. Последовательность разработки ССиМТ 4.3 Оценка эффективности системы стимулирования

СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

⇐ Предыдущая 1 2 3 45