Мотивация: исходное определение и основные факторы мотивации (мотиваторы)

Стр 1 из 5Следующая ⇒

Наиболее распространенным и известным определением мотивации является следующее. Мотивация – это побуждение человека к деятельности. Поэтому на первом этапе мы возьмем это определение за основу. Ясно, что побуждать человека к деятельности могут различные обстоятельства, связанные с условиями в которых человек находится, с социальным окружением, с собственными мировоззрением, потребностями и ценностями. Всю совокупность этих побуждающих обстоятельств называют мотиваторами. Таким образом, мотиваторы – факторы, которые влияют на мотивацию человека.

В зависимости от особенностей мотиваторов, влияющих на человека, мотивация может быть классифицирована по различным признакам.

По отношению к субъекту мотивации она подразделяется на:

- внешнюю (экстренсивную), т.е. мотивацию, детерминируемую факторами внешней по отношению к индивиду среды;

- внутреннюю (интренсивную) – мотивацию, детерминируемую внутренними характеристиками (мотиваторами) индивида.

По устойчивости мотивирующих факторов можно выделить:

- ситуационные факторы – быстро меняющиеся детерминанты, неустойчивые во времени и тесным образом связанные с ситуацией;

- внеситуационные факторы – достаточно устойчивые во времени факторы, проявляющие свое мотивирующее начало во многих ситуациях, которые в краткосрочном периоде (момент принятия решения или серия таких моментов) не изменяются.

Типы мотивации (Ш. Н. Чхартишвили):

1. Импульсивная – мотивация направленная на удовлетворение актуализированной в настоящий момент потребности и способная принести удовлетворение здесь и сейчас (открытие возможностей немедленного удовлетворения возникшей потребности). Приводит к удовлетворению и радости в текущий момент.

2. Мотивация, обусловленная долженствованием – мотивация, которая опирается на искусственно актуализируемые потребности гипотетически способные принести удовлетворение в будущем. Требует отказаться от насущных потребностей ради цели, ценность которой не определяется состоянием субъекта и среды в данный момент.

Виды мотивации по отношению к знаку ожиданий (Д. Мак-Клелланд):

Мотивация приближения (достижения) возникает, когда «человек действует таким образом, чтобы его ожидания в действительности стали реальностью» т.к. ожидаемое изменение состояния является позитивным для него.

Мотивация избегания возникает в ситуации, когда ожидаемое изменение в состоянии носит негативный для человека характер, в связи с чем «человек пытается предотвратить реализацию своих ожиданий».

Мотивация труда – мотивация работающего человека или группы лиц, направленная на повышение эффективности работы организации путем соотнесения внешних и внутренних мотивообразующих факторов.

Стимулирование труда (в рамках курса) может рассматриваться как использование комплекса внешних факторов для мотивации трудовой деятельности. В таком случае, под стимулом понимается внешниймотиватор.

Внешние стимулы могут оживлять, побуждать потребности своей привлекательностью, но сами не могут быть психологическими образованиями, именуемыми мотивами.

Базовыми понятиями, раскрывающими сущность интренсивной мотивации (внутренних мотиваторов) являются:

· базовые характеристики индивида;

· система ценностей;

· потребности;

· уровень здоровья и насущное состояние;

· когнитивные способности;

· запас знаний, умений, навыков и опыта;

· эмоции;

· мотив (цель, целевая установка).

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

Традиционные теории

Основоположники – Фредерик Уинслоу Тейлор («Принципы научного менеджмента». – М., 1991), Генри Лоуренс Гант, Генри Форд

Суть теорий сводиться к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:

· четко нормировать и организовывать труд;

· переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;

· формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;

· компенсация «рутины» повышенным заработком (Г.Форд).

Проблемные области традиционных теорий:

· основной упор сделан на материальное стимулирование;

· факторы внутренней мотивации не принимаются в расчет;

· постулируется единый подход к мотивации любых работников.

Мотивация играет ведущую роль в эффективности работы организации. Знание структуры и иерархии мотивов различных категорий работников позволяет избежать многих ошибок в управлении и создать надлежащие условия для реализации творческого потенциала каждого участника производственного процесса. Именно это обстоятельство придает необычайную актуальность исследованию теоретических обобщений зарубежных концепций мотивации.

Основоположниками классической теории научной мотивации считаются Ф.У.Тейлор, Д.Гатт, Г.Форд

Сравнительный теоретический анализ теорий мотивации

(20-40-е годы ХХ в.)

Теории мотивации	Основатели теории	Сущность основных положений	Связь с ресурсосбережением
Классическая	Ф.Тейлор Д.Гатт, Г.Форд (30-е гг.ХХв.)	Люди будут сильно мотивированы, если их вознаграждение непосредственно связано с производительностью труда	Экономия ресурсов через установление рациональных норм выработки и стимулирования через систему материальных интересов
Теория человеческих отношений	Э.Мэйо (30-е гг.ХХв.)	Эффективность методов управления оценивается не материальной эффективностью, а моральными факторами	Мотивация ресурсосбережения через формирование благоприятного социально -психологического климата коллектива
Иерархии потребностей	А.Маслоу (40-е гг.ХХв.)	Потребности влияют на мотивацию к деятельности и имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека.	Мотивация ресурсосбережения через удовлетворение потребностей в зависимости от их важности для человека

Совершенствуя систему управления, стимулирования и нормирования труда, Ф.У.Тейлор, Д.Гатт, Г.Форд считали, что «главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника....».

Разработки и внедрение системы Ф.У. Тейлора, Д. Гатта, Г. Форда были, прогрессивны для своего времени и дали положительные результаты. Так, первая система научной организации труда работников вызвала значительный скачок производительности труда; связала поощрение работников с активизацией их личной трудовой отдачи.

Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал Э. Мэйо. Он сформулировал доктрину справедливого обращения с кадрами и делал упор на значимость социально-психологического фактора — мотивации.

К наиболее известным теориям мотивации относится концепция целостного подхода к человеку, разработанная в 1940-х гг. американским психологом А. Маслоу, в соответствии с которой он утверждал, что «люди постоянно испытывают потребность в чем-то, всегда хотят получить больше, чем они уже имеют, и то, к чему они на данном этапе стремятся, в значительной степени определяется тем, чем они уже обладают».Маслоу классифицировал потребности на 5 групп с учетом их приоритетности и подчеркивал, что высшие потребности могутнаправлять поведение индивида только в той мере, в какой удовлетворены его потребности более низкого порядка.

В тоже время теория Маслоу активно повлияла на практику современного управления, но в ней оказалось немало уязвимых моментов. Так, потребности по разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов(содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Другой не менее известной теорией мотивации является теория Д. МакКлелланда, которая основана на потребностях высших уровней: власти, успеха и причастности.

12 3 4 5 Следующая ⇒