Мотивация и оплата труда персонала

⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 23Следующая ⇒

Мотивация труда — одна из функций управления персоналом. Мотивация труда заключается в побуждении работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их личных потребностей.

В основе мотивации труда лежат потребности, мотивы и стимулы.

Потребность рассматривается в теории мотивации как осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Наиболее распространенной является пятиуровневая иерархия потребностей (по А. Маслоу). В этой иерархии первичными являются физиологические потребности, потребности безопасности; к более высокому уровню относятся социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самовыражении.

Потребности более высокого уровня не мотивируют поведение человека, если хотя бы частично не удовлетворены потребности низшего уровня.

Мотив — это внутренняя побудительная сила к действию ( желание, ориентация, внутренняя установка ).

Стимул — это внешнее побуждение к действию.

Мотивация труда на предприятии представляет собой систему мер по повышению эффективности труда. Эти меры строятся на основе учета потребностей различных категорий персонала, изучения и формирования мотивов трудовой деятельности и использования различных методов стимулирования труда.

В настоящее время основными формами стимулирования труда работников на предприятиях являются: заработная плата, социальные выплаты и льготы, нематериальное стимулирование.

Заработная плата — включает оплату труда по расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам, доплаты, надбавки, премии, оплату отпусков. Расходы по оплате труда относятся на себестоимость продукции и возмещаются за счет дохода, полученного в результате реализации продукции.

Социальные выплаты и льготы — бесплатное или льготное питание, оплата проезда работника к месту работы и обратно, дополнительное медицинское страхование, предоставление работникам беспроцентных ссуд (или ссуд с низким уровнем процента), оплата путевок в санатории, предоставление дополнительных оплачиваемых выходных дней, дополнительные денежные поощрения, подарки, материальная помощь и др. Расходы на социальные выплаты и льготы возмещаются за счет чистой прибыли предприятий.

Нематериальное стимулирование — предоставление права на гибкий график работы, привлечение работников к управлению, организация участия работников в профессиональных конкурсах, поощрение работников в форме благодарностей, почетных грамот за добросовестный, высокоэффективный труд, представление к правительственным наградам, продвижение по службе и др.

В системе материального стимулирования труда основное место принадлежит заработной плате (оплате труда).

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества выполняемой работы, условий труда, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Объективной основой заработной платы выступает денежный эквивалент средств существования, т. е. всех благ и услуг, необходимых человеку для воспроизводства рабочей силы. Этот фонд жизненных средств должен соответствовать уровню развития производительных сил общества, это стоимость рабочей силы. На рынке труда формируется цена рабочей силы, которая складывается под влиянием спроса и предложения, механизма конкуренции как со стороны работодателей, так и со стороны продавцов рабочей силы, а также общественных регуляторов рынка труда.

Цена рабочей силы, как цена любого товара, отклоняется от своей объективной основы — стоимости рабочей силы. Основными факторами, влияющими на это отклонение, являются:

• соотношение спроса и предложения в той или иной сфере, отрасли экономики, в конкретном регионе;

• уровень безработицы;

• состояние экономики в целом и отдельных отраслей (рост или спад экономической активности);

• динамика цен на потребительские товары и услуги;

• государственное регулирование рынка труда, в том числе оплаты труда.

Сущность заработной платы раскрывается через функции, которые она выполняет. Основные функции заработной платы:

• воспроизводственная (обеспечение воспроизводства рабочей силы);

• стимулирующая (повышение заинтересованности в результатах труда);

• социальная (реализация принципа социальной справедливости).

Как социально-экономическая категория заработная плата имеет большое значение как для работника, так и для работодателя. Для работника — это важнейший источник дохода, стимул к труду. Для работодателя — это одна из статей расходов, но одновременно важный рычаг управления эффективностью труда.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — денежная сумма, которую получает работник за свой труд в течение определенного времени.

Реальная заработная плата характеризует количество приобретаемых на нее товаров, услуг при сложившемся уровне потребительских цен, тарифов.

Заработная плата — жизненно важная категория для большинства населения. Труд как экономический ресурс имеет социальный аспект, поэтому рынок труда, трудовые отношения регулируются государством. ТК РФ определены основные государственные гарантии по оплате труда работников. Государство устанавливает и периодически пересматривает минимальный размер оплаты труда, ориентируясь на прожиточный минимум. В систему государственных гарантий включаются меры, обеспечивающие: повышение уровня реального содержания заработной платы, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы, государственный контроль и надзор за полной и своевременной выплатой заработной платы и др.

Важную роль в регулировании трудовых отношений имеют трехсторонние генеральные, региональные и отраслевые соглашения. В частности, в отраслевых соглашениях определяют нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников соответствующей отрасли.

Существуют определенные принципы организации заработной платы на предприятиях:

1. Безусловное соблюдение трудового законодательства.

2. Дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, квалификации работников.

3. Материальное стимулирование повышения эффективности труда, достижения высоких конечных результатов деятельности предприятия.

4. Систематическое повышение реальной заработной платы, индексация заработной платы в соответствии с темпами инфляции.

5. Обеспечение более высоких темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы работников.

Заработная плата может быть организована на основе тарифной и бестарифной системы.

Тарифная система — это совокупность норм и нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников в зависимости от квалификации, интенсивности, условий труда, занимаемой должности.

Тарифная система включает следующие элементы:

• тарифно-квалификационные справочники. Например, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих — ЕТКС, который содержит характеристику работ по их сложности и требования к рабочим для получения определенного тарифного разряда. Существуют также квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. Присвоение работникам разрядов производится специальной квалификационной комиссией, создаваемой на предприятии. Тарифные разряды характеризуют уровень квалификации рабочих и сложности работ. В большинстве отраслей рабочие и работы тарифицируются по 6 разрядам, реже по 8 и большему числу разрядов;

• тарифные сетки — это инструменты дифференциации оплаты труда для работников различных разрядов с учетом отраслевой принадлежности предприятия. Тарифная сетка содержит тарифные коэффициенты: для первого разряда коэффициент равен 1, для последующих разрядов коэффициенты возрастают. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду;

• тарифная ставка — выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего в единицу времени (тарифная ставка может быть часовой, дневной, месячной). Для предприятия важно обосновать размер тарифной ставки рабочего первого разряда. Месячная тарифная ставка рабочего первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством;

• районные коэффициенты к заработной плате являются механизмом компенсации различий условий труда и жизни в различных природно-климатических условиях, в частности в районах Крайнего Севера, в пустынях и безводных местностях, в высокогорных районах и др.

Тарифная система является основой для использования на предприятиях различных форм и систем оплаты труда.

Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты — оплата за фактически проработанное время с учетом квалификации работника. Эта форма применяется, когда установить количественные показатели труда невозможно или нецелесообразно. Начисление заработной платы производится на основе часовых или месячных тарифных ставок и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда основывается на использовании расценок оплаты труда за единицу выполненной работы. Сдельные расценки оплаты труда (РОТ) могут быть определены по формулам

РОТ = (ТСч × Тсм) / Н выраб. см или РОТ = ТСч / Н выраб. ч, где РОТ — сдельная расценка за единицу продукции, руб./ед.; ТС_ч — часовая тарифная ставка (для каждого разряда), руб./ч;

Т_см — продолжительность смены, ч;

Н _выраб._см — сменная норма выработки, ед./см; Н _{выраб.ч} — часовая норма выработки, ед./ч.

Если для работников установлены нормы времени, сдельная расценка определяется по формуле

РОТ = ТС_ч × Н_врем,

где Н_врем— норма времени на изготовление единицы продукции, ч/ед.

Сдельные расценки и соответственно сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной ( бригадной ).

Использование сдельной формы оплаты труда предполагает учет результатов труда отдельных работников (бригады), наличие норм труда, необходимость стимулирования увеличения объема конкретных работ.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату работника в зависимость от результатов деятельности конкретного подразделения (цеха, участка) или всего предприятия. Заработная плата каждого работника представляет определенную долю от суммы средств, заработанных всем трудовым коллективом. Эта общая сумма обычно рассчитывается на основе норматива доли расходов на оплату труда в доходе предприятия (структурного подразделения) за месяц. Распределение заработанных средств между работниками происходит с учетом трех факторов:

1) квалификационного коэффициента (постоянная величина, присваивается работнику вместо тарифной ставки);

2) коэффициента трудового участия в результатах деятельности предприятия, цеха (переменная величина, рассчитывается по итогам работы за месяц);

3) отработанного времени.

Бестарифная система применяется в тех случаях, когда по каждому структурному подразделению имеется возможность определить доход. На практике эта система эффективно реализуется на малых предприятиях с относительно стабильными трудовыми коллективами.

Для руководителей предприятий, специалистов и других служащих используется система должностных месячных окладов, которые устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью и отражаются в штатном расписании. Месячные оклады для каждой категории работников могут дифференцироваться в зависимости от квалификации.

Наряду с заработной платой по тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам работники могут получать компенсационные и стимулирующие выплаты.

Компенсационные выплаты — доплаты, надбавки, компенсирующие дополнительные затраты труда (совмещение профессий) или отклонение условий труда от нормальных (работы в особых температурных условиях, в ночное время, в выходные и праздничные дни и др.).

Стимулирующие выплаты — надбавки стимулирующего характера (за высокое профессиональное мастерство, за стаж работы и др.), премии и иные поощрительные выплаты.

Формы оплаты труда имеют много разновидностей и в сочетании с премированием образуют системы оплаты труда на предприятиях.

Например, на основе сдельной формы формируются следующие системы оплаты труда:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная — сочетание оплаты труда по прямым расценкам с премированием за количественные и качественные показатели работы;

• сдельно-прогрессивная — оплата по прогрессивно возрастающим расценкам при выполнении работы сверх установленных норм;

• косвенная сдельная — применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, заработная плата при этом зависит от результатов труда основных рабочих;

• аккордная — сдельная расценка оплаты труда устанавливается на весь объем работы, который должен быть выполнен в определенный срок;

• аккордно-премиальная — предусматривает премии за сокращение срока или высокое качество работы.

На предприятиях разрабатывают и утверждают с участием трудовых коллективов Положения об оплате труда работников. В Положении об оплате труда предусматриваются:

• порядок формирования средств на оплату труда;

• конкретные формы оплаты труда отдельных категорий работников;

• порядок установления должностных окладов, тарифных ставок, сдельных расценок;

• виды, условия применения и размеры надбавок, доплат; • показатели и условия премирования работников и др.

Контрольные вопросы

1. Охарактеризуйте понятия «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «персонал», «трудовой потенциал предприятия».

2. В чем заключается государственное регулирование рынка труда?

3. Какие факторы определяют потребность предприятия в трудовых ресурсах?

4. Какие расходы несут предприятия в связи с использованием трудовых ресурсов?

5. Какие категории работников относятся к промышленнопроизводственному персоналу?

6. Что понимается под структурой персонала? Какие виды структуры персонала можно выделить на предприятии?

7. Что понимается под среднесписочной и явочной численностью работников?

8. Какие показатели характеризуют движение персонала предприятия?

9. Чем различаются календарный, табельный, эффективный фонды рабочего времени?

10. Какие существуют способы измерения производительности труда?

11. Как связаны показатели трудоемкости и выработки продукции?

12. Какова структура полной трудоемкости изготовления продукции?

13. Какие факторы влияют на производительность труда работников?

14. Что понимается под резервами роста производительности труда?

15. Какие функции выполняет нормирование труда?

16. Назовите основные виды норм труда на предприятиях промышленности.

17. Какова структура нормы времени?

18. Назовите основные методы изучения затрат рабочего времени.

19. Назовите основные методы нормирования затрат рабочего времени.

20. Что понимается под мотивацией труда?

21. Каковы основные формы стимулирования труда работников предприятия?

22. Что включат понятие «заработная плата»?

23. Какие функции выполняет заработная плата?

24. Назовите основные принципы организации заработной платы работников на предприятии.

25. Что представляет собой тарифная система?

26. Какие существуют формы оплаты труда работников?

27. Каковы условия применения сдельной формы оплаты труда?

28. Как можно рассчитать сдельную расценку оплаты труда рабочего?

29. Что понимается под компенсационными и стимулирующими выплатами?

30. В чем сущность бестарифной системы оплаты труда?

⇐ Предыдущая 3 4 5 6 789 10 11 12 Следующая ⇒