Сущность менеджмента (определение, отличие от «управления», цели, задачи и основные принципы).

Менеджмент (англ. management -- управление, заведование, организация) – это управление производством или коммерцией; совокупность принципов, методов, средств и форм управления, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли; воздействие одного лица или группы лиц на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия.

Менеджмент- самостоятельный вид профессионально осуществляемой деят, направ на достижение в ходе любой хоз деят фирмы, действующей в рыночных условиях, определ намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применен принципов, функций и методов. Термин М явл аналогом управление, однако не в полной мере. Термин управ намного шире, поскольку прим к разным видам чел деят; к разн сферам. Тер М прим лишь к управ соц-экон процессами на уровне фирмы, действ в рыночн услов.

К основным общим целям менеджмента относятся прогнозирование, планирование и достижение намеченных результатов в деятельности предприятия. Конечная цель состоит в обеспечении прибыльности (экономической целесообразности) функционирования той или иной организации. Это может быть достигнуто посредством создания рациональной организации производственного процесса. Не менее важными целями менеджмента являются управление производством, совершенствование научно-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала, повышение его квалификации и стимулирование.
Следовательно, главная цель менеджмента — это управление, ориентированное на успешную деятельность, присущее каждой организации и отдельно взятому человеку. ЦЕЛЬ ---минимизация затрат и максимизация доходов--- преодоление риска или рисковых ситуаций в настоящем и будущем.

Основными задачами менеджмента являются следующие:
— организация производства товаров и услуг с учетом спроса потребителей на основе имеющихся ресурсов;
— переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;
— стимулирование сотрудников организации путем создания для них соответствующих условий труда и системы его оплаты;
— определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;
— разработка стратегии развития организации и реализация;
— определение целей развития организации;
— выработка системы мероприятий для достижения намеченных целей;
— осуществление контроля за эффективностью деятельности организации, за выполнением поставленных задач.

Принципы менеджмента - это важнейшие руководящие правила, основные положения и нормы поведения, руководствуясь которыми органы управления обеспечивают эффективное развитие организации. важнейшие принципы эффективного менеджмента: 1.целостности; 2.иерархической упорядоченности; 3.целевой направленности развития; 4.научной обоснованности и оптимальности менеджмента; 5.оптимального сочетания централизации и децентрализации; 6.демократизации.

 

Стадии развития группы.

1. Формирование. Стадия формирования происходит, когда члены группы впервые встречаются друг с другом, знакомятся с проектом, над которым будут работать, обсуждают цели проекта и начинают думать о том, какую роль они будут играть в проектной группе. Во время начальной стадии развития группы важно, чтобы руководитель группы очень четко разъяснил цели и дал четкие указания относительно проекта.

Стадия 2: Штормовая

На данной стадии члены группы соревнуются друг с другом за статус и за одобрение своих идей. Они имеют разные мнения насчет того, что должно быть сделано и как это должно быть сделано, что вызывает конфликты внутри группы. По мере прохождения через эту стадию под управлением руководителя группы они учатся решать проблемы совместно, работать независимо и вместе.

Руководитель группы должен быть способен обеспечить, чтобы члены группы учились слушать друг друга и уважать чужие идеи, даже если они сильно отличаются от их собственных.

Эта стадия подойдет к завершению, когда члены группы начнут лучше принимать друг друга и научатся работать вместе на благо проекта.

Стадия 3: Урегулирование

Когда группа переходит в стадию урегулирования, она начинает работать более эффективно как группа. Члены группы больше не ориентированы на свои личные цели, а сосредоточены на разработке способа совместной работы (процессы и процедуры). Они уважают мнения друг друга и ценят свои различия. На этой стадии группа уже согласовала свои групповые правила совместной работы. Члены группы начинают доверять друг другу и активно просить помощи и информации друг у друга. На этой стадии руководитель группы может не так тесно участвовать в принятии решений и решении проблем, так как члены группы теперь лучше работают вместе и могут взять на себя больше ответственности в этих сферах.

Стадия 4: Результативная деятельность

На стадии результативности группы работают на очень высоком уровне. Внимание направлено на достижение общей цели. Члены группы узнали друг друга, доверяют друг другу и полагаются друг на друга.

Не каждая группа достигает этого уровня развития; некоторые группы останавливаются на стадии 3 - урегулирование. Высокоэффективная группа работает без надзора, и ее члены становятся взаимозависимыми. Члены группы могут принимать решения и решать проблемы быстро и эффективно. Когда появляются явные расхождения во мнениях, члены группы могут проработать это и прийти к согласию, не прерывая прогресс проектаНа этой стадии руководитель группы не участвует в принятии решений, решении проблем. Члены группы эффективно работают как одна команда и не нуждаются в контроле.

Даже на этой стадии есть вероятность, что группа вернется обратно к другой стадии. Например, не исключено, что группа вернется к штормовой стадии, если один из членов группы начнет работать самостоятельно. Или группа может вернуться к стадии формирования, если к группе присоединится новый член.

Стадия 5: Закрытие

На стадии закрытия проект завершается, и члены группы уходят в разных направлениях. На этой стадии группа рассматривается с точки зрения благополучия группы, а не с точки зрения управления группой на протяжении исходных четырех стадий её развития.

Руководитель группы должен позаботиться о том, чтобы у группы было время отметить успех проекта и зафиксировать передовые практики для дальнейшего использования.

 

10. Основные источники влияния. Виды и стратегии влияния.

 

Побуждать и мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них. Власть-способность оказывать влияние на поведение людей. Влияние — это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». средства влияния м. б. самыми разн.: от просьбы до ножа (угроза увольнения.)

Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. К. Маркс Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

«Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Но сила—вовсе не обязательный компонент власти. ВЛАСТЬ — это возможность влиять на поведение других.

Чтобы руководить, необх. влиять, а чтобы влиять-необх. иметь основу власти.

Влияние и власть зависят от личности, на кот. оказывается влияние, от ситуации и способностей руководителя. Никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

Две группы источников власти: имеющие личную основу и организационную. 1 группа вкл след источники власти:

1 Экспертная-способность руковод-ля влиять на поведение подчиненных в силу подготовки, уровня образования, наличия спец знаний.

2 Власть примера, (эталонная).Руковод-ль влияет на подчиненных благодаря привлекательности, наличию харизмы.

3 Право на власть.оно единств-но когда орг-ция только фомируется, Каждый руководит использует это право на власть в пределах своих способностей.

4 Власть инфор-ции. Возможность доступа к нужной инф-ции и умении использовать ее для влияния на подчиненных.

5 Потребность во власти, -желание иметь влияние на др, стремление оказать помощь.

2 группа вкл след источники власти:

1 принятие решения. проявляется в той степени, в кот носитель этой власти может оказать влияние на конкр решение на протяжении всего срока его принятия

2 вознаграждение. Исп-ся для подкрепления права на власть

3 принуждение. подчиненные следуют указаниям, т к боятся быть наказанными.

4 власть ресурсов. основана на важности получения того или иного ресурса.

5 власть связей. строится на способности индивида воздействовать на др людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.

5 основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что руководитель может наказать его таким образом, что это помешает удовлетворению его насущной потребности. Власть через страх, посредством принуждения, страх создает образы насилия, жестокость-посредство страха, но не явялется целью.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, так как он в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, надеется получить вознаграждение; он верит, что руководитель сможет удовлетворить его насущную потребность. Однако на практике руководитель не всегда может вознаградить своих сотрудников, так как у каждой организации ресурсы ограничены.

3. Экспертная власть. Исполнитель принимает на веру то, что руководитель обладает специальными знаниями о данном проекте или для решения проблем, и сможет удовлетворить его потребности. В этом случае влияние считается разумным потому, что исполнитель принимает решение подчиниться осознанно.

4. Власть примера, или харизма (понятие ввел М. Вебер). Эта власть основывается на личных качествах или способностях лидера. Личностные свойства руководителя настолько привлекательны для исполнителя, что он желает быть таким же. Основные характеристики харизматических личностей:

обмен энергией (создается впечатление, что лидер излучает энергию и заряжает ею окружающих);

внушительная внешность (лидер физически привлекателен);

независимость характера;

хорошие риторические способности (умение говорить и способность к межличностному общению);

отсутствие надменности или себялюбия;

достойная и уверенная манера держаться (умение владеть ситуацией).

7. Законная (или традиционная) власть. Исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказания, которые он должен выполнять. Он исполняет эти распоряжения, так как надеется, что подчинение приведет к удовлетворению его потребностей. Поэтому законную власть часто называют традиционной. Руководители, в свою очередь, пользуются этой властью, так как им делегированы полномочия управлять другими. Причем возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы.

Имеется также две других формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству: убеждение и участие.

Убеждение — это эффективная передача своей точки зрения. Оно, как и разумная вера, основано на силе примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью осознает, что делает и почему.

Оказывая влияние через участие (привлечение) сотрудников в управлении, руководитель не прилагает особенных усилий, чтобы навязать исполнителям свою волю или мнение. Он лишь направляет их усилия и способствует свободному обмену информацией. Влияние при этом имеет успех потому, что люди работают лучше на ту цель, которая была сформулирована с их участием.

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: