Менеджмент, лекция08 17.10.2005

 

Мотивацию как процесс условно можно представить как шесть последовательных этапов.

1. Возникновение потребности и определение того, что она из себя

представляет (физиологическая, психологическая или социальная).

2. Выявить возможные пути устранения потребности.

3. Определение цели или направлений действия. На данном этапе должна

происходить увязка четырёх моментов:

1) Что необходимо получить, что бы устранить возникшую потребность.

Какими ресурсами необходимо обладать.

2) Что необходимо сделать, чтобы получить желаемое.

3) В какой мере можно добиться желаемого. 4) Насколько то, что может

быть получено, устраняет возникшую потребность.

4. Осуществление действия.

5. Получение вознаграждения за осуществлённые действия. Размер этого

вознаграждения должен дать возможность устранить потребность.

6. Устранение потребности. Полученное вознаграждение часто бывает

недостаточным для устранения потребности, поэтому приходится

возвращаться к четвёртой стадии.

 

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. В связи с этим существует достаточно большоое количество теорий мотивации, которые пытаются объяснить мотивационную сущность. Исходя из того, что является предметом, теории мотивации могут быть разбиты на две большие группы, в зависимости от предмета рассмотрения:

1. Теории содержания мотиваций.

2. Теории процесса мотиваций.

 

Наиболее известной теорией мотивации является теория Иерархии Потребностей Абрахама Маслоу. Идеи и предпосылки теории:

1. Все люди испытвают какие-либо потребности.

2. Люди испытвают определённый набор сильно выраженных потребностей. Эти потребности необходимо объединить в отдельные группы.

3. Группы потребностей находятся в определённой иерархической зависимости друг от друга т.к.

- потребность побуждает человека к действиям

- удовлетворённая потребность влечёт за собой возникновение другой

потребности

- более простые потребности требуют первостепенного удовлетворения

- потребности, находящиеся на верхних уровнях, могут быть устарнены большим количеством вариантов действий

 

 

Пирамида Маслоу

 

 

1. Физиологические потребности. Люди, которые осуществляют свои действия в первую очередь для удовлетворения физилологических потребностей, концентрируют своё внимание в первую очередь на оплате труда. Для управления такими людьми необходимо, что бы минимум зарплаты, которую они получают, обеспечивал устранение этих потребностей.

2. Потребности безопасности. Эти потребности связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Эти работники оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения безопасного существания в перспектве.

3. Потребноти принадлежности и причастности. Человек стремиться к участию в совместных действиях. Он хочет почувстовать себя членом коллектива.

4. Потребности признания и самоутвреждения. Здесь отражается желание людей быть компетентными, профессионально подготовленными, уверенными в себе. Окружающие так же должны признавать их таковыми.

5. Потребности самовыражения. Здесь проявляется стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, навыков, умений. Данная группа потребности в наибольшей степени носит индивидуальный характер. Это - потребность в творчестве.

 

Недостатки теории Маслоу:

1. Данная теория не даёт ответа на вопрос о том, какова природа потребности.

2. Потребности по-разному проявляются в зависимости от различных ситуационных факторов.

3. В действительности, не всегда наблюдается чёткое следование одной группы за другой.

4. Удовлетворение верхней группы потебностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

 

 

Конфликты в менеджменте

 

Ни одна организация не может жить без конфликта. Конфликт является определённым стимулом для развития организации.

Организация всегда стремиться жить в стабильных условиях.

Организация стремиться к развитию.

Организация без конфликта - мёртвая организация. Организация не должна избегать конфликтов. Конфликт в большинстве случаев - позитивное явление в деятельности организации.

Деструктивным является не сам конфликт, а поведение менеджера в этой ситуации.

Конфликты можно разделить на две группы:

1. Деловые, или открытые конфликты, которые возникают на деловой основе.

Сталкиваются точки зрения по хозяйственным вопросам организации.

2. Личные, или тлеющие, скрытые конфликты. Конфликт из этой сферы

необходимо перевести на деловую основу. Для того, что бы управлять

конфликтной ситуаций, необходимо выявить и определить её причину. В

основе любого конфликта лежит набор или совокупность причин.

Моноуказательные (однопричинные) конфликты очень редки.

 

По причинам возникновения конфликты могут быть разделены:

1. Распределение ресурсов.

2. Взаимозависимость задач. - создаётся ситуация, когда работник подчинаяется не одному руководитлю, а нескольким в силу характера выполняемых им заданий. - одновременная постановка нескольких задач без определения их срочности и важности.

3. Различия в целях. Перед каждым подразделением в организации стоят свои локальные цели.

4. Различия в представлениях и ценностях.

5. Разичия в манере поведения и жизненном опыте.

6. Неудовлетворительные коммуникации (информационное обеспечение)

 

Конфликты могут быть функциональными, то есть направленными на развитие организации и на развитие каждого члена этой организации. Дисфункциональные конфликты наносят организации вред и разрушают её - недостигаются поставленные цели, не удовлетворяются потребностей отдельных личностей.

 

По количеству вовлекаемых объектов:

1. Внутриличностной конфликт (внутри личности).

2. Межличностный конфликт (между двумя работниками организации).

3. Конфликт между личностью и группой.

4. Межгрупповой конфликт.

Причинами межугруппового конфликта может быть:

1) Профессионально-производственная причина

2) Социальная причина

3) Эмоциональная причина.

 

 

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: