Персонал предприятия и его структура. Рабочее время

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 23Следующая ⇒

Экономический потенциал предприятия во многом характеризуется трудовыми ресурсами, которым принадлежит особая роль в его деятельности. Это обусловлено тем, что технологическая и экономическая эффективность производственной деятельности достигается только в результате взаимодействия трудовых ресурсов с материальными, финансовыми, информационными и другими видами ресурсов предприятия.

В настоящее время в экономической литературе используются такие понятия, как «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «персонал», «кадры», «трудовой потенциал». Эти понятия взаимосвязаны, но между ними есть некоторые отличия^{^[1]}.

Трудовые ресурсы, рабочая сила — взаимосвязанные экономические категории. Рабочая сила — совокупность физических, интеллектуальных способностей человека, которые он может предложить на рынке труда и реализовать только в процессе трудовой деятельности. Трудовые ресурсы — это экономически активное население, предлагающее на рынке труда рабочую силу.

Понятия «кадры», «персонал» относятся к деятельности конкретных предприятий. Под кадрами обычно понимается постоянный, штатный состав работников, понятие персонал включает всех лиц, связанных трудовыми отношениями с предприятием, в том числе совместителей, лиц, выполняющих работы по договорам подряда, и др. Термин «персонал» равнозначен термину «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, конкретные работники, обладающие личными, индивидуальными характеристиками. Понятие «трудовой потенциал» тождественно понятию «человеческий капитал» (см. разд. 1.5).

В условиях рыночной экономики отношения, связанные с формированием персонала предприятий, регулируются через рынок труда.

Рынок труда связан с интересами людей, поэтому он всегда регулируется государством. Это регулирование проявляется через трудовое законодательство, основными задачами которого являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. Государственное регулирование охватывает отношения по организации и управлению трудом; трудоустройству; подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; разрешению трудовых споров и др. Государственное регулирование рынка труда осуществляется также через систему социальной защиты населения — службу занятости, социальное страхование, пенсионное обеспечение.

Каждое предприятие определяет потребность в персонале исходя из видов и объемов хозяйственной деятельности. Состав персонала предприятия и эффективность его использования оказывают большое влияние на результаты хозяйственной деятельности. Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит по следующей примерной схеме:

• определяется вид деятельности и рассчитывается объем работ;

• устанавливаются требования к уровню квалификации, образования работников;

• рассчитывается необходимая численность работников для выполнения заданного объема работ;

• группируются родственные рабочие места, формируются отделы, цехи, службы;

• подсчитывается число рабочих мест и должностей, составляется штатное расписание.

При формировании персонала предприятие должно учитывать имеющийся штат работников, возможности повышения квалификации, переподготовки, перемещения по должностям. Кроме того, изучаются источники привлечения персонала — найма новых работников.

Весь персонал предприятия можно подразделить на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, связанные с основной деятельностью предприятия — процессом производства продукции, выполнения работ, оказания услуг, т. е. все работники основных, вспомогательных, обслуживающих цехов и других подразделений, составляющих производственную инфраструктуру научно-исследовательских, конструкторских подразделений.

К непромышленному персоналу относятся работники непроизводственной сферы: состоящие на балансе предприятия столовых, поликлиник, общежитий, спортивных сооружений и др.

В составе промышленного производственного персонала выделяют две группы работников — рабочие и служащие.

Рабочие — наиболее многочисленная группа. Это лица, занятые непосредственно в процессе создания продукции, оказания услуг, в обслуживании производственных процессов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Численность рабочих зависит от объемов деятельности предприятия, трудоемкости производственной программы.

Служащие — это группа, в которой выделяют следующие категории работников:

• руководители — лица, принимающие управленческие решения и организующие их выполнение: директора предприятий, их заместители, руководители структурных подразделений, отделов, служб;

• специалисты — работники, занятые инженерно-технической, экономической, юридической деятельностью, имеющие высшее или среднее профессиональное образование (инженеры, энергетики, диспетчеры, экономисты, юристы и др.);

• прочие служащие — работники, выполняющие отдельные операции в процессе управления: подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (лаборанты, учетчики, табельщики, кассиры, секретари и др.).

Численность служащих связана с производственной и организационной структурой управления.

Функциональные обязанности всех категорий работников отражаются в должностных инструкциях, которые разрабатываются и утверждаются на каждом предприятии с соблюдением положений трудового законодательства.

