Практические занятия № 12,13

Взаимоотношения руководителя и подчинённых

 

1 Цель работы:

Исследовать основы власти по различным должностям. Закрепить знания о роли руководителя в коллективе. Определить отдельные психологические характеристики личности.

2 Задание:

2.1. Проанализировать конкретную ситуацию, ответив на ряд вопросов.

2.2. Различия и тактика должностной власти.

2.3. Анализ возможных действий менеджера по повышению творческого потенциала коллектива.

2.4. Определение морально-психологического климата группы.

2.5. Определите отдельные психологические характеристики личности.

2.6. Выявление качеств лидера.

 

Задание 1

Конкретная ситуация. Центр власти в «Автострахе»

Сергей Николаев возглавил столичную фирму по страхованию «Автострах» еще задолго до известных октябрьских событий 1993 г. Предчувствуя близкое банкротство фирмы, его бывший партнер за­благовременно покинул страну, прихватив с собой из кассы практически всю наличность. Сергей не без успеха потратил все это время на создание в фирме новой организационной культуры, основанной на консенсусном принятии решений и жестких правилах работы. Однако, вскоре он обнаружил, что одно из культивируемых им жестких правил стало серьезным препятствием на пути увеличения объемов продаж страховых полисов фирмы владельцам автомобилей. В принципе, Сергей как глава фирмы мог использовать свое положение и изменить это правило, но вместо этого он решил «пустить дело на самотек». В результате проведения изменения таким образом, это заняло бы более двух лет, а если бы Сергей сделал это с позиции своей власти, то понадобилось бы лишь распоряжение, которое могло уместиться на одном листе бумаги.

Карьера Сергея началась еще до «перестройки», когда после окончания финансового института он пришел работать в одно из отделений тогдашнего Госстраха агентом по возобновлению страховки у имевших ее ранее автолюбителей. В 1985 г. он перешел на работу в Интурист, где за четыре года продвинулся до должности начальника управления страхования. Себя как руководителя он считал «толкачом», продвигающим свои идеи иногда очень жестким образом.

Первое время на должности президента фирмы «Автострах» Сер­гей занимался «затыканнием дыр на тонущем корабле», не обращая почти никакого внимания на создание продуктивной культуры работы. Он вел себя точно в соответствии с учебниками прошлых лет и в своей работе полностью полагался на занимаемую им должность. Он пытался влиять на других через «данную ему богом власть» и мето­дом «кнута и пряника». Он нанимал нужных ему людей и увольнял ненужных, пытался «сколотить» на фирме свою команду.

Сергей считал свой «путаный» стиль работы смесью «управления по целям» и «принятия решений через консенсус». Он верил, что руководитель единолично не должен определять политику фирмы. Вместо этого он должен создать в компании такую организационную культуру и руководствоваться таким стилем, при которых власть «делится» с подчиненными и взаимное доверие становится залогом хорошей работы. К этой философии управления его привели знания, полученные в рамках международного управленческого семинара, организованного известной страховой британской компанией «Ллойд» для руководителей страховых организаций России. Семинар прояснил для Сергея те вопросы в работе иностранных страховых фирм, с которыми он невольно сталкивался по своей прошлой работе в Интуристе.

Многие коллеги по фирме считали Сергея политиканом. К этому их склоняло то, что он как бы подстраивал культуру фирмы под себя, под свой стиль руководства. При этом, он мог совмещать и сочетать принятие групповых решений с личным контролем за самим процессом принятия решений. Задолго до того, как он собирался передать решение в группу, Сергей встречался с сотрудниками фирмы на их рабочих местах, внимательно слушал их, пытаясь узнать, что члены группы думают и чувствуют. Он давал советы, подбадривал и гово­рил им о том, что сам думает.

Сергей проводил с подчиненными специальные занятия по сти­мулированию, целью которых было побудить их к более активным действиям. Занятия проходили следующим образом. Каждый руководитель раздавал участникам копии с его (ее) предложениями по бюджету и целям фирмы на предстоящий период. Затем руководители групп по одиночке как бы «защищали» свои предложения перед всеми участниками занятия, которые обрушивались на выступающего с градом замечаний, вопросов и контрпредложений. Поэтому руководители групп не могли рассчитывать на автоматическое утверж­дение своих предложений. Ожидалось, что они должны «продать» свои предложения другим. Такие занятия проводились регулярно в предплановый период и длились иногда более недели. По их завер­шению каждый руководитель группы брал на себя обязательства по утвержденному годовому плану.

Сергей был очень тверд в том, что те руководители групп, которые не справились с годовым заданием, не должны получать вознаграждение. Если в ходе стимулирующих занятий руководитель группы пытался протащить заниженный план, Сергей немедленно давал ему (ей) знать, что такое не пройдет. Он хотел, чтобы все в фирме выполняли работу на высоком уровне, и заставлял своих подчиненных устанавливать реалистичные и, вместе с тем, напряженные цели. По его мнению, именно результаты работы определяют успех фирмы. До тех пор пока его подчиненные добиваются результатов, ему было все равно, если «блеск на ботинках наводился кирпичом».

Используемый Сергеем стиль управления превращал его подчиненных в последовательных сторонников сокращения себестоимости услуг и установления реалистичных целей, а также в ревнивых исполнителей своей работы. Сергей проявлял настойчивость, показывал, как надо делать работу, искусно принуждал и мотивировал свою «команду». Он учился слушать и делиться ответственностью. От всего этого весь процесс казался путаным и неясным. Однако Сергей был терпелив и способен ждать, когда люди сами увидят «свет в туннеле».

Когда он ощущал необходимость проведения значительных изменений, он предпочитал ждать, пока вся его «команда» проникнется таким же состоянием, а не решать проблему «росчерком пера», выпустив очередное распоряжение. Сергей был горд за себя, что смог создать такой тип корпоративной культуры, при котором руководство фирмы ожидает получить обязательства от подчиненных, а подчиненные ожидают быть вовлеченными в дела фирмы.

Дайте развёрнутый ответ на вопросы к конкретной ситуации:

1) Какой уровень зависимости служил основой научения поведе­нию членов «команды» Сергея? Что является сутью этого уровня зависимости? Объясните свой выбор и подтвердите его фактами.

2) На чем строился авторитет Сергея как первого руководителя в фирме? Дайте обоснование и фактологическое подтверждение своим утверждениям.

3) Какие личностные источники власти позволили Сергею создать корпоративную культуру в фирме? Дайте детальный анализ этой трансформации.

4) Почему Вы думаете, что руководители групп, публично «защищая» свои предложения по бюджетам и целям, могли бы считать это при определенных обстоятельствах подрывом своей власти?

5) Приведите примеры сочетания Сергеем власти и политики в достижении своих целей.

6) Какие элементы лидерства содержит «путаный» управленческий стиль Сергея?

 

Задание 2

Различия и тактика должностной власти

 

Целью этого задания является исследование основ власти по различным должностям и демонстрация различия во мнениях об основах власти (см.методику).

Задание 3

Анализ возможных действий менеджера по повышению творческого потенциала коллектива

Важная задача менеджера – максимально задействовать творческий потенциал коллектива. Для этого у менеджера имеется следующий диапазон действий (см.методику).

Дайте ответ на следующие вопросы:

1) Какие действия менеджера по увеличению творческой отдачи в работе подчинённых Вы считаете главными и почему?

2) Какие ещё меры, по Вашему мнению, может предпринимать менеджер, чтобы добиться роста производительности и повышения активности труда подчинённых?

 

Задание 4

Морально-психологический климат – непременное условие развития трудового коллектива. Состояние психологического климата зависит от ряда социальных и психологических факторов. Особое значение имеет психологическая совместимость членов трудового коллектива.

С помощью предложенной схемы и методики (см.методику) оцените тенденцию сдвига в подразделении, где Вы работаете, либо в учебной группе:

- благоприятный психологический климат;

- неблагоприятный психологический климат.

 

Задание 5

Выполните поэтапно ряд действий:

1. Каждый студент группы (либо работник подразделения) должен вспомнить 5 – 6 человек, которых он считает настоящими лидерами. Это могут быть имена работников предприятия, представителей бизнеса, правительства, религии, образования и любой другой области.

2. Напишите эти имена на листе с пояснениями, почему, то или иное имя пришло на ум.

3. Сформулируйте группы из 3 – 4 человек и сравните списки.

Ответьте на вопросы:

1) Какие имена встречались наиболее часто? Почему?

2) Кто указал имя, которое большинство не знает?

3) Как, по вашему мнению, мог измениться этот список, если бы Вы его делали 5 – 10 лет назад?

 

Задание 6

Оцените Ваши умения для выявления качеств лидера на основании теста (см.методику). Проанализируйте результат.

 

3 Порядок выполнения:

Смотри методику выполнения практических занятий № 12, 13

 

4 Содержание отчёта:

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Поделиться: