Смотри методику выполнения практических занятий № 8,9

5 Контрольные вопросы:

5.1. Что такое управленческое решение?

5.2. Классификация управленческих решений.

5.3. Каким требованиям должно отвечать управленческое решение?

5.4. Этапы процесса подготовки решения.

5.5. Роль руководителя в процессе принятия и реализации решений.

 

Методика выполнения практических занятий № 8, 9

 

Прочитать и изучить материал по теме «Решение как основа процесса управления».

2. Выполнить работу в соответствии с заданиями.

3. Ответить на контрольные вопросы, результат отразить в таблице.

4. Выслать работу преподавателю (либо сдать на проверку).

 

Форма отчёта

При заполнении формы отчёта заголовок «Методика выполнения практической работы» следует поменять на «Практическая работа».

1 Тема.

2 Цель работы.

3 Результаты работы (отразите в таблицах).

 

Задание 1

Ответьте на вопросы по конкретной ситуации, результат отразите в итоговой таблице.

 

Задание 2

Порядок работы. Создайте малую группу из членов организации, где Вы работаете или студенческой группы, где учитесь.

1. Разминка:

- предположите несколько идей, которые бы вы реализовали, если Вас назначат начальником;

- действительно ли мужчины способней женщин на управленческой должности (если нет, объясните, почему возникло такое мнение);

- если нарушитель трудовой дисциплины, поведение которого обсуждается на собрании бригады, поднялся бы и демонстративно вышел из помещения, то какие действия Вы бы предприняли и к чему бы они привели;

- какое применение можно найти для жестяной банки из-под масляной краски (дайте максимум идей).

Время выполнения каждого пункта – 3 минуты.

2. Поиск решений

Вхождение новичка в производственный коллектив связано с преодолением «адаптационного барьера», за которым он уже перестаёт быть новичком: человек привыкает к людям, к условиям работы, к рабочему месту и так далее. Чем быстрее завершается процесс психологической и профессиональной адаптации, тем раньше можно ожидать от работника отличного качества продукции и высокой производительности труда, тем раньше он почувствует себя полноценным членом рабочего коллектива. Следовательно, все заинтересованы в ускорении процесса адаптации новых работников.

Предложите метод или систему управления и регулирования адаптации новичков, соблюдая такие условия:

- метод должен быть предельно простым, не требующим материальных расходов;

- процесс адаптации новичков должен успешно завершаться к концу первых двух месяцев;

- элементы принуждения, ограничения и навязывания чего-либо новому члену коллектива исключаются.

Обсудите в группе предложенные методы и сведите в один перечень, включающий неповторяющиеся формулировки.

В общем списке каждый отмечает не более трёх важнейших на его взгляд методов, независимо от того, были они выдвинуты Вами или нет.

Составьте второй список, включающий методы или их систему, которые получили не менее 5 голосов. На этот раз каждый может отметить для себя лишь два из них.

Обсудите результаты, дайте прогноз на будущее в случае применения выбранного метода или системы методов на практике.

 

Задание 3

Ответьте на вопрос, результат отразите в итоговой таблице.

 

Задание 4

За каждый положительный ответ, проставляйте себе 1 балл, а за отрицательный – 0 баллов.

Таблица 7 - Тест

Вопрос теста	Кол-во баллов
1. Быстро ли угадываете Вы ответы, играя в различные игры?
2. Везло ли Вам несколько раз подряд при игре на деньги?
3. Чувствовали ли Вы когда-нибудь, что дом Ваш уютный и счастливый?
4. Хотелось ли Вам ближе узнать человека после того, как видели его всего одно мгновение?
5. Случалось ли так, что Вы чувствовали, кто звонит по телефону, ещё не сняв трубку?
6. Слышали ли Вы когда-нибудь голос, который говорил, что вам делать?
7. Верите ли Вы в судьбу?
8. Бывает ли так, что Вы знаете заранее, что хочет сказать человек?
9. Снился ли Вам когда-нибудь плохой сон, который в последствии оказывался вещим?
10. Знали ли Вы когда-нибудь заранее, что содержится в письме, не вскрывая его?
11. В разговоре оканчиваете ли Вы предложение за собеседника?
12. Случалось ли, что Вы думали о человеке, с которым давно не общались, а потом вдруг неожиданно получили от него открытку, письмо или просто встретились?
13. Бывает ли так, что Вы по необъяснимым причинам не доверяете некоторым людям?
14. Гордитесь ли Вы своей способностью определять характер человека с первого взгляда?
15. испытывали ли Вы когда-нибудь чувство, что Вы это уже видели?
16. Отказывались ли Вы летать на самолёте из боязни, что он может разбиться?
17. просыпались ли Вы ночью в беспокойстве о здоровье и безопасности друга или родственника?
18. Бывает ли так, что Вам без особой причины не нравятся люди?
19. Случалось ли, что Вы видели какой-то аксессуар или одежду и чувствовали, что непременно должны это иметь?
20. Верите ли Вы в любовь с первого взгляда?
Итого:

 

Подсчитав количество набранных баллов, определите свои интуитивные способности.

10 – 20 очков: у Вас очень сильно развита интуиция. Вы обладаете необычными способностями и не боитесь доверять своей интуиции.

1 – 9 очков: У Вас развита интуиция, но Вы не всегда полностью используете свои интуитивные способности. Старайтесь чаще использовать интуицию при принятии решений. Принимая не очень важные решения, научитесь следовать первой пришедшей в голову мысли. Если Вам нужно решить трудную проблему, то постарайтесь расслабиться, например, подышите свежим воздухом или примите ванну. И дайте, таким образом, возможность появиться новым мыслям и идеям. Вы будете удивлены тому, сколько возможных решений и ответов Вам придёт в голову. Запишите все эти возможные ответы и внимательно их просмотрите. Вы увидите, что лучшие решения сразу выделяются.

0 очков: вы совсем не развили свою интуицию, но она находится глубоко в Вашем подсознании, постарайтесь чаще позволять ей проявляться и активно используйте её. Вполне возможно, что Вы почувствуете преимущества развитой и сильной интуиции.

Результат занесите в итоговую таблицу.

Практическое занятие № 10

Потребности и мотивы

 

1 Цель работы:

Усвоить влияние потребностей на характер мотивационного процесса, научиться ориентироваться в различных теориях мотивации.

 

2 Задание:

2.1. Проанализировать конкретную ситуацию, ответив на ряд вопросов.

2.2. Составьте схему мотивационного процесса.

2.3. Заполните лист желаний.

 

Задание 1

Конкретная ситуация. Мотивирование работников предприятия «Уралтелесервис»

Когда три года назад Пётр Романов стал директором и основным совладельцем приватизированного предприятия «Уралтелесервис», оно находилось в хорошем финансовом положении. Телефонная компания предоставляла услуги во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос на 20 % в год. Люди пользовались услугами компании за её качество. Однако Романов вскоре заметил, что работники предприятия не уделяют достаточного внимания уровню выполнения своей работы. Они делали ошибки: путали, например, различные тарифы; выдавали распечатки телефонных разговоров не тем клиентам. Были случаи, когда работники, неумышленно резко разговаривали с клиентами. В общем, люди делали в течение рабочего дня только то, что им было сказано, а затем шли домой.

Для того, чтобы повысить мотивированность и обязательства работников компании, Романов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверять качество предоставления услуги, проводя регулярно опросы клиентов. В результате не высшее руководство определяло уровень качества, а сами работники делали это на своих рабочих местах, они чувствовали себя ответственными за это. Такое положение дел вскоре побудило последних к заинтересованности улучшения качества. Работников стало интересовать, во сколько услуги обходятся предприятию и что думают клиенты о различных тарифах и льготах.

Коллектив одного из сервисных центров даже разработал технологию посекундной тарификации. Для этого членам центра пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с клиентами и другими работниками компании, а также провести маркетинговые исследования среди крупных клиентов, чтобы узнать о том, как предоставить услугу лучше. Работники сервисного центра взяли на себя ответственность за предоставление информации по счёту клиента, для этого было достаточно позвонить со своего телефона и автоответчик расскажет о количестве денежных средств на счёте или о задолженности.

В итоге всё это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким и чьё безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.

Романов, другие высшие руководители предприятия и представители рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разделённое участие в результатах работы компании». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками. Индивидуальное участие в разделённой прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников предприятия, представлявших его отдельные подразделения. Так, работники оценивались: по их вкладу в групповую работу; по тому, как они коммуницируют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине посещения работы и по соблюдению техники безопасности.

Кроме того, группы или подразделения были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решение по графику работы, требуемому бюджету, измерению качества и обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.

Пётр Романов считал, что успех его бизнеса определяется следующим:

1. Люди хотят быть значимыми. И если это не реализуется, причина – в руководстве.

2. Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, что Вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их.

3. Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.

4. Любые действия руководства и менеджеров предприятия в значительной мере влияют на формирование у работников ожидания.

5. Любой работник способен научиться выполнению многих новых разнообразных задач в рамках своей работы.

6. Результаты деятельности предприятия показывают, кто я такой и что представляет моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам предприятия в целом.

Дайте развёрнутый ответ на вопросы к конкретной ситуации:

1) Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?

2) Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания.

3) Желали бы Вы работать в Уралтелесервисе? Обоснуйте свой ответ.

4) Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Гецберга в своей программе мотивации?

5) Охарактеризуйте существующую в компании систему вознаграждения.

6) Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях отрасли связи?

 

Задание 2

Составьте схему мотивационного процесса на основании рисунка 18 - Схема мотивационного процесса. При этом имейте ввиду, что характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его.

 

Задание 3

Заполните лист желаний (см.методику), обеспечив логику в объяснении ваших желаний и потребностей (физиологических, психологических, социальных).

 

3 Порядок выполнения:

Смотри методику выполнения практического занятия № 10

 

4 Содержание отчёта:

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: