Ситуационная модель принятия решений Врума- Йеттона-Яго

 

В этой модели рассматривается только один аспект лидерского поведения – привлечение подчиненных к принятию решений. Исследователи разработали специальное “дерево вопросов”, с помощью которого можно выбрать тот или иной стиль поведения руководителя.

Оценка эффективности решения в данной модели определяется на основе уравнения:

Р_эфф = Р_кач + Р_обяз - Р_время, где

 

Р_кач – качество решения (высокое, низкое по баллам);

Р_обяз - уровень обязательств по выполнению решений (высокий или низкий);

Р_время – степень срочности решения (высокая, низкая по баллам).

 

Полная оценка решения определяется:

 

 

Э = Р_эфф – ОСПВ + ОВГР, где

 

 

ОСПР – оценка стоимости потерянного времени на принятие решения;

ОВГР – оценка выигрыша от группового решения по сравнению с единоличным.

 

 

 

А1 – руководитель принимает решение сам, используя имеющуюся у него на данное время информацию;

А2 – руководитель получает необходимую инфомацию от своих подчиненных и затем сам принимает решение; работники привлекаются только на этапе сбора информации, выработку решения и его принятие осуществляет руководитель;

К1 – руководитель делится соображениями с каждым из подчиненных, получая от них идеи и предложения, не собирая их в группу; затем он сам принимает решение, которое может либо отражать, либо не отражать их вклад;

К2 – тоже, что и К1, только в группе;

Г – руководитель делится соображениями по проблеме с подчиненными, собрав их в группу. Все вместе пытаются найти консенсус относительно решения. Роль руководителя сводится к роли председателя собрания. Он не пытается влиять на группу, а проявляет готовность принять и выполнить любое решение, получившее поддержку всей группы.

 

Новые концепции в теориях лидерства пытаются соединить традиционный (личностный и поведенческий) и ситуационные подходы. К ним относятся

 

· концепция атрибутивного лидерства

· концепция харизматического лидерства

· концепция преобразующего лидерства

 

Концепция атрибутивного лидерства

 

Суть концепции: атрибутивные помехи (приписывание внутренних причин плохой работы подчиненного и недостоверная информация о нем, например, лень, низкая ответственность, низкие способности) часто искажают восприятие руководителя и заставляют его быть непоследовательным в своем поведении. В результате не только лидер воздействует на подчиненных, а отношения “лидер-подчиненные” влияют на лидера. Эти отношения могут привести к увольнению работника или к уходу руководителя. Если отношения адекватны ситуации (взгляды и поведение руководителя в работе с подчиненными принимаются ими), то организация функционирует эффективно и происходит обогащение отношений. В обратном случае – обеднение отношений и, как следствие, конфликты. Адекватность отношений и ситуации может достигаться:

· если подчиненный извлекает уроки из поведения руководителя

· если руководитель извлекает уроки из поведения подчиненных

 

Концепция харизматического лидерства

 

Харизматическое влияние – это влияние основанное не на логике в действиях, а на личных качествах лидера: его внешней и внутренней привлекательности, имиджа, манеры и стиля поведения (речь, жесты, позы) и т.д. Харизма дает преимущества лидеру вести за собой людей.

Харизма – это источник лидерской власти над подчиненными. Это власть примера. У харизмы есть позитивная-этическая (Сахаров, Мартин Лютер Кинг) и негативная (Сталин, Гитлер) стороны.

 

Концепция преобразующего (реформаторского) лидерства

 

Суть: способности лидера переводить новые видения решения проблем в действия последователей, вызывать их энтузиазм – основа преобразующего лидерства. Лидер – преобразователь вдохновляет не харизмой, а творческим подходом к делу, подкрепленным реальными прошлыми достижениями, а не мифами. Отношения с подчиненными строятся не по принципу “люблю/ненавижу”, а по принципу “уважаю/рассчитываю”. Последователи при этом вдохновляются не краткосрочными целями (заработок, быстрейшее исполнение работы), а долгосрочной – измениться группой через развитие. Отличительные особенности лидера – преобразователя:

· он привлекает подчиненных к управлению и сам активно участвует в деятельности группы

· он постоянно балансирует между соглашательством с группой и подхалимством со стороны подчиненных

 

Автоматизированные методы

Автоматизированные методы управления – это методы, в которых используются электронно-вычислительные, телекоммуникационные средства и сети ЭВМ для осуществления коммуникаций в системе управления организацией, ее связей с внешней средой и реализации основных функций менеджмента: анализа, прогнозирования, планирования, оптимизации и принятия решений, учета, контроля, мониторинга.

Построение автоматизированной системы управления организацией (АСУО) включает в себя разработку следующих восьми компонент:

· Разработку модели организации

· Информационного обеспечения АСУО

· Математического обеспечения АСУО

· Лингвистического обеспечения АСУО

· Программного обеспечения АСУО

· Технического обеспечения АСУО

· Организационного обеспечения АСУО (совакупность документов, устанавливающих правила взаимодействия подразделений, в которых функционируют подсистемы и локальные сети АСУО)

· Методического обеспечения АСУО (совокупность документов, правил, инструкций, нормалей, стандартов, необходимых для правильной и совместимой эксплуатации подсистем и локальных сетей АСУО)

Основа АСУО – это план баз данных (БД) организации. Он разрабатывается в соотвествии с моделью организации. Графически модель АСУО можно представить в виде трехмерной матрицы.

 

 

Ключи к модели организации:

 

И – предметная БД используется в конкретном процессе и на конкретном участке;

С – предметная БД создается в конкретном процессе работы на конкретном участке.

 

Ключи полномочий:

ОО – руководитель подразделения – основной ответственный за процесс;

ОУ – подразделение – основной участник процесса;

ЧУ – частичное участие подразделения в процессе.

 

Например, процесс “закупочная деятельность” использует БД “материалы”, состоящую из из 7 полей. Эта БД создается в процессе “получение материалов”. Руководитель отдела снабжения является ответственным за эти процессы.

 

 

Поставляемый материал	Марка	Цена за усл. ед. Руб.	Максимальные объемы поставки	Адрес отправителя	Адрес получателя	Сроки поставки

 

 

Участки работы – “производство” и “склад” могут частично участвовать в процессах “закупочная деятельность” и “получение материала”, т.к. им необходима информация об объемах поставок и марках материала, чтобы предварительно подготовить склады под прием материала и организовать технологический процесс изготовления продукции.

Видно, что между подразделениями идет постоянный обмен информацией. Причем некоторые поля одной БД могут использоваться несколькими подразделениями организации одновременно. Такие коммуникации могут обеспечить локальные сети ЭВМ, которые, как правило, интегрированы в глобальную сеть. Рабочее взаимодействие между подразделениями организации может быть дополнено с помощью электронной почты.

 

Цели функционирования АСУО:

 

· Минимизация времени на коммуникационные процессы в организации, повышение оперативности управления

· Учет и контроль производственных процессов, что снижает общие издержки

· Обеспечение оптимального планирования, оптимального распределения ресурсов и управления запасами.

· Составление расписаний движения ресурсов в организации и др.

 

Высший уровень автоматизации управления – это интеграция автоматизированных процессов проектирования, планирования, производства, хранения и сбыта. Это обеспечивается за счет использования САПР, автоматизированных подсистем оптимизации планирования и принятия решений ( сетевые графики, графики Ганта и т.д.), ГАП, автоматизированных складов и транспортных средств.

Телекоммуникационную технику и сети ЭВМ также использую в финансовых расчетах, работе с поставщиками, клиентами (бизнес в Интернете, электронные магазины), партнерами.

 

⇐ Предыдущая234567891011Следующая ⇒

Поделиться: