Способы дифференциации постоянной части оплаты труда

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 5Следующая ⇒

Важнейшим вопросом, стоящим перед менеджментом любой организации или малым предпринимателем, является вопрос о дифференциации уровня заработной платы в ее постоянной части в рамках трудового коллектива. На сегодняшний день наиболее широкое распространение получили три методики начисления базовой части оплаты труда:

1. Тарификация – отнесение работы (должности) к тому или иному разряду тарифной сетки (квалификационному разряду) исходя из ее сложности и требуемой компетентности (или квалификации). Часто проводится на основе тарифно-квалификационных справочников.

2. Грейдирование – способ назначения ставки заработной платы на основании оценки деятельности каждого отдельного сотрудника (или рабочего места) согласно единым критериям, распределенным по степени их важности (ценности) для организации.

3. Рыночное ценообразование – оплата труда в соответствии со среднерыночными значениями заработной платы.

Особенности применения бонусных выплат

Бонусные выплаты целесообразны в следующих ситуациях:

· Производимое работником благо может быть качественно оценено только спустя некоторый период времени

· Фонд переменной части оплаты труда незначителен, что делает неэффективным его помесячное распределение.

· К лицу, от которого зависит решение о выплатах бонусов имеется высокий уровень доверия.

· Присутствует неравномерность финансовых потоков, работа на условиях предпоставки товаров и услуг

· Среда деятельности достаточно стабильна, на рынке низкий уровень неопределенности

· Работники обладают низкой значимостью издержек неопределенности и высокой значимостью личных материальных издержек

· В краткосрочном периоде (до года) может быть средством удержания работника на рабочем месте.

Общие правила назначения бонусов:

· Бонус не должен быть слишком большим и слишком малым. И то и другое снижает мотивацию.

· Чем выше неопределенность рабочей среды и рынка, тем более короткий срок выплаты бонуса необходимо использовать для сохранения его мотивирующего эффекта (переход от ежегодных бонусов к полугодовым или квартальным).

· При высоком уровне сформировавшегося недоверия между принципалом и агентом, нецелесообразно использовать периоды бонусных выплат более квартала.

· Следует по возможности ограничивать применение бонусных выплат для лиц с высокой значимостью издержек неопределенности.

· Для решения проблем размывания прав собственности, выплаты бонусов менеджерам верхнего звена целесообразно выплачивать в т.ч. долей в собственности (акции, паи и пр.).

Система социальных гарантий

Система социальных гарантий включает в себя различные виды социальной поддержки работников организаций и их семей (соц. пакеты, охрана и поддержание здоровья, льготы, постоянная занятость, пенсионное обеспечение и пр.):

· Оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом.

· Расходы по оплате учреждениям и организациям здравоохранения услуг, оказываемых pa6oтникам за счет средств предприятия.

· Оплату путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств предприятия.

· Оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплату расходов по протезированию и другие подобные расходы

· Надбавки к пенсиям работающим на предприятии.

· Страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятием по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников за счет средств предприятия.

· Взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет средств предприятия

· Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

· Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).

· Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.

· Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

· Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

Принципы формирования соц. пакетов:

1. Иерархия объемов и видов социальной поддержки исходя из иерархии ценности категорий персонала для организации

2. Связь соц. пакетов с характером работ.

3. Возможность выбора наполнения соц. пакета в рамках определенных для соответствующей категории работников.

4. Устойчивость обязательств во времени (социальные гарантии требуют устойчивости так как часто могут быть востребованы работниками только в длительной временной перспективе).

Нематериальное стимулирование труда

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

Основные элементы системы нематериального стимулирования представлены: системой организации труда (включающей структурирование организации, технологическую регламентацию работ, управление, рабочим временем и отдыхом, систему контроля и оценки работы и систему построения отношений и коммуникаций), системой наделения полномочиями и ответственностью, системой управления карьерой и квалификацией.

Обособлено в системе нематериального стимулирования стоит обеспечение социальных гарантий. Связано это с тем, что данная система имеет черты как материального (наличие реальных или потенциальных материальных выплат), так и нематериального (стабильность, удобство и пр.) стимулирования одновременно, что не позволяет считать ее в чистом виде принадлежащей к одной из этих систем стимулирования труда.

Каждый элемент системы нематериального стимулирования труда оказывает свое влияние на комплекс личных издержек работника.

Влияние отдельных элементов системы нематериального стимулирования труда на личные издержки персонала

Элемент системы	ИДР	ИН	СИ	ИС	ИО
1. Система организации труда	+	+	+	+	+
Структурирование организации	+	+	+	+	+
Регламентация работы	++	+++	+	+++	++
Контроль и оценка работы	+++	++	+++	+++	+
Управление рабочим временем и отдыхом	+++	+	+	+	+++
Система управления отношениями и коммуикациями	++	+++	+++	++	+
2. Система управления карьерой и квалификацией	+	+	+++	+++	+
3. Система наделения полномочиями и ответственностью	+++	+++	+++	+++	+
4. Система социальных гарантий		+++	++	+

ИДР – издержки достижения результата, ИН – издержки неопределенности, СИ – социальные издержки, ИС – издержки самооценки, ИО – издержки отдыха.

Организационная структура – система подразделений организации, которая задает рамки распределения функций и процессов, использования ресурсов и координации деятельности между отдельными элементами организации.

Структурирование организации – процесс построения или модернизации организационной структуры.

Факторы структурирования организации:

· внешняя среда (конкурентность, сложность, динамичность, неопределенность);

· производимые блага и используемые технологии (совокупность групп взаимосвязанных работ в организации);

· стратегия развития;

· территориальное размещение организации

· стиль руководства, его компетентность и мотивация (характер управления).

Этапы структурирования организации:

1. Функциональное или процессное разделение труда;

2. Выбор типа организационной структуры;

3. Определение масштаба управляемости и иерархии уровней управления.

⇐ Предыдущая 1 234 5 Следующая ⇒