Для характеристики состава трудовых ресурсов предприятия используют показатели соотношения различных категорий работников в общей численности персонала.

Различают следующие структуры персонала:

• профессиональная — определяется соотношением групп специалистов и рабочих разных профессий;

• функциональная — формируется путем выделения групп работников по функциям предприятия (производство, маркетинг, экономика и финансы, управление);

• социальная — формируется на основе выделения групп работников по социально-демографическим признакам (молодежь, в том числе учащиеся, лица пенсионного возраста; мужчины и женщины; работники, имеющие высшее, среднее профессиональное, начальное профессиональное образование и др.).

Основной показатель, характеризующий величину трудовых ресурсов предприятия (персонала), — это численность работников. Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

Списочная численность работников — это показатель численности списочного состава работников на определенную дату с учетом принятых и выбывших.

Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственных заданий.

Среднесписочная численность работников определяется каждый месяц, исходя из данных о численности лиц, состоящих в списках предприятия за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни). Среднесписочная численность работников за квартал, год рассчитывается на основе среднесписочной численности работников по месяцам.

Пример 4.1. Расчет среднесписочной численности работников за месяц.

Имеются следующие данные о численности работников предприятия в октябре.

Период (даты)	Число лиц, включенных в списки, чел.	Число дней в периоде	Фонд ресурсов труда, чел.-дн.

1–10
11–18
19–25
26–31
Всего	-

Примечание. Приведены периоды, в течение которых количество лиц, включенных в списки, не изменялось.

В колонке 4 рассчитан показатель фонда ресурсов труда в человеко-днях. На основе этого показателя за месяц и количества дней в месяце определяется среднесписочная численность работников:

Ч_ср = 6788: 31 = 218, 97 ≈ 219 чел.

Изменение численности и структуры персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. На предприятиях разрабатывают балансы движения персонала, в которых по каждой категории работников отражают следующие показатели:

• численность работников на начало года;

• прием на работу за год;

• выбытие за год с указанием причин (уход на пенсию, призыв на службу в вооруженные силы, увольнение по собственному желанию, увольнение по инициативе организации и др.);

• численность работников на конец года.

Процессы движения (оборота) персонала изучают при помощи следующих показателей:

• коэффициент оборота по приему — отношение числа принятых за год работников к среднесписочной численности работников;

• коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за год работников к среднесписочной численности работников;

• коэффициент замещения — отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочной их численности за год. Этот коэффициент может принимать положительные и отрицательные значения. Если разность в числителе коэффициента положительна, то это означает, что часть принятых на работу возмещает убыль рабочей силы, а часть используется на новых рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число выбывших превышает число принятых работников. Это может быть связано с сокращением объемов хозяйственной деятельности, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин, например, с недостатками в работе с персоналом.

Пример 4.2. Расчет показателей движения персонала предприятия за год.

Численность работников предприятия на начало года — 218 человек, на конец года 225 человек. В течение года приняты на работу 32, уволены — 23 человека. Среднесписочная численность работников за год — 220 человек.

Показатели динамики и движения персонала.

Темп изменения численности работников за год: 225: 218 × × 100 = 103, 2%, т. е. численность работников снизилась на 3, 2%.

Коэффициент оборота по приему: 0, 145 (32: 220), т. е. в среднесписочной численности работников принятые в течение года составляют 14, 5%.

Коэффициент оборота по выбытию: 0, 104 (23: 220). Выбывшие в течение года работники составляют 10, 4% по отношению к среднесписочной численности работников за год.

Коэффициент замещения: 0, 041 [(32 – 23): 220]. На предприятии число принятых превышает число выбывших работников. Это превышение составляет по отношению к среднесписочной численности работников за год 4, 1%.

Для того чтобы сделать правильные выводы о движении персонала на предприятии, надо сравнивать показатели за ряд лет, сопоставлять их с показателями других предприятий отрасли в регионе.

Наряду с показателями численности персонала в процессе управления на предприятии используют показатели рабочего времени.

Рабочее время в соответствии с определением ТК РФ — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Фонд рабочего времени — это плановое количество дней или часов, которые должен отработать один работник (рабочий, служащий) в конкретном периоде (за год, месяц). Для рабочих учет времени ведется в человеко-часах или человеко-днях, для остальных категорий работников — в человеко-днях. Эти показатели рассчитывают путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Различают календарный, табельный (номинальный), максимально возможный, эффективный (плановый) и фактический фонды рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени равен числу календарных дней за определенный период. Он может быть рассчитан на одного работника, на всю численность рабочих или на группу рабочих предприятия в человеко-днях или человеко-часах (с учетом установленной продолжительности рабочей смены).

Табельный фонд рабочего времени определяется как разность между календарным фондом рабочего времени в человекоднях (человеко-часах) и количеством человеко-дней (человекочасов), не используемых в праздничные и выходные дни.

Максимально возможный фонд рабочего времени характеризует потенциальную величину возможного для использования фонда рабочего времени в данном периоде. Это разность между табельным фондом рабочего времени и временем на очередные отпуска работников.

Эффективный (плановый) фонд рабочего времени меньше максимально возможного на величину плановых невыходов на работу по уважительным причинам (болезни, учебные отпуска, выполнение общественных и государственных обязанностей и др.).

Фактический фонд рабочего времени характеризует фактические затраты рабочего времени за определенный период в человеко-днях (человеко-часах). Фактический фонд рабочего времени формируется с учетом неявок на работу без уважительных причин.

На предприятиях разрабатывают плановые и отчетные балансы рабочего времени (бюджеты рабочего времени). На основе данных этих балансов можно рассчитать коэффициенты использования календарного, табельного, максимально возможного, эффективного (планового) фондов рабочего времени.

Производительность труда

Производительность труда — основной показатель эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Производительность труда характеризует соотношение результатов труда с затратами труда в единицу времени.

Основным показателем производительности труда является выработка.

Выработка — это количество продукции (в натуральном или денежном выражении), произведенное в единицу рабочего времени одним среднесписочным работником (рабочим).

В натуральных показателях выработка определяется по конкретным видам продукции, в денежном выражении — по всей номенклатуре выпускаемой продукции.

Расчет показателей производительности труда (выработки) производится либо как отношение объема произведенной продукции к среднесписочной численности работников (Пр₁), либо как отношение объема произведенной продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции (^Пр₂):

Пр₁ = ОП / Ч_ср;

Пр₂ = ОП / РВ,

где ОП — объем произведенной продукции в натуральном или денежном выражении за определенный период;

Ч_ср — среднесписочная численность работников (промышленно-производственного персонала) за тот же период, чел.;

РВ — затраты рабочего времени на производство продукции, человеко-дни или человеко-часы;

Пр₁ — объем произведенной продукции в среднем на одного работника за определенный период (день, месяц, год);

Пр₂ — объем произведенной продукции в среднем за один человеко-день или человеко-час в течение определенного периода.

Различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку.

Наряду с показателями производительности труда для оценки эффективности затрат труда используют показатель трудоемкости продукции.

Трудоемкость продукции — это затраты живого труда на производство единицы продукции.

Расчет показателя трудоемкости (Тр):

Тр = РВ /ОП.

Трудоемкость показывает, сколько рабочего времени в человеко-днях или человеко-часах затрачено на производство единицы продукции (или на производство 1 тыс. руб. продукции).

Показатель выработки является прямым показателем производительности труда: чем выше выработка (при прочих неизменных условиях), тем выше производительность труда. Трудоемкость — показатель, обратный выработке (Пр₂), поэтому чем ниже трудоемкость, тем выше производительность труда.

Между изменением трудоемкости и выработки существует взаимосвязь.

Пример 4.3. Фактическая выработка продукции в расчете на один человеко-час повысилась за год на 25%. Как изменилась трудоемкость?

Увеличение выработки может быть представлено коэффициентом 1, 25. Тогда изменение трудоемкости, являющейся обратной величиной по отношению к выработке, будет выражено коэффициентом 0, 8 (1: 1, 25). Это значит, что трудоемкость снизится на 20%.

В зависимости от состава затрат труда различают следующие виды трудоемкости:

• технологическая трудоемкость — отражает затраты труда основных рабочих;

• трудоемкость обслуживания — включает затраты труда вспомогательных рабочих цехов основного производства и всех рабочих вспомогательных цехов и служб, занятых обслуживанием основного производства;

• производственная трудоемкость — включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных;

• трудоемкость управления производством — включает затраты труда всех служащих, работающих в основных, вспомогательных цехах, общепроизводственных службах, в аппарате управления;

• полная трудоемкость — включает затраты труда всех категорий персонала.

На практике различают трудоемкость отдельных операций, изделий, трудоемкость производственной программы. Показатели трудоемкости могут быть нормативными, плановыми, фактическими.

Рост производительности труда на предприятии выступает одним из основных условий интенсификации. В связи с этим при планировании деятельности предприятий большое внимание уделяется факторам, влияющим на производительность труда. Эти факторы можно подразделить на две группы: внешние и внутренние. Внешние факторы: общеэкономические, природные, отраслевые и другие формируют условия, в которых складываются показатели производительности труда. Внутренние факторы зависят от принятия управленческих решений внутри предприятия. Основные внутренние факторы, влияющие на производительность труда:

• организация производства, труда и управления;

• технический уровень производства, техническая вооруженность труда;

• изменение объемов и структуры производства (доли отдельных видов продукции, доли новой продукции);

• профессиональная подготовка, квалификация работников;

• мотивации труда.

Положительный эффект от воздействия различных факторов на производительность труда определяется путем выявления относительной (условной) экономии численности работников.

Пример 4.4. Расчет эффективности мероприятий по техническому перевооружению.

Технологическая трудоемкость годовой производственной программы цеха до проведения мероприятий по техническому перевооружению составляла 139, 4 тыс. человеко-часов, после — 123, 0 тыс. человеко-часов. Эффективный фонд рабочего времени одного рабочего 1640 часов в год.

Численность основных рабочих до технического перевооружения: 85 чел. (139 400: 1640), после проведения технического перевооружения — 75 чел. (123 000: 1640). Условное высвобождение рабочих — 10 чел. (75 – 85).

Следует различать понятия: факторы и резервы роста производительности труда.

Факторы роста производительности труда — это причины, обусловливающие ее рост. Факторы определяют потенциальную возможность осуществления действий, направленных на повышение производительности труда при определенных условиях.

Резервы роста производительности труда — это нереализованные реальные возможности в конкретных сформированных условиях.

Оценивая эффективность использования персонала на предприятии, необходимо решать две самостоятельные задачи.

Во-первых, оценка производительности труда и разработка мер по ее повышению.

Во-вторых, оценка влияния результатов потребления ресурсов рабочей силы на издержки производства и использование прибыли. Это обусловлено тем, что использование персонала связано с расходами на оплату труда, страховыми взносами в пенсионный фонд, фонды социального, медицинского страхования, затратами на подготовку, повышение квалификации кадров, на создание необходимых условий труда, охрану труда и др. Основная часть этих расходов относится на издержки производства (себестоимость продукции), другая часть возмещается за счет чистой прибыли предприятия.

Наиболее весомыми в составе расходов по использованию персонала являются расходы по оплате труда в совокупности со связанными с ними страховыми взносами.

Для оценки эффективности текущих затрат, связанных с использованием персонала, используют следующие показатели:

• объем товарной (реализованной) продукции в расчете на 1 тыс. руб. расходов по оплате труда (в тыс. руб.);

• расходы на оплату труда в расчете на 1 тыс. руб. товарной (реализованной) продукции в тыс. руб. или в процентах к объему товарной (реализованной) продукции;

• прибыль в расчете на 1 тыс. руб. расходов на оплату труда в тыс. руб. или в процентах к расходам на оплату труда.

Эффективное использование персонала предприятия достигается при следующих условиях:

• темпы роста результатов производственной деятельности (объемов товарной и реализованной продукции, выручки от выполнения работ, оказания услуг, прибыли) должны быть выше темпов роста численности работников, затрат рабочего времени и расходов, связанных с использованием трудовых ресурсов;

• темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста средней заработной платы работников.

В таблице приведены основные показатели эффективности использования персонала предприятия за год.

Из приведенных данных видно, что результаты производственной деятельности за анализируемый период росли более высокими темпами, чем затраты труда. Объем реализованной продукции увеличился на 25, 4%, прибыль — на 29, 5%, при этом численность работников возросла на 7, 1%, количество отработанных человеко-дней — на 8, 0%. Такие соотношения темпов прироста показателей свидетельствуют о повышении производительности труда работников в отчетном году по сравнению с прошлым годом. Объем реализованной продукции в расчете на одного работника возрос на 17, 1%, а в расчете на 1 человекодень — на 16, 1%, что следует оценивать положительно. Положительным также является рост показателя прибыли в процентах к расходам на оплату труда и сокращение величины расходов на оплату труда в процентах к объему реализованной продукции.

Показатели эффективности использования персонала предприятия

суммы, тыс. руб.

Показатель	Базисный год	Отчетный год	Динамика, % или отклонение ( +, –)
1. Объем реализованной продукции	456 093, 0	571 789, 0	125, 4
2. Прибыль	91 218, 6	117 952, 7	129, 3
3. Среднесписочная численность работников, чел.			107, 1
4. Отработано человеко-дней	36 231, 0	39 130, 0	108, 0
5. Расходы на оплату труда	36 720, 0	45 239, 0	123, 2
6. Объем реализованной продукции на одного среднесписочного работника	2682, 9	3141, 7	117, 1
7. Объем реализованной продукции в расчете на 1 человеко-день	12, 59	14, 61	116, 1
8. Прибыль на одного работника	536, 5	648, 1	120, 8
9. Расходы на оплату труда, % к объему реализованной продукции	8, 05	7, 91	-0, 14
10. Прибыль, % к расходам на оплату труда	248, 4	260, 7	+ 12, 3
11. Средняя заработная плата одного работника	216, 0	248, 6	115, 1

Следует отметить, что на рассматриваемом предприятии обеспечивается повышение оплаты труда работников, при этом темпы роста производительности труда превышают темп роста средней заработной платы одного работника.

На основе данных таблицы можно рассчитать долю прироста объема реализованной продукции в рассматриваемом периоде за счет повышения эффективности труда (интенсивного фактора экономического роста).

Этот расчет можно делать через показатели объема реализованной продукции на одного среднесписочного работника и численности работников или, более точно, через показатели объема реализованной продукции на 1 человеко-день и количество отработанных человеко-дней.

Так, за счет увеличения объема реализованной продукции в расчете на 1 человеко-день прирост объемов реализованной продукции составил

(14, 61 – 12, 59) × 39 130, 0 = 79 042, 6 (тыс. руб. ).

Общий прирост объема реализованной продукции

571 789, 0 – 456 093, 0 = 115 693, 0 (тыс. руб.).

Доля прироста объема реализованной продукции за счет интенсивного фактора составляет

79 042, 6: 115 693, 9 × 100 = 68, 3%.

Это высокий показатель свидетельствует о существенной роли повышения эффективности использования персонала в обеспечении прироста объемов деятельности предприятия.

Нормирование труда

Для правильной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, операции. Этой цели служит нормирование труда.

Нормирование труда — определение необходимых затрат труда работника (группы работников) на выполнение определенного объема работ в конкретных организационно-технических условиях.

Нормирование труда в системе управления связано с функциями планирования, организации, мотивации и контроля.

Нормирование труда позволяет:

• определять плановую трудоемкость изделий, производственной программы;

• рассчитывать необходимую численность работников;

• рассчитывать количество необходимого оборудования;

• проводить оценку результатов труда;

• разрабатывать сдельные расценки оплаты труда, системы материального поощрения.

Результатом нормирования труда является разработка на предприятии норм труда.

Различают следующие основные виды норм труда:

• нормы времени — необходимые затраты рабочего времени одного (или группы) работников на изготовление единицы продукции (выполнение отдельных видов работ) при заданных организационно-технических условиях;

• нормы выработки — объем работ в натуральных показателях готовой продукции заданного качества, выполняемый одним работником определенной квалификации в единицу времени (час, смену). Нормы выработкив большинстве случаев рассчитывают на основе норм времени и устанавливаются в виде часовых, дневных (сменных) показателей объемов работы. Например, дневная норма выработки

Нвыраб = РВраб / Нврем,

где Н_выраб— норма выработки, ед./день;

РВ_раб — фонд рабочего времени одного работника в день

( продолжительность рабочей смены), ч;

Н_врем— установленная норма времени на единицу продукции, ч/ед.;

• нормы времени обслуживания — необходимые затраты времени на обслуживание одного объекта (оборудования, рабочего места и др.);

• нормы обслуживания — количество единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и других производственных объектов, которое должно быть обслужено одним рабочим (бригадой) за определенное время. Нормы обслуживания, так же как нормы выработки, устанавливают на основе норм времени обслуживания;

• нормы численности — количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работы.

На предприятиях промышленности основное место занимают нормы времени и нормы выработки.

Нормы времени разрабатываются на основе изучения состава затрат рабочего времени. Рабочее время подразделяется на две части: нормируемое (время, связанное с выполнением работы, задания) и ненормируемое (потери времени по организационно-техническим причинам и по вине работника).

Нормируемое время и соответственно норма времени состоит из следующих элементов:

• подготовительно-заключительное время (получение технической документации, получение заготовок, инструментов и т. п.);

• оперативное время (время непосредственного выполнения задания), это время включает: основное (технологическое) время и вспомогательное время (на установку деталей, управление оборудованием, измерения, загрузку сырья, съем готовой продукции и т. п.);

• время обслуживания рабочего места (уход за оборудованием, поддержание рабочего места в нормальном состоянии);

• время перерывов по технологическим причинам; • время на отдых и личные надобности работника.

Фактические затраты рабочего времени определяют различными методами. Основные методы изучения затрат рабочего времени: хронометраж (для повторяющихся операций), фотография рабочего дня (для определения структуры затрат времени на протяжении смены).

Хронометраж — это изучение отдельных трудовых операций и их элементов путем наблюдения и измерения затрат рабочего времени на их выполнение.

Фотография рабочего дня — это изучение и фиксация всех затрат рабочего времени на рабочем месте в течение смены.

С учетом анализа фактических затрат рабочего времени на предприятии разрабатывают нормы труда, прежде всего нормы времени. Основными методами нормирования труда являются: аналитический и опытно-статистический.

Аналитический метод предусматривает следующий порядок работы:

1) трудовая операция подразделяется на составные элементы;

2) определяются факторы, влияющие на продолжительность каждого элемента (технические, психофизиологические и др.);

3) проектируется рациональное содержание элементов операции и последовательность их выполнения;

4) рассчитываются затраты времени на каждый элемент трудовой операции и определяется норма времени на операцию в целом.

Аналитический метод имеет две разновидности:

• аналитически-расчетный метод, когда затраты времени рассчитывают по заранее разработанным научно обоснованным отраслевым нормативам;

• аналитически-исследовательский метод, когда затраты времени устанавливают на каждый элемент трудовой операции и операцию в целом на основе измерений и анализа этих затрат на рабочих местах.

Опытно-статистический метод опирается на данные о средних фактических затратах рабочего времени, полученные в ходе проведенных замеров. При этом трудовой процесс не анализируется, рациональность затрат времени не изучается. В связи с этим опытно-статистический метод не позволяет установить обоснованные нормы труда.

Нормы труда выступают исходными данными для проведения плановых расчетов численности рабочих.

Основные методы расчета численности рабочих:

• расчет на основе трудоемкости производственной программы;

• расчет по нормам выработки; • расчет по нормам обслуживания;

• расчет по рабочим местам.

Необходимая (плановая) списочная численность основных рабочих (Ч_пл) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле

Чпл = Трпл /РВ раб. план,

где Тр_пл — плановая технологическая трудоемкость годовой производственной программы, человеко-часы;

РВ _{раб. план} — плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего за год, ч.

Обычно в эту формулу вводится коэффициент выполнения норм времени рабочими, который увеличивает их планируемую численность.

Для расчета явочной численности рабочих в приведенной формуле необходимо использовать годовой табельный фонд рабочего времени одного рабочего.

Плановая технологическая трудоемкость производственной программы определяется на основе планового выпуска продукции и норм затрат труда на единицу продукции.

Определение численности рабочих по нормам выработки проводят по формуле

Чпл = ОПпл / Нвыр.пл,

где ОП_пл — плановый объем продукции за определенный период; Н_выр.пл — плановая норма выработки рабочего в тех же единицах измерения за тот же период.

Расчет численности основных рабочих автоматизированных производств, вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые применяются нормы обслуживания, проводят по формуле

Ч_пл = (N_уст /Н_об)× См × К´,

где N_уст — количество единиц установленного оборудования;

Н_об— норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемого одним рабочим);

См — количество рабочих смен;

К´ — коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (отношение табельного фонда рабочего времени к эффективному).

При обслуживании сложных агрегатов несколькими рабочими одновременно учитывают необходимое количество рабочих в бригаде и бригадные нормы обслуживания.

По рабочим местам определяется численность основных и вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены нормы труда:

Ч_пл = РМ × См × К´,

где РМ — число рабочих мест.

Нормы труда на предприятии должны периодически пересматриваться с учетом совершенствования организации производства и труда, внедрения новой техники, новых технологий.

⇐ Предыдущая 2 3 4 5 678 9 10 11 Следующая ⇒